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  Le Modèle DISC

Outil de management, de soi même, d’autrui et des situations, permettant de mesurer le comportement d’une personne ainsi que ses motivations, ce qui la pousse à agir. Chacun d’entre nous possède des niveaux différents de chacune de ces couleurs, c’est ce qui nous rend unique.

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Le management
situationnel

 

Cliquez ici pour lire l'article "le management situationnel"

Directif: Le manager prend la décision. Il donne des instructions précises et surveille de près les résultats.
 
Persuasif: Le manager prend la décision après discussion ou explications. Le manager explique ses décisions et donne des occasions de discuter.
 
Participatif: Le collaborateur prend la décision avec le soutien du manager. Le manager partage les idées et facilite la prise de décision.
 
Délégatif: Le collaborateur prend la décision. Le manager délègue ses pouvoirs pour les décisions et l'exécution. 


Le MBTI

 
Cliquer pour lire l'article sur le MBTI
Etabli d'après les travaux de Carl Jung par Katharine Briggs et sa fille Isabel Myers, l'indicateur typologique Myers-Briggs offre 16 types de caractère possibles à partir de 16 combinaisons.
 


Préférences cérébrales

 
 
   


 La fenêtre de JOHARI
Modèle qui représente le degré de connaissance de l'autre et de soi-même dans les relations entre individus. Il traduit les différentes interactions entre l'individu et le groupe dans lequel il évolue. 
 
 
Le modéle
Blake et Mouton
Cliquez pour lire l'article sur la Grille de Blake et Mouton
 
Cette grille permet de définir cinq styles de comportement (susceptibles de variations et de nuances). Ce sont:
- le style 9.1 "boulot-boulot": exclusivement axé sur la production, il cherche à éliminer au maximun l'incidence des facteurs humains.
- le style 9.9 "esprit d'équipe": développe simultanément et de façon harmonieuse un fort souci des personnes et des exigences de production élevées.
- le style 1.9 "gentil organisateur": uniquement préoccupé du climat et des bonnes relations, il laisse au second plan les exigences de production.
- le style 5.5 "opportuniste-pragmatique": négocie adroitement et à tour de rôle entre la satisfaction des demandes personnelles et les exigences de production.
- le style 1.1 "retrait": n'assure qu'un minimum d'instructions, d'information et de présence.
 
 

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Quel jugement portez-vous sur les entretiens d'évaluation dans votre entreprise ?
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entretien d'évaluation
Quel est le point que votre manager pourrait améliorer durant l'entretien d'évaluation ?
sa capacité à me motiver
sa connaissance de mon poste et de mon activité
sa capacité à me conseiller
sa qualité d'écoute

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Il est essentiel d'élaborer un plan d'action commun pour que l'entretien d'évaluation trouve une conclusion positive. Pour donner de bons résultats, un plan d'action doit suivre le modèle SMART:
- Spécifique: que voulons-nous réaliser concrètement?
- Mesurable: il faut pouvoir mesurer les objectifs (durée, qualité, quantité, coûts ...).
- Approprié: l'entretien s'accorde-t-il aux objectifs de l'organisation et aux besoins de votre collaborateur?
- Réaliste: il doit être acceptable, correspondre aux moyens de votre collaboration et de votre organisation.
- Temps: le plan aura une échéance, à diviser en étapes pour permettre un suivi régulier.
 
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17 septembre 2008 3 17 /09 /septembre /2008 08:35

Le management par objectifs est le seul qui permette une vraie responsabilisation des individus, car, une fois fixé, l'objectif permet à chacun de se prendre en charge et d'organiser son travail comme il le souhaite. Pour être efficace, l'objectif doit être clairement formulé, motivant, donc ambitieux pour la personne, et cohérent avec les objectifs du service. Le résultat à atteindre s'exprime de façon chiffrée (chiffre d'affaires, part de marché...) ou en termes de comportement observable (ponctualité, relationnel...) et est toujours associé à un échéancier. Il est lié à une mission clé: une personne ne saurait poursuivre plus de cinq objectifs en même temps car avoir trop d'objectifs, c'est ne plus en avoir du tout. L'objectif doit être compatible avec le degré d'autonomie du salarié afin que celui-ci dispose d'un réel pouvoir d'action pour atteindre son but. Expliquez que les meilleurs objectifs (les plus efficaces) ne sont pas ceux qui sont fixés autoritairement mais ceux qui sont négociés. Quand le collaborateur a donné son accord, il est indispensable de lui fournir les moyens nécessaires, financiers comme humains. Attribuer des objectifs à ses collaborateurs fait prioritairement partie du travail du manager. C'est un point de passage obligé, qui contribue à justifier un salaire de cadre.

Article paru : Management par objectif

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Published by Alain BERTRANDE - dans Management par objectif
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commentaires

Jean-Paul 30/03/2009 23:18

Pourquoi des objectifs pour les commerciaux ?Objectifs de vente, de CA, de marge, de nouveaux clients, de "new business", etc. etc. Mais pourquoi s'acharne t'on tant à vouloir absolument mettre en place des objectifs ?

De nombreux commerciaux disent ne pas en avoir besoin et que cette pression est inutile pour faire leur maximum. A priori, il n'y a aucune raison de mettre leur implication en doute, d'autant que leur rémunération dépend en partie – plus ou moins importante – de leurs résultats.

L'expérience suivante, menée par une prestigieuse université américaine, apporte un éclairage intéressant sur ce sujet.

Les universités des Etats-Unis accordent toutes une très grande importance au sport. Celle qui nous concerne, située sur la côte Pacifique, remporte probablement plus de médailles d'or en athlétisme à chaque olympiade que le France depuis que le Baron de Coubertin a "réactivé" les jeux modernes.
Pour y arriver, non seulement les athlètes sont entraînés de façon intensive, mais des études sont réalisées sur tous les éléments permettant d'accroître les performances.

Et, un sujet perturbait les chercheurs : le saut en hauteur. En effet, alors que pour toutes les autres disciplines de saut ou de lancer, les vainqueurs sont les participants ayant réalisé la meilleure performance dans l'absolu, en saut en hauteur, il n'en va pas de même.

Imaginez le cas suivant (qui se passe assez fréquemment) : la barre est à 2 mètres. Le sauteur A s'élance et passe très largement au dessus, au moins de 10 bons centimètres. Le sauteur B passe à son tour et heurte la barre qui rebondit sur ses taquets, mais qui – ô miracle ! – ne tombe pas. Les deux sauteurs sont qualifiés pour la hauteur suivante : 2,05 mètres.

Et là, A manque son saut : il est éliminé ! Quant à B, il réitère tel le saut précédent, heurte la barre et encore une fois bénéficie de la chance : la barre reste en place !

B a donc gagné. Et pourtant, ce n'est pas lui qui a réalisé la meilleure performance dans l'absolu. Injustice flagrante ! Le meilleur n'est pas récompensé.

Pour pallier cela, les chercheurs ont imaginé un sautoir sans barre transversale, avec juste les deux poteaux verticaux truffés de capteurs électroniques ; ainsi les capteurs enregistre vraiment la hauteur franchie par chaque sauteur et le vainqueur est bien celui qui a réalisé le meilleur saut.

Bien sûr, des comparaisons ont aussi été effectuées avec le système traditionnel (2 poteaux verticaux et une barre horizontale).

Pour valider leur procédé, les chercheurs ont effectué des tests avec de multiples groupes : des athlètes, des non athlètes, des femmes, des hommes, des juniors, des seniors, etc. Et le résultat a été excellent. Le système, avec capteurs, s'est avéré fiable, précis et performant.

A un tout petit détail près !

Tous les sauteurs, de chacun des groupes, athlètes, non athlètes, hommes, femmes, juniors, seniors, etc. ont tous réalisé avec le système "capteurs", des performances inférieures de 10 à 15 % à celles du système traditionnel !

Pourquoi ?
Tout simplement parce que l'objectif n'était pas clairement défini. Dans l'absolu, chacun avait l'impression de faire de son mieux ; en réalité, la non matérialisation de l'objectif ne permettait pas de donner ce dernier coup de rein, cette petite poussée d'adrénaline, permettant d'atteindre, voire de dépasser un objectif visualisé et connu.

Il en est de même pour les objectifs de nos entreprises et, a fortiori, de ceux chargés de ramener le Chiffre d'Affaires, les commerciaux.

Bien sûr, dans l'énorme majorité des cas, même sans objectifs, ils font de leur mieux. Et pourtant, sans cette "barre" à passer, leurs efforts, le plus inconsciemment du monde, ne sont pas au maximum de leurs possibilités.

Voilà pourquoi il est nécessaire de fixer des objectifs. Encore faut-il que ceux-ci possèdent un certain nombre de critères que nous examinerons dans un prochain article.

Marc 21/09/2008 19:17

Fixer des objectifs, très bien, mais un manager est quelqu'un qui sait ACCOMPAGNER ses collaborateurs, les MOTIVER , être présent, mais qui sait aussi faire confiance et déléguer. Quelqu'un d'exigeant mais dont le professionnalisme légitime les exigeances .
et surtout quelqu'un d'humain qui respecte ses collaborateurs .
Pas un petit chef trop content d'avoir du pouvoir sur quelqu'un d'autre que son chien.