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  Le Modèle DISC

Outil de management, de soi même, d’autrui et des situations, permettant de mesurer le comportement d’une personne ainsi que ses motivations, ce qui la pousse à agir. Chacun d’entre nous possède des niveaux différents de chacune de ces couleurs, c’est ce qui nous rend unique.

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Le management
situationnel

 

Cliquez ici pour lire l'article "le management situationnel"

Directif: Le manager prend la décision. Il donne des instructions précises et surveille de près les résultats.
 
Persuasif: Le manager prend la décision après discussion ou explications. Le manager explique ses décisions et donne des occasions de discuter.
 
Participatif: Le collaborateur prend la décision avec le soutien du manager. Le manager partage les idées et facilite la prise de décision.
 
Délégatif: Le collaborateur prend la décision. Le manager délègue ses pouvoirs pour les décisions et l'exécution. 


Le MBTI

 
Cliquer pour lire l'article sur le MBTI
Etabli d'après les travaux de Carl Jung par Katharine Briggs et sa fille Isabel Myers, l'indicateur typologique Myers-Briggs offre 16 types de caractère possibles à partir de 16 combinaisons.
 


Préférences cérébrales

 
 
   


 La fenêtre de JOHARI
Modèle qui représente le degré de connaissance de l'autre et de soi-même dans les relations entre individus. Il traduit les différentes interactions entre l'individu et le groupe dans lequel il évolue. 
 
 
Le modéle
Blake et Mouton
Cliquez pour lire l'article sur la Grille de Blake et Mouton
 
Cette grille permet de définir cinq styles de comportement (susceptibles de variations et de nuances). Ce sont:
- le style 9.1 "boulot-boulot": exclusivement axé sur la production, il cherche à éliminer au maximun l'incidence des facteurs humains.
- le style 9.9 "esprit d'équipe": développe simultanément et de façon harmonieuse un fort souci des personnes et des exigences de production élevées.
- le style 1.9 "gentil organisateur": uniquement préoccupé du climat et des bonnes relations, il laisse au second plan les exigences de production.
- le style 5.5 "opportuniste-pragmatique": négocie adroitement et à tour de rôle entre la satisfaction des demandes personnelles et les exigences de production.
- le style 1.1 "retrait": n'assure qu'un minimum d'instructions, d'information et de présence.
 
 

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entretien d'évaluation
Quel jugement portez-vous sur les entretiens d'évaluation dans votre entreprise ?
excellent
bon
satisfaisant
décevant
médiocre
l'entretien annuel n'est pas pratiqué

Résultats
 
entretien d'évaluation
Quel est le point que votre manager pourrait améliorer durant l'entretien d'évaluation ?
sa capacité à me motiver
sa connaissance de mon poste et de mon activité
sa capacité à me conseiller
sa qualité d'écoute

Résultats
 
 
Il est essentiel d'élaborer un plan d'action commun pour que l'entretien d'évaluation trouve une conclusion positive. Pour donner de bons résultats, un plan d'action doit suivre le modèle SMART:
- Spécifique: que voulons-nous réaliser concrètement?
- Mesurable: il faut pouvoir mesurer les objectifs (durée, qualité, quantité, coûts ...).
- Approprié: l'entretien s'accorde-t-il aux objectifs de l'organisation et aux besoins de votre collaborateur?
- Réaliste: il doit être acceptable, correspondre aux moyens de votre collaboration et de votre organisation.
- Temps: le plan aura une échéance, à diviser en étapes pour permettre un suivi régulier.
 
recrutement
Pour recruter, vous vous fiez avant tout
aux diplômes
à l'expérience
à la personne

Résultats
 
recrutement
Faites-vous passer un test de personnalité à vos candidats ?
Oui
Non
Pour certains postes

Résultats
 

Archives

11 décembre 2005 7 11 /12 /décembre /2005 23:00

 

En partant du constat que les membres d'une équipe ont plus ou moins d'affinités ou de difficultés à travailler ensemble et à être efficace ou inefficace. Je vous propose le test isineo élaboré par David Bernard et Alexis Teplitchi  spécialiste de l'évaluation psychométrique, dont l'intérêt est de prendre conscience des différences de mode de fonctionnement des uns et des autres, de susciter un dialogue avec soi et avec les autres basé sur la compréhension, la tolérance et le respect.

Tout manager ne cherche t-il pas à renforcer la cohésion et l'efficacité de son équipe ?

Isineo est basé sur un test d'auto-évaluation qui dresse votre profil des préférences comportementales, selon quatre types : Entraînant, Dominant, Conciliant, Réfléchi.

On y retrouve les éléments simplifiés de la typologie du psychologue Carl Gustave Jung.

Pourquoi un modèle de comportement ?

Un modèle permet de regrouper entre eux les critères comportementaux pour les classer en familles.

A quoi sert un modèle ?

Une typologie comportementale a trois fonctions:

- décrire méthodiquement certains comportements types (par exemple, celui des managers),

- expliquer les tenants et les  aboutissants de ces comportements,

- aider à prévoir quel comportement telle ou telle personne manifestera dans certaines circonstances.

Le modèle isineo décrit de manière simple les comportements professionnels que le bon sens nous permet d'identifier. A un niveau plus détaillé, il nous aide à "décoder" les actions et réactions de nos interlocuteurs habituels ainsi que les nôtres. Et en approfondissant encore l'utilisation du modèle, on peut apprendre ou  réapprendre à inter-agir efficacement avec les autres et éliminer progressivement certains comportements inefficaces.

L'analyse isineo des comportements n'est autre que la mise en forme du bon sens, tout simplement parce qu'il s'agit de psychologie humaine.

Ses principales limites et pièges:

- catégoriser les personnes : le risque d'utiliser une typologie, quelle qu'elle soit, est de "cataloguer" ou de "catégoriser" les gens. Il serait très réducteur de confiner l'être humain à une typologie. Nous sommes des êtres beaucoup plus complexes que cela.

- Se cacher derrière une typologie : il est parfois tentant de se cacher derrière une typologie pour justifier certains de ses comportements et en refuser la responsabilité ( exemple quelqu'un qui fait passer les résultats avant les sentiments, caractéristique attribuée au côté "Dominant", en raison de son indépendance pourrait dire : "Je suis fait comme cela, j'ai un côté "dominant" ce n'est pas de ma faute...". Ceci amène certes une première prise de conscience de soi mais demande une prise en charge de ce comportement afin d'en mesurer l'impact sur les personnes de son entourage.

D'où la nécessité de prendre en compte la situation ( sujet d'un prochain article)

Bonne passation  du test isineo et découvrez le programme de développement en ligne qui va changer définitivement votre manière d'entrer en relation avec les autres...

cliquez ici pour découvrir la méthode de développement personnel isineo 

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Published by Alain BERTRANDE - dans isineo
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