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  Le Modèle DISC

Outil de management, de soi même, d’autrui et des situations, permettant de mesurer le comportement d’une personne ainsi que ses motivations, ce qui la pousse à agir. Chacun d’entre nous possède des niveaux différents de chacune de ces couleurs, c’est ce qui nous rend unique.

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Le management
situationnel

 

Cliquez ici pour lire l'article "le management situationnel"

Directif: Le manager prend la décision. Il donne des instructions précises et surveille de près les résultats.
 
Persuasif: Le manager prend la décision après discussion ou explications. Le manager explique ses décisions et donne des occasions de discuter.
 
Participatif: Le collaborateur prend la décision avec le soutien du manager. Le manager partage les idées et facilite la prise de décision.
 
Délégatif: Le collaborateur prend la décision. Le manager délègue ses pouvoirs pour les décisions et l'exécution. 


Le MBTI

 
Cliquer pour lire l'article sur le MBTI
Etabli d'après les travaux de Carl Jung par Katharine Briggs et sa fille Isabel Myers, l'indicateur typologique Myers-Briggs offre 16 types de caractère possibles à partir de 16 combinaisons.
 


Préférences cérébrales

 
 
   


 La fenêtre de JOHARI
Modèle qui représente le degré de connaissance de l'autre et de soi-même dans les relations entre individus. Il traduit les différentes interactions entre l'individu et le groupe dans lequel il évolue. 
 
 
Le modéle
Blake et Mouton
Cliquez pour lire l'article sur la Grille de Blake et Mouton
 
Cette grille permet de définir cinq styles de comportement (susceptibles de variations et de nuances). Ce sont:
- le style 9.1 "boulot-boulot": exclusivement axé sur la production, il cherche à éliminer au maximun l'incidence des facteurs humains.
- le style 9.9 "esprit d'équipe": développe simultanément et de façon harmonieuse un fort souci des personnes et des exigences de production élevées.
- le style 1.9 "gentil organisateur": uniquement préoccupé du climat et des bonnes relations, il laisse au second plan les exigences de production.
- le style 5.5 "opportuniste-pragmatique": négocie adroitement et à tour de rôle entre la satisfaction des demandes personnelles et les exigences de production.
- le style 1.1 "retrait": n'assure qu'un minimum d'instructions, d'information et de présence.
 
 

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entretien d'évaluation
Quel jugement portez-vous sur les entretiens d'évaluation dans votre entreprise ?
excellent
bon
satisfaisant
décevant
médiocre
l'entretien annuel n'est pas pratiqué

Résultats
 
entretien d'évaluation
Quel est le point que votre manager pourrait améliorer durant l'entretien d'évaluation ?
sa capacité à me motiver
sa connaissance de mon poste et de mon activité
sa capacité à me conseiller
sa qualité d'écoute

Résultats
 
 
Il est essentiel d'élaborer un plan d'action commun pour que l'entretien d'évaluation trouve une conclusion positive. Pour donner de bons résultats, un plan d'action doit suivre le modèle SMART:
- Spécifique: que voulons-nous réaliser concrètement?
- Mesurable: il faut pouvoir mesurer les objectifs (durée, qualité, quantité, coûts ...).
- Approprié: l'entretien s'accorde-t-il aux objectifs de l'organisation et aux besoins de votre collaborateur?
- Réaliste: il doit être acceptable, correspondre aux moyens de votre collaboration et de votre organisation.
- Temps: le plan aura une échéance, à diviser en étapes pour permettre un suivi régulier.
 
recrutement
Pour recruter, vous vous fiez avant tout
aux diplômes
à l'expérience
à la personne

Résultats
 
recrutement
Faites-vous passer un test de personnalité à vos candidats ?
Oui
Non
Pour certains postes

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Archives

1 février 2008 5 01 /02 /février /2008 23:00

Cliquez pour lire l'article relatif au modèle DISC...Quel est votre style de management? Vous considérez-vous comme un patron directif, coopératif, négociateur, persuasif ? L'essentiel n'est pas d'essayer d'être un patron idéal, mais en totale harmonie avec vous-même. C'est le seul moyen d'agir avec logique. Et votre équipe en a besoin pour trouver ses repères. Pour le reste, elle saura s'adapter à votre caractère.

Conflit d'idées. Comment réagissez-vous lorsque l'un de vos collaborateurs n'est pas d'accord avec vous? Avant d'imposer votre décision ou au contraire de lâcher prise, il convient de savoir pourquoi le vendeur adopte une telle attitude. Est-il effectivement convaincu que vous avez tort? Auquel cas cela vaut le coup d'étudier ce que sa solution peut avoir de bon. Essaie-t-il de tester votre autorité? A vous alors de mettre les points sur les "i". Cherche-t-il à vous montrer qu'il a du caractère? Aidez-le à s'affirmer autrement. Bref, il s'agit de savoir exactement ce que cache son objection pour pouvoir y apporter une réponse appropriée.

Entretiens en tête à tête. Provoquez-vous régulièrement des entretiens individuels avec vos collaborateurs? C'est indispensable pour faire le point sur leurs résultats mais aussi sur leurs difficultés et leurs aspirations. Parvenez-vous toujours à déceler ce qui ne vas pas? Si vous menez correctement l'entretien, vous devriez. Focalisez la rencontre sur un seul objectif. Commencez par décrire les faits: "Je constate que..." Exprimez ce que vous ressentez: "J'ai le sentiment que..." Incitez votre interlocuteur à rechercher avec vous une solution: "Ne pensez-vous pas qu'il faudrait...? Ou avez-vous une autre proposition?" Concluez: "C'est entendu! Donc, nous sommes bien d'accord, avant le... vous faites... et l'on se revoit le ... pour en discuter."
 

Pour poursuivre le sujet: le livre de Bernard DIRIDOLLOU Manager son équipe au quotidien(Cliquez sur l'image pour lire le chapitre 1 "Clarifier les règles du jeu et définir les fonctions")

Cliquer pour lire le chapitre 1 du livre "Manager son équipe au quotidien"

Accompagner le travail de ses collaborateurs

S'impliquer personnellement, être dans l'action et non pas au-dessus d'elle, apporter aide et conseil tout en montrant l'exemple, voilà les éléments qui permettront au responsable que vous êtes de mettre en oeuvre un management efficace et reconnu.

Pour chacune des responsabilités clés que doit assumer un responsable d'équipe, ce livre vous propose des outils et des méthodes éprouvés permettant de donner une cohérence et une légitimité accrues à la pratique quotidienne de votre management.

Un guide indispensable pour :

  • Exercer les responsabilités clés du manager
  • S'impliquer personnellement
  • Asseoir sa crédibilité
  • Motiver ses collaborateurs
  • Exercer un management de proximité efficace

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Published by Alain BERTRANDE - dans Management
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commentaires

Marc 06/02/2008 13:24

Savoir diriger des équipes
Un leader doit savoir travailler en équipe. Réfléchissez à quel moment remonte votre dernier travail en équipe: avec vos collaborateurs, votre épouse, votre famille, l’association dont vous faites partie ? Attention, travailler ensemble, n’est pas forcément synonyme de travailler en équipe. On peut papoter ensemble, construire des châteaux en Espagne ensemble, s’informer mutuellement, faire des tours de table pour exprimer ses opinions, mais tout ça ne donne pas forcément naissance au travail d’équipe. Le leader doit construire des espaces de dialogues et d’inter-réactions entre les participants de bords et d’opinion différents. Des gens qui ont la même opinion sur un sujet, c’est un parti et pas une équipe. Des gens qui ne peuvent jamais intégrer dans leur propre travail des techniques ou des opinions contraires à leur conviction, sont des leader-dictateurs. Un leader n’est jamais dictateur. Mais ce n’est non plus une personne qui se contente de générer des consensus. Dans une équipe qui veut des résultats, il faut que chacun soit à sa place, joue le rôle qu’on lui a attribué selon ses capacités et fasse circuler le « ballon » en vue de marquer le but !