Délégation = efficacité + motivation

Samedi 18 avril 2009 6 18 /04 /2009 18:54

Délégation = efficacité + motivation

Fortement liée à la motivation de l'équipe, la délégation, pour être réussie, doit respecter certaines règles.

Quel manager n'a pas prononcé un jour cette phrase en direction d'un proche collaborateur ? "Dis, tu ne pourrais pas me faire ça, s'il te plaît ?" Prononcée à la va-vite, sans accompagnement d'aucune sorte, elle est bien trop souvent le seul élément visible d'une délégation. Que pense alors le collaborateur ? Que son supérieur se débarasse d'une tâche fastidieuse pour laquelle il va devoir prendre sur son temps déjà occupé.

Attention, en ne respectant pas certaines règles de conduite dans la délégation, on court le risque non seulement de la rater complètement, mais de démotiver le collaborateur. Alors que la délégation est vraiment un acte de management et aussi un excellent outil de motivation.

Les deux mots-clés du registre de la délégation s'avèrent être "négociation" et "objectif". La délégation n'est pas un but en soi, ni une panacée, ni un mode de management statique. Il est vraiment indispensable de lui donner un sens. Au moment où vous déléguez, vous devez vous assurez que les objectifs sont bien compris.

Pourquoi déléguer ? Les experts signalent trois motivations : accorder ainsi le maximum de temps et d'énergie à son coeur de fonction, prendre du recul et réfléchir, faire progresser les membres de son équipe.

Quelles sont les conditions pour réussir une délégation ? La tâche, qui ne doit pas faire partie du coeur de la fonction du manager, doit être clairement définie, tout comme l'objectif final. Le degré donné à la délégation doit aussi être précisé. Le manager doit préciser si il souhaite être informé, consulté avant décision, ou si il laisse une large autonomie. Lorsqu'il délègue, il n'abandonne pas la responsabilité finale. Les points de contrôle doivent être bien définis, comme leur contenu. Enfin, et ce n'est pas le moins important, la réussite de la tâche doit être valorisée.

Il est nécessaire de faire attention sur les éléments subjectifs qui interviennent dans la pratique de la délégation. Nous possédons tous des schémas qui guident nos comportements. Par exemple, nous sommes élevés dans une métaphore de compétition. Mais la compétition en interne commence à trouver ses limites dans les entreprises, qui s'aperçoivent de la non-productivité de cet état d'esprit. Elles raisonnent davantage en système.

Conclusion: il faut travailler sur sa propre subjectivité, arriver à admettre qu'être le meilleur pour effectuer une tâche ne signifie pas qu'il faut la faire à la place de. Si le manager n'a pas envie de déléguer une tâche, on court à l'échec. Il lui faut apprendre à faire confiance et à récompenser.

En réussissant à déléguer à bon escient, le manager reportera le temps gagné sur sa mission fondamentale : la réflexion stratégique, domaine qu'il ne peut absolument pas déléguer.

Pour obtenir les réponses au petit test ci-dessous, il vous suffit d'utiliser le formulaire de contact situé dans la colonne latérale de droite. En retour vous recevrez les commentaires.

La délégation en 4 questions

1 .Déléguer signifie perdre du pouvoir
    a : vrai       b : faux

2 .On ne peut déléguer que ce qu'on sait faire soi-même
    a : vrai       b : faux

3 .On ne peut déléguer une tâche continuellement
   a : vrai        b : faux

4 .On ne peut déléguer qu'à un subordonné
   a : vrai       b : faux

Par Alain BERTRANDE - Publié dans : Management
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