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  Le Modèle DISC

Outil de management, de soi même, d’autrui et des situations, permettant de mesurer le comportement d’une personne ainsi que ses motivations, ce qui la pousse à agir. Chacun d’entre nous possède des niveaux différents de chacune de ces couleurs, c’est ce qui nous rend unique.

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Le management
situationnel

 

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Directif: Le manager prend la décision. Il donne des instructions précises et surveille de près les résultats.
 
Persuasif: Le manager prend la décision après discussion ou explications. Le manager explique ses décisions et donne des occasions de discuter.
 
Participatif: Le collaborateur prend la décision avec le soutien du manager. Le manager partage les idées et facilite la prise de décision.
 
Délégatif: Le collaborateur prend la décision. Le manager délègue ses pouvoirs pour les décisions et l'exécution. 


Le MBTI

 
Cliquer pour lire l'article sur le MBTI
Etabli d'après les travaux de Carl Jung par Katharine Briggs et sa fille Isabel Myers, l'indicateur typologique Myers-Briggs offre 16 types de caractère possibles à partir de 16 combinaisons.
 


Préférences cérébrales

 
 
   


 La fenêtre de JOHARI
Modèle qui représente le degré de connaissance de l'autre et de soi-même dans les relations entre individus. Il traduit les différentes interactions entre l'individu et le groupe dans lequel il évolue. 
 
 
Le modéle
Blake et Mouton
Cliquez pour lire l'article sur la Grille de Blake et Mouton
 
Cette grille permet de définir cinq styles de comportement (susceptibles de variations et de nuances). Ce sont:
- le style 9.1 "boulot-boulot": exclusivement axé sur la production, il cherche à éliminer au maximun l'incidence des facteurs humains.
- le style 9.9 "esprit d'équipe": développe simultanément et de façon harmonieuse un fort souci des personnes et des exigences de production élevées.
- le style 1.9 "gentil organisateur": uniquement préoccupé du climat et des bonnes relations, il laisse au second plan les exigences de production.
- le style 5.5 "opportuniste-pragmatique": négocie adroitement et à tour de rôle entre la satisfaction des demandes personnelles et les exigences de production.
- le style 1.1 "retrait": n'assure qu'un minimum d'instructions, d'information et de présence.
 
 

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entretien d'évaluation
Quel jugement portez-vous sur les entretiens d'évaluation dans votre entreprise ?
excellent
bon
satisfaisant
décevant
médiocre
l'entretien annuel n'est pas pratiqué

Résultats
 
entretien d'évaluation
Quel est le point que votre manager pourrait améliorer durant l'entretien d'évaluation ?
sa capacité à me motiver
sa connaissance de mon poste et de mon activité
sa capacité à me conseiller
sa qualité d'écoute

Résultats
 
 
Il est essentiel d'élaborer un plan d'action commun pour que l'entretien d'évaluation trouve une conclusion positive. Pour donner de bons résultats, un plan d'action doit suivre le modèle SMART:
- Spécifique: que voulons-nous réaliser concrètement?
- Mesurable: il faut pouvoir mesurer les objectifs (durée, qualité, quantité, coûts ...).
- Approprié: l'entretien s'accorde-t-il aux objectifs de l'organisation et aux besoins de votre collaborateur?
- Réaliste: il doit être acceptable, correspondre aux moyens de votre collaboration et de votre organisation.
- Temps: le plan aura une échéance, à diviser en étapes pour permettre un suivi régulier.
 
recrutement
Pour recruter, vous vous fiez avant tout
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à l'expérience
à la personne

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recrutement
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Pour certains postes

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20 décembre 2005 2 20 /12 /décembre /2005 03:00

Un sondage CSA-Le Parisien souligne la très bonne image des patrons auprès de leurs salariés. Ils sont 80 % à avoir une bonne opinion de leur dirigeant. (07/09/2005)

 

80 % des employés ont une bonne opinion de leur dirigeant. Telle est la conclusion à laquelle est parvenue l'institut CSA suite à une enquête menée pour le compte du Parisien-Aujourd'hui en France. Ce sondage, réalisé auprès d'un échantillon représentatif de 605 salariés d'entreprises publiques et privées, indique qu'a contrario 17 % des personnes interrogées ont une très mauvaise ou une assez mauvaise opinion de leur employeur. Lorsque cette question est posée plus généralement (Quelle est votre opinion des dirigeants d'entreprises en général ?), le nombre d'employés ayant une bonne opinion tombe à 63 % et ceux ayant une mauvaise opinion grimpe, lui, à 33 %.

Parmi les adjectifs suivants, quels sont les deux qui s'appliquent
le mieux à votre dirigeant ?
Qualités / Défauts
En %, deux réponses possibles
Efficace
53 %
A l'écoute des salariés
45 %
Autoritaire
24 %
Charismatique
16 %
Mauvais gestionnaire
14 %
Malhonnête
9 %
Aucun de ces adjectifs
1 %

Ne se prononcent pas

2 %
Sondage : CSA/Le Parisien-Aujourd'hui en France, septembre 2005.

Parmi les qualités reconnues aux dirigeants d'entreprise, c'est l'efficacité qui est mise en avant (53 % des sondés), devant la capacité d'écoute des salariés (45 %). En outre, un quart des personnes interrogées jugent leur dirigeant autoritaire et 16 % le considèrent charismatique. Moins flatteur, 14 % des sondés qualifient leur patron de mauvais gestionnaire et 9 % vont jusqu'à l'étiqueter de malhonnête.

Par ailleurs, l'institut CSA a demandé au panel d'employés si, sans pour autant changer d'entreprise, ils aimeraient changer de patron. A cette question, 30 % ont répondu par l'affirmative et 68 % par la négative. 2 % ne se sont pas prononcés. L'enquête souligne une disparité dans les réponses selon l'âge des personnes interrogées. En effet, parmi les moins de 30 ans, ils sont 36 % à souhaiter changer de patron (42 % chez les 25-29 ans) quand ce chiffre tombe à 27 % chez les plus de 50 ans.

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Published by Alain BERTRANDE - dans Sondage
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