DISCommuniquer

bouton-testezvous.gif

 


Vu dans la presse

lentreprise.jpg


  
 
 
anim_diagnostic.gif
 
360_o.gif
   
  Le Modèle DISC

Outil de management, de soi même, d’autrui et des situations, permettant de mesurer le comportement d’une personne ainsi que ses motivations, ce qui la pousse à agir. Chacun d’entre nous possède des niveaux différents de chacune de ces couleurs, c’est ce qui nous rend unique.

testezvous.jpg
fabart.jpg


Le management
situationnel

 

Cliquez ici pour lire l'article "le management situationnel"

Directif: Le manager prend la décision. Il donne des instructions précises et surveille de près les résultats.
 
Persuasif: Le manager prend la décision après discussion ou explications. Le manager explique ses décisions et donne des occasions de discuter.
 
Participatif: Le collaborateur prend la décision avec le soutien du manager. Le manager partage les idées et facilite la prise de décision.
 
Délégatif: Le collaborateur prend la décision. Le manager délègue ses pouvoirs pour les décisions et l'exécution. 


Le MBTI

 
Cliquer pour lire l'article sur le MBTI
Etabli d'après les travaux de Carl Jung par Katharine Briggs et sa fille Isabel Myers, l'indicateur typologique Myers-Briggs offre 16 types de caractère possibles à partir de 16 combinaisons.
 


Préférences cérébrales

 
 
   


 La fenêtre de JOHARI
Modèle qui représente le degré de connaissance de l'autre et de soi-même dans les relations entre individus. Il traduit les différentes interactions entre l'individu et le groupe dans lequel il évolue. 
 
 
Le modéle
Blake et Mouton
Cliquez pour lire l'article sur la Grille de Blake et Mouton
 
Cette grille permet de définir cinq styles de comportement (susceptibles de variations et de nuances). Ce sont:
- le style 9.1 "boulot-boulot": exclusivement axé sur la production, il cherche à éliminer au maximun l'incidence des facteurs humains.
- le style 9.9 "esprit d'équipe": développe simultanément et de façon harmonieuse un fort souci des personnes et des exigences de production élevées.
- le style 1.9 "gentil organisateur": uniquement préoccupé du climat et des bonnes relations, il laisse au second plan les exigences de production.
- le style 5.5 "opportuniste-pragmatique": négocie adroitement et à tour de rôle entre la satisfaction des demandes personnelles et les exigences de production.
- le style 1.1 "retrait": n'assure qu'un minimum d'instructions, d'information et de présence.
 
 

Bienvenue aux

    lecteur(s) en ligne 

pave_etudia.jpg

 
Pour nous contacter
 
   mail_question.jpg
 
 

 

 

arcenciel.gif 
 

manager_go.jpg

 

ID.jpg

 

 
 
entretien d'évaluation
Quel jugement portez-vous sur les entretiens d'évaluation dans votre entreprise ?
excellent
bon
satisfaisant
décevant
médiocre
l'entretien annuel n'est pas pratiqué

Résultats
 
entretien d'évaluation
Quel est le point que votre manager pourrait améliorer durant l'entretien d'évaluation ?
sa capacité à me motiver
sa connaissance de mon poste et de mon activité
sa capacité à me conseiller
sa qualité d'écoute

Résultats
 
 
Il est essentiel d'élaborer un plan d'action commun pour que l'entretien d'évaluation trouve une conclusion positive. Pour donner de bons résultats, un plan d'action doit suivre le modèle SMART:
- Spécifique: que voulons-nous réaliser concrètement?
- Mesurable: il faut pouvoir mesurer les objectifs (durée, qualité, quantité, coûts ...).
- Approprié: l'entretien s'accorde-t-il aux objectifs de l'organisation et aux besoins de votre collaborateur?
- Réaliste: il doit être acceptable, correspondre aux moyens de votre collaboration et de votre organisation.
- Temps: le plan aura une échéance, à diviser en étapes pour permettre un suivi régulier.
 
recrutement
Pour recruter, vous vous fiez avant tout
aux diplômes
à l'expérience
à la personne

Résultats
 
recrutement
Faites-vous passer un test de personnalité à vos candidats ?
Oui
Non
Pour certains postes

Résultats
 

Archives

29 janvier 2008 2 29 /01 /janvier /2008 17:29

Pour suivre une formation management éligible au DIF, complétez le formulaire situé dans la colonne latérale de droite de ce blog. A bientôt...Comment trouver des profils qui peuvent s'harmoniser sans trop se ressembler, des personnalités motivées par le projet commun sans se noyer dans l'affectif?

Eviter les équipes de clones
Dans l'entreprise, le problème est souvent le même: une réunion de brillants CV ne fait pas forcément une bonne équipe. Nombre de managers constituent la leur en se basant uniquement sur les compétences de ceux qu'ils veulent recruter. Dans les open spaces de certains grands groupes, on croise des équipes de clones qui pensent, parlent et parfois s'habillent pareil. Les chefs de projet, eux, ont souvent tendance à ne vouloir embaucher que des bac+5, persuadés - une manie très française - que le nombre d'années d'études après le bac est un gage de talent, " On se comprend plus vite et surtout chacun comprend ce que fait l'autre", affirment-ils. Ce qui me rend très sceptique, un X aura toujours tendance à recruter un X. Ils seront d'accord sur le non-dit car ils ont des règles communes édictées par leur formation. Mais on finit par ne plus se parler tellement on est d'accord. Gare donc à la consanguinité...

Choisir la bonne dose de poil à gratter
Une fois définie la gamme de compétences, le manager doit aussi savoir prendre des risques. En s'entourant d'équipiers de tempéramment, quitte à ce que la relation soit parfois conflictuelle. Un bon manager sait gérer des collaborateurs poil à gratter. Sans oublier dans le casting ceux qui ne sont pas forcément les meilleurs sur tous les sujets, mais qui brillent par leur entregent ou qui ont une fonction de lien dans le groupe. Il ne faut pas s'entourer uniquement d'experts incapables d'aller vers les autres.
A ce titre, les "spécialistes en T" sont des profils particulièrement recherchés : experts plus ou moins performants dans leur domaine - comme la barre verticale de cette lettre - ils sont capables de décloisonner leur travail et de s'intéresser à celui des autres - un trait de caractère symbolisé par la barre horizontale. Une qualité qui génère des interactions, éléments nécessaires pour construire un groupe.

Cliquez ici pour lire la présentation "efficacité optimale". Pour aller plus loin sur le sujet, Vous pouvez prendre contact avec KEYROS management en complétant le formulaire situé à la fin de ce billet. A bientôt...Adapter la règle de "l'efficacité optimale".
La méthode Arc en ciel, a démontré il y a longtemps l'importance de la personnalité de chaque collaborateur au sein d'une équipe. Elle permet de représenter et d'illustrer la problématique du management, qui est d'assurer la compatibilté entre les deux registres opposés et complémentaires que sont la nécessité d'une hiérarchie des fonctions et la prise en compte d'une égalité des personnes. Cette méthode a pour but de rendre possible une meilleure compréhension mutuelle et une meilleure répartition du travail afin de constituer des équipes équilibrées et efficaces.

Négocier ce qui est difficile à changer
Entre la théorie et la pratique, aucun manager ne doit trop rêver avant de bâtir sa "dream team". La marge de manoeuvre est souvent étroite, limitée par des contraintes de budget, de délais et de personnel. Il a rarement la possibilité de construire de toute pièce son groupe déjà existant et c'est alors à lui de s'adapter.

Pour contacter KEYROS management :

 

 

 

 

 Mail* :

Votre message :

 

 

Partager cet article

Repost 0
Published by Alain BERTRANDE - dans Management
commenter cet article

commentaires