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  Le Modèle DISC

Outil de management, de soi même, d’autrui et des situations, permettant de mesurer le comportement d’une personne ainsi que ses motivations, ce qui la pousse à agir. Chacun d’entre nous possède des niveaux différents de chacune de ces couleurs, c’est ce qui nous rend unique.

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Le management
situationnel

 

Cliquez ici pour lire l'article "le management situationnel"

Directif: Le manager prend la décision. Il donne des instructions précises et surveille de près les résultats.
 
Persuasif: Le manager prend la décision après discussion ou explications. Le manager explique ses décisions et donne des occasions de discuter.
 
Participatif: Le collaborateur prend la décision avec le soutien du manager. Le manager partage les idées et facilite la prise de décision.
 
Délégatif: Le collaborateur prend la décision. Le manager délègue ses pouvoirs pour les décisions et l'exécution. 


Le MBTI

 
Cliquer pour lire l'article sur le MBTI
Etabli d'après les travaux de Carl Jung par Katharine Briggs et sa fille Isabel Myers, l'indicateur typologique Myers-Briggs offre 16 types de caractère possibles à partir de 16 combinaisons.
 


Préférences cérébrales

 
 
   


 La fenêtre de JOHARI
Modèle qui représente le degré de connaissance de l'autre et de soi-même dans les relations entre individus. Il traduit les différentes interactions entre l'individu et le groupe dans lequel il évolue. 
 
 
Le modéle
Blake et Mouton
Cliquez pour lire l'article sur la Grille de Blake et Mouton
 
Cette grille permet de définir cinq styles de comportement (susceptibles de variations et de nuances). Ce sont:
- le style 9.1 "boulot-boulot": exclusivement axé sur la production, il cherche à éliminer au maximun l'incidence des facteurs humains.
- le style 9.9 "esprit d'équipe": développe simultanément et de façon harmonieuse un fort souci des personnes et des exigences de production élevées.
- le style 1.9 "gentil organisateur": uniquement préoccupé du climat et des bonnes relations, il laisse au second plan les exigences de production.
- le style 5.5 "opportuniste-pragmatique": négocie adroitement et à tour de rôle entre la satisfaction des demandes personnelles et les exigences de production.
- le style 1.1 "retrait": n'assure qu'un minimum d'instructions, d'information et de présence.
 
 

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entretien d'évaluation
Quel jugement portez-vous sur les entretiens d'évaluation dans votre entreprise ?
excellent
bon
satisfaisant
décevant
médiocre
l'entretien annuel n'est pas pratiqué

Résultats
 
entretien d'évaluation
Quel est le point que votre manager pourrait améliorer durant l'entretien d'évaluation ?
sa capacité à me motiver
sa connaissance de mon poste et de mon activité
sa capacité à me conseiller
sa qualité d'écoute

Résultats
 
 
Il est essentiel d'élaborer un plan d'action commun pour que l'entretien d'évaluation trouve une conclusion positive. Pour donner de bons résultats, un plan d'action doit suivre le modèle SMART:
- Spécifique: que voulons-nous réaliser concrètement?
- Mesurable: il faut pouvoir mesurer les objectifs (durée, qualité, quantité, coûts ...).
- Approprié: l'entretien s'accorde-t-il aux objectifs de l'organisation et aux besoins de votre collaborateur?
- Réaliste: il doit être acceptable, correspondre aux moyens de votre collaboration et de votre organisation.
- Temps: le plan aura une échéance, à diviser en étapes pour permettre un suivi régulier.
 
recrutement
Pour recruter, vous vous fiez avant tout
aux diplômes
à l'expérience
à la personne

Résultats
 
recrutement
Faites-vous passer un test de personnalité à vos candidats ?
Oui
Non
Pour certains postes

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29 novembre 2005 2 29 /11 /novembre /2005 06:23
Amélioration de la performance des hommes et des équipes
Un investissement sur les hommes
 
Motiver ses troupes, faire émerger les compétences de chacun, apprendre à travailler ensemble... conditionnent la réussite d'une entreprise. Constituer une équipe requiert quelques règles de bon sens certes, mais pas toujours faciles à appliquer:
 
Baisse de productivité, absence d'initiatives, processus de décision ou de consultation grippés, mauvaise gestion du temps... : les problèmes liés au fonctionnement et à la dynamique des équipes préoccupent toujours autant les entreprises. 
 
Le team building se définit ainsi : "L'orientation du groupe vers un objectif commun, la valorisation et l'expression des compétences de chacun, la meilleure circulation possible de l'information, la création d'un climat qui développe la motivation".
 
Révéler des compétences cachées
Face à l'extrême diversité des situations rencontrées en entreprise, le team building reste plus facile à exliquer qu'à exécuter. Personne n'a encore réussi à créer ex nihilo l'équipe idéale ni à resouder un collectif désuni. Animateur et psychologue, le consultant doit donc aider l'équipe à différencier les problèmes du quotidien (gestion du courrier, liaison avec l'équipe technique...) et ceux nés de la structure du groupe (outils de motivation inadaptés, multiplication des niveaux hiérarchiques). Un examen qui, bien sûr, ne s'effectue pas sans porter une extême attention à la personnalité des membres du groupe. Pour obtenir des échanges productifs, le consultant doit s'attaquer aux aspects fonctionnels de l'équipe tout en laissant s'exprimer chaque personnalité.
 
Le team building peut mettre à jour des dysfonctionnements dont le groupe n'a parfois pas conscience.  Par exemple : la direction d'une entreprise industrielle avait brusquement décidé d'augmenter de 10% la productivité annuelle. Mauvaise surprise immédiate : les résultats avait chuté de 3% ! Le chiffre de départ, très ambitieux, avait provoqué une anxiété et une paralysie sans précédent de l'entreprise. Du coup, la direction a permis à l'équipe de fixer elle-même des sous-objectifs plus réalistes et d'identifier ses propres moyens pour y parvenir. Au bout de trois ans, l'objectif de 10% était dépassé !
Quelle que soit la durée ou la méthode employée, l'intérêt d'un bon team building est d'édicter des règles simples, et qui survivont longtemps à la rencontre.
 
Lire l'article paru de KEYROS:
 
 

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Published by Alain BERTRANDE - dans Team building
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Team building - Séminaire 29/04/2014 22:46

Un bon team building peut faire du bien et surtout créer une bonne cohésion des salariés d'une entreprise.