DISCommuniquer

bouton-testezvous.gif

 


Vu dans la presse

lentreprise.jpg


  
 
 
anim_diagnostic.gif
 
360_o.gif
   
  Le Modèle DISC

Outil de management, de soi même, d’autrui et des situations, permettant de mesurer le comportement d’une personne ainsi que ses motivations, ce qui la pousse à agir. Chacun d’entre nous possède des niveaux différents de chacune de ces couleurs, c’est ce qui nous rend unique.

testezvous.jpg
fabart.jpg


Le management
situationnel

 

Cliquez ici pour lire l'article "le management situationnel"

Directif: Le manager prend la décision. Il donne des instructions précises et surveille de près les résultats.
 
Persuasif: Le manager prend la décision après discussion ou explications. Le manager explique ses décisions et donne des occasions de discuter.
 
Participatif: Le collaborateur prend la décision avec le soutien du manager. Le manager partage les idées et facilite la prise de décision.
 
Délégatif: Le collaborateur prend la décision. Le manager délègue ses pouvoirs pour les décisions et l'exécution. 


Le MBTI

 
Cliquer pour lire l'article sur le MBTI
Etabli d'après les travaux de Carl Jung par Katharine Briggs et sa fille Isabel Myers, l'indicateur typologique Myers-Briggs offre 16 types de caractère possibles à partir de 16 combinaisons.
 


Préférences cérébrales

 
 
   


 La fenêtre de JOHARI
Modèle qui représente le degré de connaissance de l'autre et de soi-même dans les relations entre individus. Il traduit les différentes interactions entre l'individu et le groupe dans lequel il évolue. 
 
 
Le modéle
Blake et Mouton
Cliquez pour lire l'article sur la Grille de Blake et Mouton
 
Cette grille permet de définir cinq styles de comportement (susceptibles de variations et de nuances). Ce sont:
- le style 9.1 "boulot-boulot": exclusivement axé sur la production, il cherche à éliminer au maximun l'incidence des facteurs humains.
- le style 9.9 "esprit d'équipe": développe simultanément et de façon harmonieuse un fort souci des personnes et des exigences de production élevées.
- le style 1.9 "gentil organisateur": uniquement préoccupé du climat et des bonnes relations, il laisse au second plan les exigences de production.
- le style 5.5 "opportuniste-pragmatique": négocie adroitement et à tour de rôle entre la satisfaction des demandes personnelles et les exigences de production.
- le style 1.1 "retrait": n'assure qu'un minimum d'instructions, d'information et de présence.
 
 

Bienvenue aux

    lecteur(s) en ligne 

pave_etudia.jpg

 
Pour nous contacter
 
   mail_question.jpg
 
 

 

 

arcenciel.gif 
 

manager_go.jpg

 

ID.jpg

 

 
 
entretien d'évaluation
Quel jugement portez-vous sur les entretiens d'évaluation dans votre entreprise ?
excellent
bon
satisfaisant
décevant
médiocre
l'entretien annuel n'est pas pratiqué

Résultats
 
entretien d'évaluation
Quel est le point que votre manager pourrait améliorer durant l'entretien d'évaluation ?
sa capacité à me motiver
sa connaissance de mon poste et de mon activité
sa capacité à me conseiller
sa qualité d'écoute

Résultats
 
 
Il est essentiel d'élaborer un plan d'action commun pour que l'entretien d'évaluation trouve une conclusion positive. Pour donner de bons résultats, un plan d'action doit suivre le modèle SMART:
- Spécifique: que voulons-nous réaliser concrètement?
- Mesurable: il faut pouvoir mesurer les objectifs (durée, qualité, quantité, coûts ...).
- Approprié: l'entretien s'accorde-t-il aux objectifs de l'organisation et aux besoins de votre collaborateur?
- Réaliste: il doit être acceptable, correspondre aux moyens de votre collaboration et de votre organisation.
- Temps: le plan aura une échéance, à diviser en étapes pour permettre un suivi régulier.
 
recrutement
Pour recruter, vous vous fiez avant tout
aux diplômes
à l'expérience
à la personne

Résultats
 
recrutement
Faites-vous passer un test de personnalité à vos candidats ?
Oui
Non
Pour certains postes

Résultats
 

Archives

7 janvier 2006 6 07 /01 /janvier /2006 23:00
 
Parlez de ce qui fâche !
 
L'un de mes clients s'est vu reprocher récemment pas son patron une évaluation un peu raide d'un collaborateur. "Vous comprenez, a dit le patron, il y a des choses qui ne se disent pas." C'est ce genre de position qui fait de l'entretien annuel, dans la plupart des entreprises, un grand classique de la langue de bois. On se congratule, on se dit des platitudes pathétiques du genre : "Vous pourriez améliorer la contribution de votre service aux objectifs de l'entreprise en créant des synergies avec les équipes commerciales." Un beau jour, le collaborateur se retrouve dans un placard, ou licencié, sans comprendre ce qui lui arrive. "J'avais pourtant toujours eu de très bonnes évaluations !" Il n'a pas su décoder le langage implicite du non-dit, on l'a laissé se débattre et s'enfoncer tout seul dans ses insuffisances.
Oui mais voilà. Parler de ce qui fâche demande du courage. Et le courage n'est pas une qualité très valorisée dans l'entreprise. "diplomatie", "gestion souple des conflits", "dédramatisation", "calmer le jeu" : autant de faux nez derrière lesquels se dissimulent la peur de la franchise dans les couloirs feutrés des sièges sociaux, la peur du coup de gueule et de la confrontation. Pourtant, si vous ne dites jamais clairement à vos collaborateurs ce qui cloche, ne venez pas leur reprocher ensuite de ne jamais s'améliorer. L'évitement obsessionnel du conflit est contre-productif pour plusieurs raisons.
 
La plupart des gens acceptent très bien les reproches quand ils sont fondés sur des faits réels et assortis d'axes de progrès concrets et mesurables. Ils font de véritables efforts pour s'améliorer et la plupart du temps ...ça marche !
 
La confrontation est une figure normale de la relation. Il est parfaitement possible de se fâcher et de se réconcilier, de s'énerver, puis de s'excuser. La relation en sort grandie et purifiée, la confiance est nourrie par le constat qu'il est possible de se dire les choses sans dégâts.
 
Un manager qui n'aide pas ses collaborateurs à dépasser leurs limites ne remplit que la moitié de sa mission. La mise en valeur des aspects positifs doit s'assortir d'une discussion franche, sincère, et argumentée sur les insuffisances. Si vous ne savez pas formuler des critiques, vos compliments n'ont aucune valeur.

Partager cet article

Repost 0
Published by Alain BERTRANDE - dans Chronique du lundi
commenter cet article

commentaires