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  Le Modèle DISC

Outil de management, de soi même, d’autrui et des situations, permettant de mesurer le comportement d’une personne ainsi que ses motivations, ce qui la pousse à agir. Chacun d’entre nous possède des niveaux différents de chacune de ces couleurs, c’est ce qui nous rend unique.

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Le management
situationnel

 

Cliquez ici pour lire l'article "le management situationnel"

Directif: Le manager prend la décision. Il donne des instructions précises et surveille de près les résultats.
 
Persuasif: Le manager prend la décision après discussion ou explications. Le manager explique ses décisions et donne des occasions de discuter.
 
Participatif: Le collaborateur prend la décision avec le soutien du manager. Le manager partage les idées et facilite la prise de décision.
 
Délégatif: Le collaborateur prend la décision. Le manager délègue ses pouvoirs pour les décisions et l'exécution. 


Le MBTI

 
Cliquer pour lire l'article sur le MBTI
Etabli d'après les travaux de Carl Jung par Katharine Briggs et sa fille Isabel Myers, l'indicateur typologique Myers-Briggs offre 16 types de caractère possibles à partir de 16 combinaisons.
 


Préférences cérébrales

 
 
   


 La fenêtre de JOHARI
Modèle qui représente le degré de connaissance de l'autre et de soi-même dans les relations entre individus. Il traduit les différentes interactions entre l'individu et le groupe dans lequel il évolue. 
 
 
Le modéle
Blake et Mouton
Cliquez pour lire l'article sur la Grille de Blake et Mouton
 
Cette grille permet de définir cinq styles de comportement (susceptibles de variations et de nuances). Ce sont:
- le style 9.1 "boulot-boulot": exclusivement axé sur la production, il cherche à éliminer au maximun l'incidence des facteurs humains.
- le style 9.9 "esprit d'équipe": développe simultanément et de façon harmonieuse un fort souci des personnes et des exigences de production élevées.
- le style 1.9 "gentil organisateur": uniquement préoccupé du climat et des bonnes relations, il laisse au second plan les exigences de production.
- le style 5.5 "opportuniste-pragmatique": négocie adroitement et à tour de rôle entre la satisfaction des demandes personnelles et les exigences de production.
- le style 1.1 "retrait": n'assure qu'un minimum d'instructions, d'information et de présence.
 
 

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entretien d'évaluation
Quel jugement portez-vous sur les entretiens d'évaluation dans votre entreprise ?
excellent
bon
satisfaisant
décevant
médiocre
l'entretien annuel n'est pas pratiqué

Résultats
 
entretien d'évaluation
Quel est le point que votre manager pourrait améliorer durant l'entretien d'évaluation ?
sa capacité à me motiver
sa connaissance de mon poste et de mon activité
sa capacité à me conseiller
sa qualité d'écoute

Résultats
 
 
Il est essentiel d'élaborer un plan d'action commun pour que l'entretien d'évaluation trouve une conclusion positive. Pour donner de bons résultats, un plan d'action doit suivre le modèle SMART:
- Spécifique: que voulons-nous réaliser concrètement?
- Mesurable: il faut pouvoir mesurer les objectifs (durée, qualité, quantité, coûts ...).
- Approprié: l'entretien s'accorde-t-il aux objectifs de l'organisation et aux besoins de votre collaborateur?
- Réaliste: il doit être acceptable, correspondre aux moyens de votre collaboration et de votre organisation.
- Temps: le plan aura une échéance, à diviser en étapes pour permettre un suivi régulier.
 
recrutement
Pour recruter, vous vous fiez avant tout
aux diplômes
à l'expérience
à la personne

Résultats
 
recrutement
Faites-vous passer un test de personnalité à vos candidats ?
Oui
Non
Pour certains postes

Résultats
 

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24 avril 2006 1 24 /04 /avril /2006 05:41
Appliquez 5 règles de motivation !
 
Des mesures de réorganisation, des soucis quant à  la sécurité de leur emploi, inquiètent bien des vendeurs et créent une atmosphère très morose dans les services commerciaux. Est-ce le cas dans votre entreprise ? En votre qualité de responsable des ventes, que pouvez-vous faire pour empêcher le découragement de la force de vente et pour améliorer l'humeur de votre équipe ?
 
1. Inversez la tendance
Renoncez aux "discussions sur la conjoncture" qui versent dans le pessimisme. Ce genre de réunions déstabilise encore plus la force de vente, sans parler des rumeurs qui risquent d'arriver aux oreilles de vos clients.
Ne poussez pas vos collaborateurs dans la précipitation, en démarrant sans cesse de nouvelles actions, en modifiant les conditions et en envoyant d'incessantes circulaires. Toute crise d'actionnite aiguës" n'est que cause de démotivation.
 
2. Soutenez le vendeur au creux de la vague
Plus un vendeur a de soucis, plus un contact personnel avec son supérieur hiérarchique s'avère indispensable. Si par exemple un vendeur perd brusquement un client important, votre aide est alors absolument nécessaire. Ecoutez avec patience le récit qu'il vous fait de ses échecs. Redonnez-lui du courage ! Mais faites-lui part aussi de votre jugement sur ses activités.
Les échecs déclenchent souvent un sentiment d'impuissance. Les collaborateurs concernés croient ne pouvoir exercer aucune influence sur l'adversité qui les frappe. Inoculez à vos commerciaux l'idée qu'ils peuvent très bien diriger les événements qui les touchent au plan personnel ou professionnel.
 
3. Collaborez plus étroitement avec votre équipe de vente
Lorsqu'un vendeur se trouve livré à lui-même, son pessimisme ne fait que croître. Et ce manque de confiance amoindrit ses chances de réussite. Dans le cas d'une conjoncture difficile, trop d'indépendance génère de l'angoisse puis du mécontentement et de l'inaction.
Mobilisez vos vendeurs ! Déterminez avec eux des objectifs communs. Les objectifs réalisables sont les stimulants de l'action. Prenez des accords avec eux sur les ventes à réaliser, sur la prospection de nouveaux clients, sur le rythme des visites, sur les produits à présenter, etc.
 
4. Renforcez votre feed-back, en cas de succès comme en cas d'échec.
Le mécontentement du vendeur augmente s'il ne sait pas comment son chef des ventes apprécie ses résultats. Quelques paroles de reconnaissance peuvent faire de vrais miracles ! Prenez le parti de votre collaborateur, s'il est dans son droit, même si cela vous oblige à affronter la direction générale. En cas d'incident ou de panne, faites preuve d'indulgence ; un collaborateur a lui aussi le droit de commettre une erreur.
L'humoriste Mark Twain disait : "Un bon compliment peut me faire vivre pendant deux mois." Mais un reproche lancé habilement peut, lui aussi, être un facteur de stimulation...
 
5. Surveillez les nouveaux vendeurs
Un nouveau venu a souvent plus de mal à maîtriser les difficultés du marché qu'un collaborateur expérimenté.
 

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Published by Alain BERTRANDE - dans Management
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