5 janvier 2006
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23:00
Plus qu'un effet de mode, ce terme décrit une des nouvelles orientations du rôle de manager : la capacité à développer les talents de ses équipes.
Le rôle du manager-coach c'est tout d'abord d'identifier les "leviers" pour faire progresser les résultats au niveau de chaque vendeur.
Par exemple : Dans une formation classique à la vente, certe le vendeur va apprendre des méthodes, mais il ne saura pas nécessairement ce qui le freine pour les appliquer.
L'efficacité commerciale couvre à la fois ce que font les individus (quoi) et leur manaière de le faire (comment).
Quelques questions à se poser pour mettre en place un coaching efficace.
- qu'est-ce qui doit être fait par chacun de mes vendeurs pour atteindre l'objectif fixé ?
- quels résultats mes vendeurs ont-ils obtenus ?
- quelles sont les informations données par mes clients sur les compétences de mes vendeurs ?
- quelles sont les informations données par mes vendeurs sur leurs compétences ?
- qu'est-ce que je constate sur le terrain ?
Très bien diront certains, mais dans la vraie vie....!
En visite d'accompagnement, comment dresser le bilan ?
- C'est au vendeur de porter lui-même un jugement sur l'entretien.
Laissez-le s'expliquer à fond.
- Ecoutez-le attentivement et avec sympathie.
Amenez-le à s'expliquer précisément ; "Qu'entendez-vous par là ?" Montrez-lui que vous comprenez les difficultés avec lesquelles il doit se battre.
Bénédicte GAUTIER a consacré un livre sur ce sujet.
"Le manager coach"
Qu'il paraît loin le temps des " motivateurs-manipulateurs " ! Comme ils nous semblaient parfois habiles ceux qui pouvaient tirer le maximum de leurs collaborateurs avec quelques grosses ficelles vite apprises. Pourquoi est--ce que ça ne marche plus ? Peut-être tout simplement parce que ces trucs s'appliquaient dans un contexte stable, en mutation tranquille. Et qu'aujourd'hui tout change trop vite pour que l'on se contente de recettes qui " ont toujours marché ". Celui qu'on appelle désormais le manager coach doit prendre en charge, dans son nouveau rôle, le développement des compétences de ses collaborateurs, en les aidant à s'adapter au changement.
Qu'il paraît loin le temps des " motivateurs-manipulateurs " ! Comme ils nous semblaient parfois habiles ceux qui pouvaient tirer le maximum de leurs collaborateurs avec quelques grosses ficelles vite apprises. Pourquoi est--ce que ça ne marche plus ? Peut-être tout simplement parce que ces trucs s'appliquaient dans un contexte stable, en mutation tranquille. Et qu'aujourd'hui tout change trop vite pour que l'on se contente de recettes qui " ont toujours marché ". Celui qu'on appelle désormais le manager coach doit prendre en charge, dans son nouveau rôle, le développement des compétences de ses collaborateurs, en les aidant à s'adapter au changement.
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