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  Le Modèle DISC

Outil de management, de soi même, d’autrui et des situations, permettant de mesurer le comportement d’une personne ainsi que ses motivations, ce qui la pousse à agir. Chacun d’entre nous possède des niveaux différents de chacune de ces couleurs, c’est ce qui nous rend unique.

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Le management
situationnel

 

Cliquez ici pour lire l'article "le management situationnel"

Directif: Le manager prend la décision. Il donne des instructions précises et surveille de près les résultats.
 
Persuasif: Le manager prend la décision après discussion ou explications. Le manager explique ses décisions et donne des occasions de discuter.
 
Participatif: Le collaborateur prend la décision avec le soutien du manager. Le manager partage les idées et facilite la prise de décision.
 
Délégatif: Le collaborateur prend la décision. Le manager délègue ses pouvoirs pour les décisions et l'exécution. 


Le MBTI

 
Cliquer pour lire l'article sur le MBTI
Etabli d'après les travaux de Carl Jung par Katharine Briggs et sa fille Isabel Myers, l'indicateur typologique Myers-Briggs offre 16 types de caractère possibles à partir de 16 combinaisons.
 


Préférences cérébrales

 
 
   


 La fenêtre de JOHARI
Modèle qui représente le degré de connaissance de l'autre et de soi-même dans les relations entre individus. Il traduit les différentes interactions entre l'individu et le groupe dans lequel il évolue. 
 
 
Le modéle
Blake et Mouton
Cliquez pour lire l'article sur la Grille de Blake et Mouton
 
Cette grille permet de définir cinq styles de comportement (susceptibles de variations et de nuances). Ce sont:
- le style 9.1 "boulot-boulot": exclusivement axé sur la production, il cherche à éliminer au maximun l'incidence des facteurs humains.
- le style 9.9 "esprit d'équipe": développe simultanément et de façon harmonieuse un fort souci des personnes et des exigences de production élevées.
- le style 1.9 "gentil organisateur": uniquement préoccupé du climat et des bonnes relations, il laisse au second plan les exigences de production.
- le style 5.5 "opportuniste-pragmatique": négocie adroitement et à tour de rôle entre la satisfaction des demandes personnelles et les exigences de production.
- le style 1.1 "retrait": n'assure qu'un minimum d'instructions, d'information et de présence.
 
 

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entretien d'évaluation
Quel jugement portez-vous sur les entretiens d'évaluation dans votre entreprise ?
excellent
bon
satisfaisant
décevant
médiocre
l'entretien annuel n'est pas pratiqué

Résultats
 
entretien d'évaluation
Quel est le point que votre manager pourrait améliorer durant l'entretien d'évaluation ?
sa capacité à me motiver
sa connaissance de mon poste et de mon activité
sa capacité à me conseiller
sa qualité d'écoute

Résultats
 
 
Il est essentiel d'élaborer un plan d'action commun pour que l'entretien d'évaluation trouve une conclusion positive. Pour donner de bons résultats, un plan d'action doit suivre le modèle SMART:
- Spécifique: que voulons-nous réaliser concrètement?
- Mesurable: il faut pouvoir mesurer les objectifs (durée, qualité, quantité, coûts ...).
- Approprié: l'entretien s'accorde-t-il aux objectifs de l'organisation et aux besoins de votre collaborateur?
- Réaliste: il doit être acceptable, correspondre aux moyens de votre collaboration et de votre organisation.
- Temps: le plan aura une échéance, à diviser en étapes pour permettre un suivi régulier.
 
recrutement
Pour recruter, vous vous fiez avant tout
aux diplômes
à l'expérience
à la personne

Résultats
 
recrutement
Faites-vous passer un test de personnalité à vos candidats ?
Oui
Non
Pour certains postes

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23 janvier 2006 1 23 /01 /janvier /2006 05:00
 
Faut-il "se vendre" ?
Voici deux exemples d'inepties si banales que personne ne songe plus à les remettre en question : "il faut savoir vous vendre", "passer un entretien, c'est avant tout se vendre". Chercher un emploi n'a rien à voir avec le fait de "se vendre". D'ailleurs, on ne se vend pas, jamais. Les prostitués elles-mêmes vendent plutôt une prestation de service...
En fait, ce qui est grave là-dedans, c'est l'erreur globale de paradigme. Cela appelle de mauvais réflexes de 'gonflette" chez ceux qui croient maîtriser l'acte commercial. En plus cela bloque irrémédiablement tous ceux, et ils sont nombreux, chez qui le mot "vendre" fait sortir des plaques d'urticaire.
La meilleure vente, c'est celle qui n'a pas besoin d'avoir lieu tant les intérêts des uns et des autres coïncident de façon évidente. Savoir exprimer ses compétences, son projet et ce que l'on peut faire pour l'autre en est la condition préalable.
Pas de grands mots, pas de superlatifs, mais des termes simples pour mieux se connaître et se comprendre. Laissez tomber les "je cherche un nouveau challenge opérationnel" et autres "manager la stratégie d'un centre de profit", qui fleurent bon la langue de bois des cabinets d'outplacement.
Même dans la vente, la vraie, le meilleur commercial est celui qui écoute le mieux. Contrairement à ce que pensent 90% des gens, l'objectif premier d'un entretien de recrutement n'est pas de "convaincre" ou de "séduire", mais de comprendre de quoi l'entreprise a besoin. Et dans un deuxième temps, de construire ensemble, avec votre interlocuteur, une réponse à ce besoin.
En conséquence, il faut être capable de dire "je crois bien que ce poste n'est pas pour moi". Cela prouve que l'on peut raisonner intelligemment sur ses compétences et sur ses limites, que l'on n'est pas avide et désespéré au point de mentir. On évite ainsi de reporter l'échec du recrutement pour le transformer en échec d'intégration.
Le recruteur n'a pas le privilège de la lucidité. vous êtes aussi bien placé que lui pour savoir si vous pouvez réussir dans ce poste. Oubliez cinq minutes l'obsession de "vous vendre" et vous arriverez à vous faire acheter !
 

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Published by Alain BERTRANDE - dans Chronique du lundi
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