 |
|||||||
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
DISCommuniquer
| Vu dans la presse |
|
Le Modèle DISC
|
|
Outil de management, de soi même, d’autrui et des situations, permettant de mesurer le comportement d’une personne ainsi que ses motivations, ce qui la pousse à agir. Chacun d’entre nous possède des niveaux différents de chacune de ces couleurs, c’est ce qui nous rend unique.  
|
|
Le management
situationnel
|
|
Directif: Le manager prend la décision. Il donne des instructions précises et surveille de près les résultats.
Persuasif: Le manager prend la décision après discussion ou explications. Le manager explique ses décisions et donne des occasions de
discuter.
Participatif: Le collaborateur prend la décision avec le soutien du manager. Le manager partage les idées et facilite la prise de
décision.
Délégatif: Le collaborateur prend la décision. Le manager délègue ses pouvoirs pour les décisions et l'exécution.
|
|
Le MBTI |
Etabli d'après les travaux de Carl Jung par Katharine Briggs et sa fille Isabel
Myers, l'indicateur typologique Myers-Briggs offre 16 types de caractère possibles à partir de 16 combinaisons.
|
|
Préférences cérébrales |
|
|
La fenêtre de JOHARI
|
Modèle qui représente le degré de connaissance de l'autre et de soi-même dans les relations entre individus. Il traduit les
différentes interactions entre l'individu et le groupe dans lequel il évolue.
|
|
Le modéle
Blake et Mouton
|
Cette grille permet de définir cinq styles de comportement (susceptibles de variations et de
nuances). Ce sont:
- le style 9.1 "boulot-boulot": exclusivement
axé sur la production, il cherche à éliminer au maximun l'incidence des facteurs humains.
- le style 9.9 "esprit d'équipe": développe
simultanément et de façon harmonieuse un fort souci des personnes et des exigences de production élevées.
- le style 1.9 "gentil organisateur":
uniquement préoccupé du climat et des bonnes relations, il laisse au second plan les exigences de production.
- le style 5.5 "opportuniste-pragmatique":
négocie adroitement et à tour de rôle entre la satisfaction des demandes personnelles et les exigences de production.
- le style 1.1 "retrait": n'assure qu'un
minimum d'instructions, d'information et de présence.
|
Archives
- mars 2010 (3)
- février 2010 (4)
- janvier 2010 (1)
- novembre 2009 (1)
- octobre 2009 (1)
- août 2009 (1)
- juillet 2009 (2)
- juin 2009 (1)
- avril 2009 (3)
- mars 2009 (5)
- février 2009 (3)
- décembre 2008 (2)
- novembre 2008 (3)
- octobre 2008 (2)
- septembre 2008 (4)
- août 2008 (1)
- juillet 2008 (2)
- juin 2008 (2)
- mai 2008 (1)
- avril 2008 (4)
- mars 2008 (2)
- février 2008 (7)
- janvier 2008 (5)
- décembre 2007 (1)
- novembre 2007 (1)
- octobre 2007 (19)
- septembre 2007 (23)
- août 2007 (27)
- juillet 2007 (3)
- juin 2007 (2)
- mai 2007 (5)
- avril 2007 (8)
- mars 2007 (13)
- février 2007 (4)
- janvier 2007 (2)
- décembre 2006 (5)
- novembre 2006 (4)
- octobre 2006 (5)
- septembre 2006 (6)
- août 2006 (3)
- juillet 2006 (3)
- juin 2006 (5)
- mai 2006 (7)
- avril 2006 (5)
- mars 2006 (22)
- février 2006 (19)
- janvier 2006 (56)
- décembre 2005 (23)
- novembre 2005 (22)
- septembre 2005 (1)
- août 2005 (1)
- avril 2005 (1)
- mars 2005 (1)
- septembre 2002 (1)
Autres infos...
Rubriques
- Chronique du lundi (19)
- KEYROS Management (1)
- Diagnostic commercial (3)
- Modèle DISC (17)
- Management (123)
- Recrutement (20)
- Formation (18)
- Management situationnel (1)
- Grille de Blake et Mouton (2)
- Management par objectif (5)
- L'entretien d'évaluation (6)
- MBTI (Myers Briggs Typologique Inventory) (1)
- Team building (1)
- Manager contre vents et marées (1)
- Les 7 habitudes (1)
- Peter Drucker (1)
- Billet d'humeur (1)
- Livre (27)
- Networking (4)
- La fenêtre de JOHARI (1)
- Test / questionnaire (5)
- Mobilité (9)
- isineo (3)
- Sondage (2)
- Conseil (56)
- blog (2)
- PNL (1)
- inter-entreprises (1)
- Club Business DMP (1)
- Déménagements (1)
- Film (3)
- élection (2)
- Socio-styles (1)
- Marketing (1)
- Coaching (5)
- essai (1)
Articles récents
- Les enseignements d'Alice aux pays des merveilles pour le management
- Ne surestimons pas le talent...de Geoff Colvin
- Evaluation à 360 degrés : mesurer pour pouvoir agir
- La légende de Bagger Vance...illustration du coaching
- Doyoubuzz booste les CV...
- Manager me fascine... et j'adore gérer les crises de Jissey et Ercey
- Les règles de base pour un bon feed-back
- Ce que les autres pensent de vous...le 360 degrés !
- La motivation...vu par Dan Pink
- L'entretien d'évaluation annuel...
Recommander
W3C
Vendredi 2 juin 2006
5
02
/06
/2006
18:33
Deux entreprises, dont une française, décident de faire une course d'aviron dans le but de montrer leur savoir-faire dans le domaine de la "galvanisation" des troupes. Les deux équipes s'entraînent dur.
Lors de la première épreuve, les étrangers gagnent avec plus d'un kilomètre d'avance.
Les français sont très affectés. le management français se réunit pour chercher la cause de l'échec.
Une équipe d'audits constituée de seniors managers est désignée.
Après enquête, ils constatent que l'équipe française qui est constituée de dix personnes, n'a qu'un rameur, alors que l'équipe étrangère comporte un barreur et neuf rameurs.
La direction française décide de faire appel au servive de consultants internes.
Leurs avis, entouré de précautions oratoires, semble préconiser l'augmentation du nombre de rameurs.
Après réflexion, la direction décide de procéder à une réorganisation.
Elle décide de mettre en place un manuel qualité, des procédures d'application, des documents de suivi...
Une nouvelle stratégie est mise ne place, basée sur une forte synergie. Elle doit améliorer le rendement et la productivité grâce à des modifications structurelles. On parle même de zéro défaut dans tous les repas brainstorming.
La nouvelle équipe constituée comprend maintenant:
- 1 directeur général d'aviron
- 1 directeur adjoint d'aviron
- 1 manager d'aviron
- 1 ingénieur qualité d'aviron
- 1 consultant de gestion d'aviron
- 1 contrôleur de gestion d'aviron
- 1 coordinateur d'aviron
- 1 barreur
- 1 rameur
La course a lieu et les français ont deux kilomètres de retard!
Humiliée, la direction prend des décisions rapides et courageuses:
- Elle licencie le rameur n'ayant pas atteint ses objectifs, vend le bateau et annule tout investissement.
- Et avec l'argent économisé, elle récompense les managers et superviseurs en leur donnant une prime, augmente les salaires des directeurs et s'octroie une indemnité exceptionnelle de fin de mission.
Par Alain BERTRANDE
-
Publié dans : Management
Ecrire un commentaire - Voir les 1 commentaires - Partager
Ecrire un commentaire - Voir les 1 commentaires - Partager
Bienvenue aux
|
5 lecteur(s) en ligne
|
| Pour nous contacter |
|
Sondage |
Messagerie vocale
S'inscrire à notre Newsletter
Vos réactions