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  Le Modèle DISC

Outil de management, de soi même, d’autrui et des situations, permettant de mesurer le comportement d’une personne ainsi que ses motivations, ce qui la pousse à agir. Chacun d’entre nous possède des niveaux différents de chacune de ces couleurs, c’est ce qui nous rend unique.

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Le management
situationnel

 

Cliquez ici pour lire l'article "le management situationnel"

Directif: Le manager prend la décision. Il donne des instructions précises et surveille de près les résultats.
 
Persuasif: Le manager prend la décision après discussion ou explications. Le manager explique ses décisions et donne des occasions de discuter.
 
Participatif: Le collaborateur prend la décision avec le soutien du manager. Le manager partage les idées et facilite la prise de décision.
 
Délégatif: Le collaborateur prend la décision. Le manager délègue ses pouvoirs pour les décisions et l'exécution. 


Le MBTI

 
Cliquer pour lire l'article sur le MBTI
Etabli d'après les travaux de Carl Jung par Katharine Briggs et sa fille Isabel Myers, l'indicateur typologique Myers-Briggs offre 16 types de caractère possibles à partir de 16 combinaisons.
 


Préférences cérébrales

 
 
   


 La fenêtre de JOHARI
Modèle qui représente le degré de connaissance de l'autre et de soi-même dans les relations entre individus. Il traduit les différentes interactions entre l'individu et le groupe dans lequel il évolue. 
 
 
Le modéle
Blake et Mouton
Cliquez pour lire l'article sur la Grille de Blake et Mouton
 
Cette grille permet de définir cinq styles de comportement (susceptibles de variations et de nuances). Ce sont:
- le style 9.1 "boulot-boulot": exclusivement axé sur la production, il cherche à éliminer au maximun l'incidence des facteurs humains.
- le style 9.9 "esprit d'équipe": développe simultanément et de façon harmonieuse un fort souci des personnes et des exigences de production élevées.
- le style 1.9 "gentil organisateur": uniquement préoccupé du climat et des bonnes relations, il laisse au second plan les exigences de production.
- le style 5.5 "opportuniste-pragmatique": négocie adroitement et à tour de rôle entre la satisfaction des demandes personnelles et les exigences de production.
- le style 1.1 "retrait": n'assure qu'un minimum d'instructions, d'information et de présence.
 
 

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entretien d'évaluation
Quel jugement portez-vous sur les entretiens d'évaluation dans votre entreprise ?
excellent
bon
satisfaisant
décevant
médiocre
l'entretien annuel n'est pas pratiqué

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entretien d'évaluation
Quel est le point que votre manager pourrait améliorer durant l'entretien d'évaluation ?
sa capacité à me motiver
sa connaissance de mon poste et de mon activité
sa capacité à me conseiller
sa qualité d'écoute

Résultats
 
 
Il est essentiel d'élaborer un plan d'action commun pour que l'entretien d'évaluation trouve une conclusion positive. Pour donner de bons résultats, un plan d'action doit suivre le modèle SMART:
- Spécifique: que voulons-nous réaliser concrètement?
- Mesurable: il faut pouvoir mesurer les objectifs (durée, qualité, quantité, coûts ...).
- Approprié: l'entretien s'accorde-t-il aux objectifs de l'organisation et aux besoins de votre collaborateur?
- Réaliste: il doit être acceptable, correspondre aux moyens de votre collaboration et de votre organisation.
- Temps: le plan aura une échéance, à diviser en étapes pour permettre un suivi régulier.
 
recrutement
Pour recruter, vous vous fiez avant tout
aux diplômes
à l'expérience
à la personne

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recrutement
Faites-vous passer un test de personnalité à vos candidats ?
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Pour certains postes

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21 février 2008 4 21 /02 /février /2008 14:22

art2.JPGDans son numéro du mois de mars 2008, le mensuel Management publie un dossier "Les meilleurs outils pour évaluer vos collaborateurs". "Pour savoir ce qui stresse ou motive votre équipe, il existe plusieurs tests issus des sciences comportementales. Efficaces, à condition de les manier avec transparence et doigté". couv.jpg
KEYROS management est cité pour l'utilisation du modèle DISC à la page 104 de ce numéro. Bonne lecture. 

Faire reconnaître son autorité quand on est manager ne se résume pas à hausser le ton. Au contraire, cela passe par un comportement qui doit favoriser l'adhésion. 

Considérer que son statut de dirigeant ou manager conforte naturellement son autorité auprès de ses équipes peut entraîner de graves désillusions. D'autant que l'autorité ne se limite pas à réprimander mais à être écouté et considéré. C'est aussi obtenir les résultats escomptés au moindre coût économique, social, et en minimisant son stress. 

Autonomie de décision, niveau de responsabilité, relation avec vos supérieurs... Faites le point sur votre situation en matière d'autorité, avec le modèle DISC...

LES

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Published by Alain BERTRANDE - dans Management
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commentaires

Philippe 31/03/2009 14:31

Etre directif sans abuser de son autorité, c'est possible

Pourtant, un peu d'autorité est souvent nécessaire. Le problème vient du fait que l'on confond autorité et autoritarisme. Il est des situations où il faut revenir à un management étroit. Lorsqu'un collaborateur récemment recruté ne parvient pas à être au niveau par exemple, un management directif est souhaitable : il lui faut des conseils, des objectifs limités et un contrôle plus fréquent. En revanche, le management n'a pas vocation à rester directif : il s'agit d'un stade de la relation managériale."

La relation du manager avec son équipe au quotidien s'établit dès le départ. Les règles doivent être clairement énoncées par le manager lorsqu'il prend son poste. Il doit expliquer comment il décide, ce qu'il délègue, ce sur quoi il veut avoir un regard. Penser que ces règles s'établiront d'elles-mêmes avec le temps l'expose à d'importants dérapages.

Armelle 10/03/2008 22:01

Autorité, du mot Auctoritas, vient du verbe augere qui signifie augmenter. Elle est la capacité de se faire obéir avec le consentement de celui qui obéit. L'idéal est d'obtenir cette obéissance sans menace et de ne l'exercer que dans le but de sécuriser. Car le vide d'autorité engendre vite l'affolement et le désarroi. Or, en ce début de XXI ème siècle si prompt à tout remettre en cause, posons-nous la question : l'autorité a-t-elle conservé sa légitimité, est-elle toujours recevable, est-elle toujours d'actualité ?
Nous ne sommes plus, en effet, en un temps où le peuple, illettré et privé de savoir, reconnaissait volontiers son incompétence et acceptait d'être dirigé par les puissants de ce monde. Là où la société d'antan se fondait sur l'obéissance, celle d'aujourd'hui privilégie la concertation et l'autonomie individuelle. Ainsi a-t-on transposé peu à peu, dans la réalité quotidienne, le principe d'égalité entre les hommes et le droit accordé a chacun d'accéder, selon ses mérites, aux fonctions les plus hautes, sans discrimination d'origine et de race. Les idées démocratiques ont fait leur chemin et le droit de vote n'est pas autre chose que la participation du peuple aux affaires de l'Etat. Car nul n'est définitivement soumis au cours inexorable de l'histoire : les hommes peuvent toujours, grâce à leurs actions, changer le monde. Pour reprendre un propos d'Hannah Arendt :"Chacun a le droit d'exercer sa liberté en participant au pouvoir politique".
D'où la difficulté de l'exercice pour ceux qui sont mandatés : politiques, magistrats, enseignants. Car, peut-on soumettre à l'autorité un homme qui, par essence, est libre ?
Cependant, aussi libre soit-il, il n'en est pas moins intégré dans un tissu social, une communauté d'appartenance et se doit d'agir de façon telle qu'il ne puisse nuire à la liberté d'autrui. C'est ce que nous pourrions considérer comme une astreinte normale au bien public. Aussi, n'y a-t-il aucune raison probante d'envisager la disparition de l'autorité et de supposer que nous sommes parvenus à un moment de l'histoire où elle ne serait plus bénéfique à la société des hommes. De toute évidence, non ! l'autorité est encore et toujours nécessaire, parfois même souhaitée.
Parce que l'homme vit en communauté et que cette communauté a besoin d'un chef comme l'enfant d'un maître, quelqu'un qui, avant d'être celui qui commande, est celui qui réfléchit, juge et décide... pour le bien des autres. C'est ainsi que l'on fait régner l'ordre et, par voie de conséquence, la paix. Il n'y a pas d'accomplissement humain sans une portion d'autorité admise et reconnue. L'autorité nous autorise à être et à ...faire être ceux qui nous sont proches. C'est alors que l'autorité bien comprise et bien exercée devient service. On remplit une fonction et les responsabilités qui s'y rapportent ; on assume une charge et les conséquences qui s'en suivent. Et l'autorité est d'autant mieux exercée qu'elle est consentie.
Il ne faut pas oublier non plus qu'il y a plusieurs formes d'autorité : de l'autorité personnelle, parentale, éducative à l'autorité politique, morale, spirituelle, et qu'il est préférable de remettre chacune d'elles à sa place avant de les distinguer dans leur singularité. Il appartient, en effet, à chaque époque de ré-organiser les autorités qui lui sont propres. L'erreur serait de réduire l'autorité à un pouvoir, ce pouvoir à une autocratie, cette autocratie à une tyrannie illégitime et abusive.
Pour que l'acte d'autorité soit accepté, encore faut-il qu'il soit appliqué de façon exemplaire ; c'est seulement dans ces conditions que l'autorité se justifie et s'accrédite par sa capacité à produire et maintenir des normes de comportement reconnues de tous. L'autorité est admise alors comme une règle qui fait autorité et référence, pose sa légitimité comme un droit. Cela permet d'établir aux yeux de chacun un critère de valeurs, une hiérarchie entre ce qui est bien et ce qui ne l'est pas, entre l'usage supérieur et l'usage inférieur de l'action, de l'intelligence, du langage, de la force, entre ce qui est acceptable et ce qui ne peut être accepté.
L'autorité a donc obligation de refaire sans cesse la preuve de sa légitimité. Mais on ne peut s'en passer, car, en face d'une absence de repères, l'homme est pris de vertige. Une route non balisée risque fort de ne mener nulle part. L'autorité implique évidemment le respect du groupe, du système et des liens qui se tissent à l'intérieur de cette collectivité afin de former le tissu social dont je parlais plus haut. Les émeutes de banlieue, inspirées par la tentation de disqualifier ce qui est en place, signent la perte de la croyance dans le bien-fondé de l'autorité et cette perte de respect débouche fatalement sur une perte du respect de soi. C'est alors que la morale a toutes les chances d'être désirée et de nous sembler bonne et, d'autant plus, si l'homme s'emploie à la promouvoir avec sagesse et équité. "Une âme juste est guidée par sa connaissance du Bien ; cette disposition consiste à se gouverner selon la raison ; par suite, une âme juste maîtrise ses passions ; enfin, une telle âme peut être dite harmonieuse, belle, forte et en bonne santé, parce qu'elle se tient à l'écart de l'injuste et du dérèglement des passions" - écrivait Platon. Qui pourrait remettre en cause une aussi belle profession de foi ? Foi en l'homme, foi en l'exercice d'une autorité au service du citoyen et de la nation. Le mieux serait que cette autorité suscite non l'obéissance mais le consentement, s'organise autour de références qui permettraient à l'individu de se réaliser dans un environnement favorable, contribueraient à accroître ses facultés et justifieraient parfaitement le sens premier du mot autorité : celui d'augmenter, qui exhorte à la promotion ou à la régénérescence d'un idéal.

Sophie 07/03/2008 23:01

En une série d’expériences devenues célèbres, Stanley Milgram a testé la capacité de l’individu à résister à l’autorité, lorsque celle-ci n’est soutenue par aucune menace coercitive extérieure. Dans le cadre d’une prétendue expérience scientifique, des volontaires « naïfs » ont été chargés par une « autorité scientifique » d’infliger une, série de chocs électriques simulés d’intensité croissante à un acteur/victime qui réagissait par une « voix de rétroaction » soigneusement programmée - une série, d’intensité croissante elle aussi, de plaintes, cris de douleur, appels à l’aide, silence fatal enfin. Dans l’expérience standard, les deux tiers des sujets furent « obéissants » au point d’infliger la douleur extrême.

Des variations introduites dans l’expérience ont produit des résultats significativement différents. Si l’acteur/victime était isolé de manière que sa réaction ne pût être vue ni entendue du sujet, l’obéissance de celui-ci était bien plus grande. Si le sujet voyait et entendait la soi-disant victime, l’acquiescement à l’extrême douleur tombait à 40 %. Si le sujet devait la toucher pour la forcer à poser sa main sur la plaque électrique censée envoyer les chocs, le taux d’obéissance tombait à 30 %. Si un personnage non investi de l’autorité donnait les ordres, l’obéissance était nulle. Si le sujet accomplissait une tâche accessoire, sans qu’il eût à infliger personnellement les chocs électriques, l’obéissance était presque totale. A l’inverse, si le sujet faisait partie d’un groupe d’acteurs qui mettait en scène un plan soigneusement monté de se rebeller contre l’autorité, la vaste majorité des sujets (90 %) se joignaient à « leur » groupe et cessaient également d’obéir. Si le niveau des chocs à administrer était laissé à la totale discrétion du sujet, tous, sauf une poignée de sadiques, infligeaient le choc minimal. Lorsqu’ils ne se trouvaient pas sous la surveillance directe du scientifique, beaucoup de sujets « trichaient » en envoyant des chocs de moindre intensité prévu, même s’ils se montraient par ailleurs incapables d’affronter l’autorité et d’abandonner l’expérience.

Comment expliquer un niveau aussi étonnamment élevé d’obéissance potentiellement meurtrière à une autorité coercitive ? Milgram a avancé une série de facteurs. Un préjugé évolutionniste privilégie la survie de gens capables de s’adapter à des situations hiérarchiques et à une activité sociale organisée. La socialisation par la famille, l’école et le service militaire, ainsi que tout un dispositif social de récompenses et de châtiments, fixent et renforcent la tendance à l’obéissance. L’entrée apparemment volontaire dans un système d’autorité « perçu » comme légitime produit un sentiment fort d’obligation.

[...] Les concepts de « loyauté, devoir, discipline » deviennent des impératifs moraux qui annihilent toute identification avec la victime. Des individus normaux se muent en simples « agents » de la volonté d’autrui. En un « état instrumental » de ce genre, ils ne se sentent plus personnellement responsables du contenu de leurs actions, mais uniquement de la manière dont ils les exécutent.[...]

Milgram met explicitement en parallèle les comportements révélés par son expérience et ceux qui se sont manifestés sous le régime nazi. « Les humains, conclut-il, sont menés au meurtre sans grande difficulté. » Il est toutefois conscient de tout ce que les deux situations de significativement différent. Il convient que les sujets de ses expériences étaient assurés qu’aucun dommage physique permanent ne résulterait de leurs actes. Les sujets eux-mêmes n’agissaient pas sous la menace. Enfin les acteurs/victimes ne faisaient pas l’objet d’une « dévaluation intense » à travers l’endoctrinement systématique des sujets. Les tueurs du Troisième Reich, eux, vivaient un État policier où les conséquences de la désobéissance risquaient d’être dramatiques, et ils étaient soumis à un endoctrinement intensif ; en revanche, ils savaient aussi qu’ils ne faisaient pas seulement souffrir, mais qu’ils détruisaient des vies humaines.

Christophe 06/03/2008 07:52

Quelques exemples de comportements à adopter pour obtenir quelque chose de votre supérieur en restant respectueux:
- Avoir des attentes réalistes, accepter ses limites.
- Demander directement ce dont vous avez besoin, en acceptant d’avance que la réponse sera peut-être négative.
-Lui demander comment on doit s’y prendre pour avoir un impact sur lui ? (son propre « mode d’emploi »).
- Demander au moment où le besoin est flagrant.
- Anticiper les demandes.
- Lui donner de l’information à propos de votre propre vécu de la situation.

Patrick 05/03/2008 18:42

L'autorité renvoie souvent à gérér un conflit. Hors, le conflit est normal dans une entreprise dynamique, où les idées circulent. L'absence de tension serait même plutôt mauvais signe. Le conflit reste un aboutissement et non un début : l'équipe aura sans doute tenté d'autres solutions avant d'en venir au conflit ouvert. L'écoute est donc le meilleur moyen de prévenir ce type de situation.