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  Le Modèle DISC

Outil de management, de soi même, d’autrui et des situations, permettant de mesurer le comportement d’une personne ainsi que ses motivations, ce qui la pousse à agir. Chacun d’entre nous possède des niveaux différents de chacune de ces couleurs, c’est ce qui nous rend unique.

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Le management
situationnel

 

Cliquez ici pour lire l'article "le management situationnel"

Directif: Le manager prend la décision. Il donne des instructions précises et surveille de près les résultats.
 
Persuasif: Le manager prend la décision après discussion ou explications. Le manager explique ses décisions et donne des occasions de discuter.
 
Participatif: Le collaborateur prend la décision avec le soutien du manager. Le manager partage les idées et facilite la prise de décision.
 
Délégatif: Le collaborateur prend la décision. Le manager délègue ses pouvoirs pour les décisions et l'exécution. 


Le MBTI

 
Cliquer pour lire l'article sur le MBTI
Etabli d'après les travaux de Carl Jung par Katharine Briggs et sa fille Isabel Myers, l'indicateur typologique Myers-Briggs offre 16 types de caractère possibles à partir de 16 combinaisons.
 


Préférences cérébrales

 
 
   


 La fenêtre de JOHARI
Modèle qui représente le degré de connaissance de l'autre et de soi-même dans les relations entre individus. Il traduit les différentes interactions entre l'individu et le groupe dans lequel il évolue. 
 
 
Le modéle
Blake et Mouton
Cliquez pour lire l'article sur la Grille de Blake et Mouton
 
Cette grille permet de définir cinq styles de comportement (susceptibles de variations et de nuances). Ce sont:
- le style 9.1 "boulot-boulot": exclusivement axé sur la production, il cherche à éliminer au maximun l'incidence des facteurs humains.
- le style 9.9 "esprit d'équipe": développe simultanément et de façon harmonieuse un fort souci des personnes et des exigences de production élevées.
- le style 1.9 "gentil organisateur": uniquement préoccupé du climat et des bonnes relations, il laisse au second plan les exigences de production.
- le style 5.5 "opportuniste-pragmatique": négocie adroitement et à tour de rôle entre la satisfaction des demandes personnelles et les exigences de production.
- le style 1.1 "retrait": n'assure qu'un minimum d'instructions, d'information et de présence.
 
 

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entretien d'évaluation
Quel jugement portez-vous sur les entretiens d'évaluation dans votre entreprise ?
excellent
bon
satisfaisant
décevant
médiocre
l'entretien annuel n'est pas pratiqué

Résultats
 
entretien d'évaluation
Quel est le point que votre manager pourrait améliorer durant l'entretien d'évaluation ?
sa capacité à me motiver
sa connaissance de mon poste et de mon activité
sa capacité à me conseiller
sa qualité d'écoute

Résultats
 
 
Il est essentiel d'élaborer un plan d'action commun pour que l'entretien d'évaluation trouve une conclusion positive. Pour donner de bons résultats, un plan d'action doit suivre le modèle SMART:
- Spécifique: que voulons-nous réaliser concrètement?
- Mesurable: il faut pouvoir mesurer les objectifs (durée, qualité, quantité, coûts ...).
- Approprié: l'entretien s'accorde-t-il aux objectifs de l'organisation et aux besoins de votre collaborateur?
- Réaliste: il doit être acceptable, correspondre aux moyens de votre collaboration et de votre organisation.
- Temps: le plan aura une échéance, à diviser en étapes pour permettre un suivi régulier.
 
recrutement
Pour recruter, vous vous fiez avant tout
aux diplômes
à l'expérience
à la personne

Résultats
 
recrutement
Faites-vous passer un test de personnalité à vos candidats ?
Oui
Non
Pour certains postes

Résultats
 

Archives

13 mars 2009 5 13 /03 /mars /2009 00:09

Encadrer un commercial, c'est l'aider à développer son potentiel et à gommer ses défauts. A quoi faut-il veiller?


1.
N'attendez pas la crise
pour proposer votre soutien à vos collaborateurs, vous arriveriez trop tard. Donnez-leur régulièrement du feed-back (positif et négatif), aidez-les à réviser leurs méthodes de travail si nécessaire, et faites-leur partager votre expérience.

2. Tenez compte de l'opinion de vos commerciaux. C'est la meilleure façon de les impliquer. Laissez-les s'exprimer avant même de donner votre avis. Vous serez sûr de ne pas les influencer.

3. Avancez à petits pas. N'exigez pas dix nouveaux objectifs d'un coup. procédez étape par étape, avec une date limite d'exécution pour chaque tâche et sans oublier de féliciter les commerciaux pour chaque minisuccès remporté. Cela les encouragera à aller jusqu'au bout !

4. Exprimez-vous positivement. Pour que le message passe, il faut y mettre la manière. Au lieu de : "Vos résultats sont decevants", demandez: "Que pensez-vous de vos résultats?".


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Published by Alain BERTRANDE - dans Management
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Christian 17/03/2009 17:52

Quel est le rôle d’un coach commercial ?

Quelles sont les qualités que doit posséder un manager commercial qui voudrait être un bon coach pour ses collaborateurs ? Quel est son rôle au sein de l’équipe commerciale ?

Pour mieux répondre à ces questions et pour envisager toutes les palettes du coach commercial, faisons une rapide analogie avec un entraîneur de football et demandons-nous quelles sont les qualités pour être un bon entraîneur.

Analogie entre le coach commercial et l’entraîneur de football. L’entraîneur de football est généralement un ancien grand sportif, qui a passé une grande partie de sa vie à pratiquer le sport de ses rêves. Un jour, son âge la amené à arrêter son sport favori et à mettre son expérience aux services des autres joueurs. Dès lors, il est sorti de l’arène pour prendre le recul nécessaire et observer pour mieux conseiller. Ce recul, associé à sa solide expérience du terrain, lui permet aujourd’hui de voir ce que les joueurs ne voient pas, de percevoir les qualités et les compétences de chacun afin de les mettre au service de l’équipe.
Les enseignements que nous apporte l’entraîneur de football.
Pour se résumer, le bon entraîneur observe le jeu de l’extérieur. Il ne joue pas. Il donne des informations appropriées à ses joueurs à la mi-temps pour que l’équipe s’améliore. Il met en place un planning d’entraînement de ses joueurs spécifique à chacun en fonction de leurs forces et de leurs faiblesses. Il soutient et augmente la motivation des joueurs. Il veille à ce qu’il règne un bon état d’esprit au sein de l’équipe. Il est responsable des succès comme des échecs. Mais arrêtons là notre comparaison et revenons à notre coach commercial.

Cette description ne nous fait-elle pas penser au rôle que devrait avoir tout manager commercial ? Le rôle de coaching du manager commercial consiste à : ·
Découvrir les potentiels, ·Renforcer la responsabilité, · Promouvoir le processus d’apprentissage, · Soutenir en cas de défaillance, ·Créer un environnement constructif, · Renforcer l’esprit d’équipe, · Créer la motivation, · Augmenter niveau de performance,

Et tout ça, sans entrer dans l’arène. Toutes ces qualités montrent bien la complémentarité qui existe entre joueurs et entraîneur, collaborateurs et manager commercial.

Philippe 14/03/2009 23:57

Votre article est très intéressant, j'y apporte un éclairage avec le Baromètre DCF 2007 de la Fonction Commerciale.

Développer la formation et renforcer les compétences

Comment doper la performance commerciale ? Y-a-t-il un lien entre formation, compétences et performance ? Premiers enseignements du baromètre DCF 2007 : les entreprises souhaitent développer la formation et renforcer les compétences des commerciaux pour assurer leur performance.
Si le baromètre DCF 2007 n’a pas la prétention d’apporter une quelconque réponse définitive, il apporte l’opinion des DCF et des responsables commerciaux qui ont répondu à l’enquête.

La question de la compétence et des formations a été abordée dans l’enquête sous des angles différents et complémentaires :

Les critères de recrutement des commerciaux
Les critères de recrutement des débutants
Les compétences attendues des équipes commerciales en place
Les nouvelles compétences
Le contenu des formations réalisées
Les programmes de formation envisagées à l’avenir

Il en ressort une concordance d’informations qui marquent à la fois le traditionalisme de la fonction vente et les évolutions actuelles.

Formation et coaching, sources de performance équivalentes

La formation est globalement considérée comme un atout : 92% des entreprises interrogées considèrent que – certainement (44,8%) ou probablement (47,3%) - la formation continue est le meilleur outil pour faire progresser l´efficacité de leur équipe commerciale.

Cette opinion est émise par des entreprises de toute taille, même si la formation est particulièrement considérée comme incontournable par les grandes flottes commerciales (voir tableau n°1).

Une analyse fouillée des résultats du baromètre permet de compléter les informations parues en avant-première dans le numéro 1 de Tribu : le coaching est de plus en plus considéré comme une alternative à la formation, et souvent comme un outil plus efficace d’amélioration des performances : 39% des entreprises interrogées considèrent que le coaching et les autres formes d´accompagnement individuel ou collectif sont de nature à faire progresser l´efficacité de leur équipe commerciale, et ce, plus que la formation continue. Les autres entreprises, dans leur immense majorité, placent coaching et formation au même niveau (54% des entreprises interrogées considèrent le coaching comme aussi efficace que la formation continue). Le coaching est ainsi particulièrement prisé des grandes flottes commerciales (tableau n°2).

Mais, le coaching serait globalement plutôt considéré comme un complément à la formation. Des déclarations, partiellement contradictoires, montrent l’hésitation des répondants.
En particulier, les partisans du coaching continuent de considérer, pour 87% d’entre eux, que la formation est, certainement ou probablement, le meilleur outil de développement des performances.

Compétences attendues
La place croissante des NTIC, langues et culture générale dans une grande majorité de négociation et techniques de vente

Connaissance des produits, organisation commerciale et aptitude à la négociation sont considérées comme très importantes. L’aptitude à mettre en place un plan d’actions commerciales n’est considérée comme très importante que dans la moitié des cas. Les compétences marketing, la maîtrise des NTIC, les connaissances financières, juridiques et de gestion, sont seulement qualifiées « d’importantes ». (Tableau n°3).

Cependant, le besoin en compétences non-commerciales apparaît, dans le futur, comme une des clés de la performance.

Près de 90% des répondants considèrent que l’on demande aux commerciaux de faire preuve d´un nombre croissant de compétences, ceci en dehors du strict domaine commercial.

Au premier rang de ces compétences, figurent la maîtrise des NTIC et les compétences linguistiques, les petites entreprises (moins de 50 salariés) privilégiant la « culture générale » comme compétence non-commerciale stratégique (tableaux n°4 et 5).

Formations
Le cœur de métier prime malgré des besoins en compétences plus large

Les réponses à l’enquête du baromètre permettent de dégager plus de 450 thèmes de formations.

Négociation, techniques de vente et organisation commerciale totalisent 74% des réponses, suivies par les formations « produit » (15%). Au sein de ces grands domaines de formation, management, gestion du temps et phoning sont des thèmes récurrents (avec près de 5% des citations pour chacun de ces thèmes).

Les autres domaines (11% des réponses) relèvent du marketing direct ou relationnel (communication, CRM, e-marketing, branding, techniques de marketing direct, pricing, mise en œuvre du PAC) ou du juridique (3%), des langues (2,5% des thèmes cités, mais 3,5% des réponses dans les TPE - moins de 10 salariés).

Les répondants restent néanmoins conscients de la nécessité d’élargir des domaines de formation, dont le choix relève le plus souvent d’une pression à court terme.

Quand on interroge les entreprises sur les plans de formation à venir, une évolution se fait sentir, les thèmes de formation traditionnels étant cités moins fréquemment (techniques de vente et formation produit (-20%), techniques de négociation (– 7%) au profit de formations plus marketing (+100%).