L’entretien annuel d’évaluation est l’occasion rêvée pour un manager d’insuffler du tonus et de l’enthousiasme à ses équipiers ». Cet incontournable du management est le moment idéal pour un directeur commercial qui souhaite motiver ses troupes. Pour y parvenir, il faut commencer par prendre du temps. La durée de l’entretien constitue, en effet, le premier facteur de motivation pour un collaborateur. « Ne prévoyez pas moins de 1h30. Votre collaborateur sentira alors que vous prenez du temps pour lui, et rien n’est plus important pour sa motivation ». L’entretien annuel doit, en outre, être le miroir de la relation quotidienne que vous entretenez avec vos collaborateurs. Sachez chaque jour être à l’écoute ; vous le serez d’autant plus lors de l’entretien, dont la conduite s’apprend et se prépare. « Le manager doit tout mettre en œuvre pour que celui-ci se déroule dans un contexte détendu au cours duquel le collaborateur peut analyser sans tension ce qu’il a à dire ». Cette étape dans la vie quotidienne du commercial peut représenter un réel moment de motivation comme de démotivation, je préconise de séparer le bilan de la définition des objectifs. « Distinguer ces deux moments place davantage le manager en situation de coach et lui évite de se limiter à un contrôle strict du travail de son commercial. » Et: « Parler plutôt d’entretien d’activité que d’évaluation, car l’objectif ultime est de faire progresser votre collaborateur bien plus que de l’évaluer au sens strict du terme. » Les trois moments distincts que sont le bilan, la définition des objectifs et la façon d’envisager l’année à venir sont autant d’occasions pour motiver vos collaborateurs.

1- LE BILAN CONSTATER SANS JUGER
Au début de l’entretien, il est indispensable de planter le décor en prenant la parole pendant deux à trois minutes. « Préférez alors le “nous” au “tu” ou au “vous”, de façon à vous impliquer dans la réussite ou l’échec de votre collaborateur. Dressez des constats et évitez les jugements. » Ensuite, il est bon de vous placer dans une attitude d’écoute en laissant votre interlocuteur s’exprimer sur ses performances au cours de l’année. Le temps de préparation lui a permis de prendre du recul sur son travail. Ne faites ni reproches, ni justifications, et n’insistez pas uniquement sur les points négatifs. Développer les aspects positifs est primordial, car c’est un élément moteur de la motivation. « Se passer du bilan de l’année écoulée, c’est faire l’impasse sur une opportunité de motiver. Il s’agit en effet pour vous d’une occasion de mettre en valeur de bons résultats ou d’insister sur des qualités révélées au fil des mois. Attention néanmoins à ne jamais porter atteinte à la personne mais à vous centrer sur ses aptitudes professionnelles. » Ne dites pas, par exemple, “tu es mauvais”, mais “ce que tu as fait peut être amélioré”. « Le bilan doit être deux fois plus court que le reste de l’entretien. Terminez-le par une évaluation sur des critères à la fois quantitatifs et qualitatifs ». Le reproche froid, en effet, démotive. « Un collaborateur peut accepter d’entendre des insuffisances si on met par ailleurs en valeur ses points forts ». Et le rendez-vous se passe d’autant mieux si vous accordez à vos équipiers un suivi régulier de leur travail. « Un bon suivi permet de conserver les vendeurs dans un état d’esprit positif ».

2- LES OBJECTIFS SAVOIR LES VENDRE
Le moment-clé de l’entretien est celui où les objectifs sont abordés et assignés au commercial. « Apprenez à faire comprendre à votre collaborateur qu’il se trouve dans une dynamique d’entreprise. Par exemple, en exposant la stratégie de développement souhaitée par la direction générale et en soulignant l’implication nécessaire de chacun. Vous donnerez ainsi du sens à ces objectifs et ainsi vous le motiverez ». Expliquez que la réalisation de ces objectifs est fondamentale pour l’entreprise. « Un objectif doit être argumenté, même s’il est non négociable ». Le commercial doit savoir pourquoi il se bat ! « Posez-lui des questions précises pour l’aider à fixer lui-même des objectifs ». « Écoutez ses idées. Il peut tout simplement vous suggérer la façon dont il aimerait être motivé ». La motivation se crée en s’impliquant personnellement dans l’action. « Placez le commercial dans une dynamique de progrès ». Écoutez, reformulez et donnez votre point de vue. Viennent ensuite les phases de définition des objectifs. Attention alors à ne pas vous focaliser sur les chiffres – ce qui risque de démotiver un collaborateur qui n’a pas réalisé de brillants résultats – mais insistez plus, au contraire, sur les critères qualitatifs.

3- L’ÉVOLUTION ÉCOUTEZ SES PROJETS
« Il faut que le collaborateur ait conscience que son manager pense à lui. C’est un élément de motivation essentiel. » En amont de l’entretien, conseillez à votre commercial de réfléchir à ses envies d’évolution et à la façon dont il se projette au sein de l’entreprise. Si vous êtes amené à formuler une réponse négative, expliquez votre refus. Examinez avec soin le projet professionnel de votre collaborateur. « Sa réalisation constitue un élément de mobilisation. Le commercial doit être conscient que l’entreprise peut l’aider à le réaliser. » Vous pouvez alors lui proposer un programme de formation. « C’est une façon de résoudre une lacune identifiée au cours de l’entretien ». La récente réforme du droit individuel à la formation (Dif) permet à vos collaborateurs d’être source de proposition dans ce domaine. « Renseignez-vous sur les formations, quitte à contacter la direction des ressources humaines qui peut vous aider ». Toutefois, si l’argument de la formation est un élément certain de motivation, ne formulez pas de promesses en l’air. « Cet entretien annuel se déroule d’autant mieux si le manager prend le temps d’accompagner ses équipes sur le terrain ».