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  Le Modèle DISC

Outil de management, de soi même, d’autrui et des situations, permettant de mesurer le comportement d’une personne ainsi que ses motivations, ce qui la pousse à agir. Chacun d’entre nous possède des niveaux différents de chacune de ces couleurs, c’est ce qui nous rend unique.

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Le management
situationnel

 

Cliquez ici pour lire l'article "le management situationnel"

Directif: Le manager prend la décision. Il donne des instructions précises et surveille de près les résultats.
 
Persuasif: Le manager prend la décision après discussion ou explications. Le manager explique ses décisions et donne des occasions de discuter.
 
Participatif: Le collaborateur prend la décision avec le soutien du manager. Le manager partage les idées et facilite la prise de décision.
 
Délégatif: Le collaborateur prend la décision. Le manager délègue ses pouvoirs pour les décisions et l'exécution. 


Le MBTI

 
Cliquer pour lire l'article sur le MBTI
Etabli d'après les travaux de Carl Jung par Katharine Briggs et sa fille Isabel Myers, l'indicateur typologique Myers-Briggs offre 16 types de caractère possibles à partir de 16 combinaisons.
 


Préférences cérébrales

 
 
   


 La fenêtre de JOHARI
Modèle qui représente le degré de connaissance de l'autre et de soi-même dans les relations entre individus. Il traduit les différentes interactions entre l'individu et le groupe dans lequel il évolue. 
 
 
Le modéle
Blake et Mouton
Cliquez pour lire l'article sur la Grille de Blake et Mouton
 
Cette grille permet de définir cinq styles de comportement (susceptibles de variations et de nuances). Ce sont:
- le style 9.1 "boulot-boulot": exclusivement axé sur la production, il cherche à éliminer au maximun l'incidence des facteurs humains.
- le style 9.9 "esprit d'équipe": développe simultanément et de façon harmonieuse un fort souci des personnes et des exigences de production élevées.
- le style 1.9 "gentil organisateur": uniquement préoccupé du climat et des bonnes relations, il laisse au second plan les exigences de production.
- le style 5.5 "opportuniste-pragmatique": négocie adroitement et à tour de rôle entre la satisfaction des demandes personnelles et les exigences de production.
- le style 1.1 "retrait": n'assure qu'un minimum d'instructions, d'information et de présence.
 
 

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entretien d'évaluation
Quel jugement portez-vous sur les entretiens d'évaluation dans votre entreprise ?
excellent
bon
satisfaisant
décevant
médiocre
l'entretien annuel n'est pas pratiqué

Résultats
 
entretien d'évaluation
Quel est le point que votre manager pourrait améliorer durant l'entretien d'évaluation ?
sa capacité à me motiver
sa connaissance de mon poste et de mon activité
sa capacité à me conseiller
sa qualité d'écoute

Résultats
 
 
Il est essentiel d'élaborer un plan d'action commun pour que l'entretien d'évaluation trouve une conclusion positive. Pour donner de bons résultats, un plan d'action doit suivre le modèle SMART:
- Spécifique: que voulons-nous réaliser concrètement?
- Mesurable: il faut pouvoir mesurer les objectifs (durée, qualité, quantité, coûts ...).
- Approprié: l'entretien s'accorde-t-il aux objectifs de l'organisation et aux besoins de votre collaborateur?
- Réaliste: il doit être acceptable, correspondre aux moyens de votre collaboration et de votre organisation.
- Temps: le plan aura une échéance, à diviser en étapes pour permettre un suivi régulier.
 
recrutement
Pour recruter, vous vous fiez avant tout
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à l'expérience
à la personne

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recrutement
Faites-vous passer un test de personnalité à vos candidats ?
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Archives

1 mai 2006 1 01 /05 /mai /2006 22:22
Difficile aujourd'hui de prouver qu'une entreprise dirigée de manière humaniste et participative produit de meilleurs résultats qu'une entreprise centrée exclusivement sur la rentabilité. Certains esprits un peu cyniques avanceraient même l'inverse. Mais réfléchissons un moment au-delà du court terme.
 
L'entreprise moderne a besoin - les dirigeants sont les premiers à le souligner - de communication, d'anticipation, d'esprit de service, de motivation, de rapidité. Or aucune de ces qualités ne peut être obtenue par la contrainte. Chacune d'elles relève de la libre adhésion des personnes et de la volonté chaque jour renouvelée de donner le meilleur de soi-même. On pourrait donc en conclure que les entreprises les mieux armées pour se défendre sur la durée seront celles qui auront développé, en même temps qu'une saine gestion, cet esprit d'auto-motivation et ce désir de toujours mieux faire.
 
Bien sûr, quand la hiérarchie se fait plus exigeante et que les chiffres du chômage atteignent les sommets que l'on connaît, les salariés acceptent sans rien dire n'importe quel style de management. Mais imaginons un instant qu'une autre possibilité leur soit offerte : être davantage responsable, participer aux décisions, communiquer sans avoir besoin de se composer un rôle, avoir accès aux objectifs et aux résultats de l'entreprise... Je fais le pari que les plus dynamiques changeraient d'entreprise.
 
Pour le dirigeant ou l'animateur d'équipe, le choix d'un style de management est certes une question de tempérament. Mais il serait stupide de ne pas se projeter dans le futur. Car, même si la situation économique ne s'améliore pas, les entreprises humanistes, participatives et en bonne santé sauront s'attirer les meilleurs salariés et les experts les plus compétents. Cette tendance, déjà persceptible aujourd'hui, ne fera que s'amplifier. Savoir faire évoluer son style de management est donc fondamental pour garder ses bons éléments.
 
Ne soyons pas manichéen : il est vrai qu'il n'existe pas de "meilleurs méthode" ni de "meilleur style" pour conduire des équipes. Tout dépend de l'activité, de la maturité des personnes, des résultats de l'entreprise et des ses enjeux. Mais il semble de plus en plus clair que s'annonce à terme un retour des dirigeants humanistes.

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Published by Alain BERTRANDE - dans Conseil
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