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  Le Modèle DISC

Outil de management, de soi même, d’autrui et des situations, permettant de mesurer le comportement d’une personne ainsi que ses motivations, ce qui la pousse à agir. Chacun d’entre nous possède des niveaux différents de chacune de ces couleurs, c’est ce qui nous rend unique.

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Le management
situationnel

 

Cliquez ici pour lire l'article "le management situationnel"

Directif: Le manager prend la décision. Il donne des instructions précises et surveille de près les résultats.
 
Persuasif: Le manager prend la décision après discussion ou explications. Le manager explique ses décisions et donne des occasions de discuter.
 
Participatif: Le collaborateur prend la décision avec le soutien du manager. Le manager partage les idées et facilite la prise de décision.
 
Délégatif: Le collaborateur prend la décision. Le manager délègue ses pouvoirs pour les décisions et l'exécution. 


Le MBTI

 
Cliquer pour lire l'article sur le MBTI
Etabli d'après les travaux de Carl Jung par Katharine Briggs et sa fille Isabel Myers, l'indicateur typologique Myers-Briggs offre 16 types de caractère possibles à partir de 16 combinaisons.
 


Préférences cérébrales

 
 
   


 La fenêtre de JOHARI
Modèle qui représente le degré de connaissance de l'autre et de soi-même dans les relations entre individus. Il traduit les différentes interactions entre l'individu et le groupe dans lequel il évolue. 
 
 
Le modéle
Blake et Mouton
Cliquez pour lire l'article sur la Grille de Blake et Mouton
 
Cette grille permet de définir cinq styles de comportement (susceptibles de variations et de nuances). Ce sont:
- le style 9.1 "boulot-boulot": exclusivement axé sur la production, il cherche à éliminer au maximun l'incidence des facteurs humains.
- le style 9.9 "esprit d'équipe": développe simultanément et de façon harmonieuse un fort souci des personnes et des exigences de production élevées.
- le style 1.9 "gentil organisateur": uniquement préoccupé du climat et des bonnes relations, il laisse au second plan les exigences de production.
- le style 5.5 "opportuniste-pragmatique": négocie adroitement et à tour de rôle entre la satisfaction des demandes personnelles et les exigences de production.
- le style 1.1 "retrait": n'assure qu'un minimum d'instructions, d'information et de présence.
 
 

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entretien d'évaluation
Quel jugement portez-vous sur les entretiens d'évaluation dans votre entreprise ?
excellent
bon
satisfaisant
décevant
médiocre
l'entretien annuel n'est pas pratiqué

Résultats
 
entretien d'évaluation
Quel est le point que votre manager pourrait améliorer durant l'entretien d'évaluation ?
sa capacité à me motiver
sa connaissance de mon poste et de mon activité
sa capacité à me conseiller
sa qualité d'écoute

Résultats
 
 
Il est essentiel d'élaborer un plan d'action commun pour que l'entretien d'évaluation trouve une conclusion positive. Pour donner de bons résultats, un plan d'action doit suivre le modèle SMART:
- Spécifique: que voulons-nous réaliser concrètement?
- Mesurable: il faut pouvoir mesurer les objectifs (durée, qualité, quantité, coûts ...).
- Approprié: l'entretien s'accorde-t-il aux objectifs de l'organisation et aux besoins de votre collaborateur?
- Réaliste: il doit être acceptable, correspondre aux moyens de votre collaboration et de votre organisation.
- Temps: le plan aura une échéance, à diviser en étapes pour permettre un suivi régulier.
 
recrutement
Pour recruter, vous vous fiez avant tout
aux diplômes
à l'expérience
à la personne

Résultats
 
recrutement
Faites-vous passer un test de personnalité à vos candidats ?
Oui
Non
Pour certains postes

Résultats
 

Archives

16 février 2006 4 16 /02 /février /2006 23:05
"Je ne comprends pas vraiment ce collaborateur. Je ne sais pas par quel bout le prendre !", soupire un participant à une formation sur le management d'équipe. Son but ? Aider les managers à trouver le fameux "bon bout", en leur permettant de gérer les différences et de développer leur adaptabilité.
Principe de base: "Ne jugez plus les gens, observez-les", explique l'animateur. C'est en effet en observant l'attitude de ses collaborateurs que l'on pourra déterminer le style de comportement de chacun. "C'est-à-dire la façon synthétique dont les autres nous perçoivent", résume l'animateur.
Une notion établie à partir du modèle comportemental DISC, deux dimensions : le degré d'affirmation (l'impression que l'on donne d'exercer une influence sur autrui) et le degré de démonstrativité (l'impression que l'on donne de se contrôler dans ses rapports avec autrui).
Pour simplifier, on aboutit à quatre grandes catégories : Dominant, Influent, Stable et Conforme.
 
Pour lire l'article sur le modèle DISC
 
Aussi ci-dessous petit memento d'observation avec le modèle DISC.
 
1. Vous voulez enrichir la relation avec un collaborateur. Observez son comportement.
 
2. Puis choisissez la lettre ou le chiffre indiquant le mieux comment vous situez le sujet sur chacune de ces échelles.
 
3. Totalisez ensuite combien de fois vous avez choisi chaque lettre et chaque chiffre.
 
4. Selon le couple lettre-chiffre que vous avez entouré le plus grand nombre de fois, vous pouvez définir le style de comportement du sujet.
Il est à noter que le style comportemental de chaque individu étant plus ou moins panaché par les trois autres, son appartenance à une catégoie n'est pas absolue et est nuancée par ses autres tendances comme illustré par la tableau ci-dessous.
 
A4= dominant renforcé  A3= dominant à tendance conforme
B4= dominant à tendance influent  B3= dominant modéré à tendance stable
C4= influent à tendance dominant  C3= influent modéré à tendance conforme
D4= influent renforcé  D3= influent à tendance stable
C2= stable modéré à tendance dominant C1= influent à tendance conforme
D2= stable à tendance influent  D1= stable renforcé
A2= conforme à tendance dominant  A1= conforme renforcé
B2= conforme modéré à tendance influent B1= conforme à tendance stable
 
Placez le couple lettre sur la matrice ci-dessous
Tableau de synthèse du modèle DISC
Style Climat favori de travail Priorités Ce à quoi il est sensible Ce qu'il attend de vous
D Pensée créative Souplesse du programme Qui vous êtes personnellement. Ce que vous pensez, qui vous connaissez. Admiration et reconnais-sance de la valeur
I
Collaboration,
relation amicale
Etablir des relations avant d'aborder les questions professionnelles Preuves de votre franchise et de votre communauté de vue. Accorder attention et soutien personnel.
S Méthodique, sérieux, dans un climat de collaboration et d'intérêt pour la tâche à accomplir Ponctualité, organisation, minutie, activité Preuves de vos compétences, de votre méthode. Démontrer votre sérieux, votre ténacité et vos capacités de suivi.
C Intérêt pour la tâche à accomplir, contrôle Efficacité Vos compétences et votre crédibilité. Votre efficacité. Démontrez votre aptitude à obtenir des résultats.
 
Dans le cadre de l'entretien d'évaluation annuel, perception de celui-ci suivant les styles:
- Pour le dominant, "c'est l'occasion de faire le point sur ses fonctions et ses responsabilités".
- Pour l'influent, "c'est l'occasion de s'exprimer".
- Pour le stable, "c'est l'occasion d'échange".
- Pour le conforme, "c'est l'occasion d'analyser son travail". 
 
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02 40 40 22 76 
                                                           
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Published by Alain BERTRANDE - dans Modèle DISC
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