4 décembre 2005
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Passez de l'obligation de moyens
à l'obligation de résultats
La formation au management semblent depuis des années se contenter de donner des moyens aux managers comme s'il s'agissait pour eux d'appliquer des techniques plus que d'obtenir des résultats. On leur apprend à pratiquer les entretiens d'appréciation, à animer des réunions (ainsi tout ce que contiennent les catalogues des officines de formation) et on considère qu'ils sont de bons managers s'ils le font.
En cela, on se trompe sur l'objet du management. Le manager est celui dont le principal de la valeur de la valeur ajoutée est de faire faire. C'est donc l'effet sur les collaborateurs qu'il faut mesurer plus que l'usage des techniques managériales. Peu importe qu'il fasse une réunion selon les règles de l'art : ce qui compte c'est que ses collaborateurs soient informés, qu'ils aient compris les enjeux et se les soient appropriés, voire qu'ils fassent circuler entre eux une information pertinente. A chaque manager de trouver la bonne méthode.
Le grand piège de la formation managériale qui repose sur des "techniques" est de laisser entendre qu'il existe une bonne manière qui convient à toutes les situations, et qu'en appliquant cette bonne manière on est un bon manager. Ce type d'approche comporte deux risques principaux.
Le premier est de donner le sentiment aux managers qu'une fois qu'ils se sont appropriés la technique, ils savent manager. Dès lors ils cessent de se former alors qu'ils continuent de progresser dans la ligne hiérarchique.
Le second est que lorsque les managers réalisent que "ça ne marche pas", ou de façon très imparfaite, cette situation les conforte dans l'idée que le management "ne s'apprend pas". Comme si le management était un état naturel : on est manager ou on ne l'est pas. Plus besoin de faire des efforts pour s'améliorer, il n'y a qu'à laisser parler sa nature.
Pour sortir de cette impasse dans laquelle les managers eux-mêmes se sont mis, et dans laquelle les ont enferrés les cabinets de formation, il importe de partir du collaborateur. La seule qui compte est l'effet que l'on souhaite obtenir sur lui. Pour cela, le manager ne doit pas être formé à des techniques mais développé sur des comportements. C'est la mise en oeuvre de ces comportements qui peut avoir l'efficacité managériale souhaitée.
Mais attention : développer des capacités comportementales ne revient pas à formater les managers sur le même moule. Au contraire, c'est leur donner les possibilités d'utiliser l'ensemble de la palette comportementale avec leur propre personnalité. Le développement des comportements repose en effet sur l'harmonisation des schémas mentaux et des émotions en amont. Puis sur la transmission de quelques compétences élémentaires pour favoriser leur mise en oeuvre.
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