DISCommuniquer

bouton-testezvous.gif

 


Vu dans la presse

lentreprise.jpg


  
 
 
anim_diagnostic.gif
 
360_o.gif
   
  Le Modèle DISC

Outil de management, de soi même, d’autrui et des situations, permettant de mesurer le comportement d’une personne ainsi que ses motivations, ce qui la pousse à agir. Chacun d’entre nous possède des niveaux différents de chacune de ces couleurs, c’est ce qui nous rend unique.

testezvous.jpg
fabart.jpg


Le management
situationnel

 

Cliquez ici pour lire l'article "le management situationnel"

Directif: Le manager prend la décision. Il donne des instructions précises et surveille de près les résultats.
 
Persuasif: Le manager prend la décision après discussion ou explications. Le manager explique ses décisions et donne des occasions de discuter.
 
Participatif: Le collaborateur prend la décision avec le soutien du manager. Le manager partage les idées et facilite la prise de décision.
 
Délégatif: Le collaborateur prend la décision. Le manager délègue ses pouvoirs pour les décisions et l'exécution. 


Le MBTI

 
Cliquer pour lire l'article sur le MBTI
Etabli d'après les travaux de Carl Jung par Katharine Briggs et sa fille Isabel Myers, l'indicateur typologique Myers-Briggs offre 16 types de caractère possibles à partir de 16 combinaisons.
 


Préférences cérébrales

 
 
   


 La fenêtre de JOHARI
Modèle qui représente le degré de connaissance de l'autre et de soi-même dans les relations entre individus. Il traduit les différentes interactions entre l'individu et le groupe dans lequel il évolue. 
 
 
Le modéle
Blake et Mouton
Cliquez pour lire l'article sur la Grille de Blake et Mouton
 
Cette grille permet de définir cinq styles de comportement (susceptibles de variations et de nuances). Ce sont:
- le style 9.1 "boulot-boulot": exclusivement axé sur la production, il cherche à éliminer au maximun l'incidence des facteurs humains.
- le style 9.9 "esprit d'équipe": développe simultanément et de façon harmonieuse un fort souci des personnes et des exigences de production élevées.
- le style 1.9 "gentil organisateur": uniquement préoccupé du climat et des bonnes relations, il laisse au second plan les exigences de production.
- le style 5.5 "opportuniste-pragmatique": négocie adroitement et à tour de rôle entre la satisfaction des demandes personnelles et les exigences de production.
- le style 1.1 "retrait": n'assure qu'un minimum d'instructions, d'information et de présence.
 
 

Bienvenue aux

    lecteur(s) en ligne 

pave_etudia.jpg

 
Pour nous contacter
 
   mail_question.jpg
 
 

 

 

arcenciel.gif 
 

manager_go.jpg

 

ID.jpg

 

 
 
entretien d'évaluation
Quel jugement portez-vous sur les entretiens d'évaluation dans votre entreprise ?
excellent
bon
satisfaisant
décevant
médiocre
l'entretien annuel n'est pas pratiqué

Résultats
 
entretien d'évaluation
Quel est le point que votre manager pourrait améliorer durant l'entretien d'évaluation ?
sa capacité à me motiver
sa connaissance de mon poste et de mon activité
sa capacité à me conseiller
sa qualité d'écoute

Résultats
 
 
Il est essentiel d'élaborer un plan d'action commun pour que l'entretien d'évaluation trouve une conclusion positive. Pour donner de bons résultats, un plan d'action doit suivre le modèle SMART:
- Spécifique: que voulons-nous réaliser concrètement?
- Mesurable: il faut pouvoir mesurer les objectifs (durée, qualité, quantité, coûts ...).
- Approprié: l'entretien s'accorde-t-il aux objectifs de l'organisation et aux besoins de votre collaborateur?
- Réaliste: il doit être acceptable, correspondre aux moyens de votre collaboration et de votre organisation.
- Temps: le plan aura une échéance, à diviser en étapes pour permettre un suivi régulier.
 
recrutement
Pour recruter, vous vous fiez avant tout
aux diplômes
à l'expérience
à la personne

Résultats
 
recrutement
Faites-vous passer un test de personnalité à vos candidats ?
Oui
Non
Pour certains postes

Résultats
 

Archives

9 septembre 2006 6 09 /09 /septembre /2006 23:52

Images9_1Ca vaut le coup de préparer son entretien / bilan annuel. Ca peut même faire toute la différence entre un entretien d'usage qui se sert à rien et un entretien efficace qui va changer votre futur dans l'entreprise.


Voilà quelques "billes" pour se préparer à cet entretien annuel avec son manager.

Le tout prend une heure ou deux. Noter tout ça dans un cahier...

 

1 - Faire le bilan, justement, c'est l'occasion ! En profiter !
Faire une liste très concrète de tout ce qu'on a réussi dans l'année qui vient de s'écouler.
Ecrire des faits précis. Exemple : Au lieu de "J'ai développé le chiffre d'affaires", faire des recherches et écrire "Le chiffre d'affaires est passé de 10 à 11.5 millions d'euros :) "
Ce bilan personnel sert d'abord à s'apporter, déjà soi-même, de la reconnaissance pour tout ce qu'on a accompli. Du coup, on en aura moins besoin de la part de son manager.
Il sert aussi à se rappeler tout ce qu'on a fait, à nous apporter de la confiance et à avoir des faits concrets pour démarrer l'entretien.
Il sert aussi à informer le manager de tout ce que l'on a accompli, car il n'a peut-être pas tout en tête.

 

2 - Se demander ce qu'on a envie de faire cette année.
Dans quelle direction on a envie de mettre en énergie ?
De quoi ai-je besoin pour rester motivé ?
Pour contribuer du mieux que je peux à cette entreprise ?
Pour continuer à avancer, à évoluer, à apprendre ?
Une fois nourri de confiance, on a la bonne énergie pour envisager le futur et choisir où on veut aller.
N'oublions pas que c'est un "choix" !

 

3 - Allez voir du côté de l'entreprise : quels sont ses besoins, aujourd'hui ?
L'entreprise est-elle au beau fixe ? Comment évolue-t-elle ? Y-a-t-il des difficultés ? Lesquelles ?
Noter une liste de questions à poser à votre manager. L'entretien est pour informer et échanger, dans les 2 sens. A vous de demander des informations, des précisions sur le futur, sur les projets, sur les réalisations...

 

4 - Ensuite, en fonction de vos envies et des contraintes de l'entreprise, faites des demandes !
Demandez ce qui vous fera du bien et justifiez le : "J'aimerais avoir une augmentation de 3% car mes résultats ont augmenté de 10% - ou je manage 3 personnes de plus - ou je travaille plus tard le soir. Ou bien "J'aimerais bénéficier d'une formation pour continuer à m'améliorer", ou bien "j'aimerais changer de service pour retrouver un poste qui corresponde mieux à mes valeurs - ou pour être mieux intégré dans une équipe"...

Partager cet article

Repost 0
Published by Alain BERTRANDE - dans L'entretien d'évaluation
commenter cet article

commentaires

Catherine 12/09/2007 16:07

A découvrir l'article paru dans le mensuel "Courrier cadres" du mois de septembre 2007, intitulé "Etes-vous reconnu(e) à votre juste valeur? Concernant j'ai retenu ce passage.
"L'entretien d'évaluation est-il un moment fort de reconnaissance?
En principe, l'entretien d'évaluation devrait être le point d'orgue d'une politique de reconnaissance pratiquée tout au long de l'année. Cela devrait être l'occasion de se dire les yeux dans les yeux ce qui va bien ou pas.
Dans la réalité, ce tête à tête est bien souvent pollué par des considérations plus terre à terre : objectifs qualitatifs, quantitatifs, productivité, performance... Des ratios qui laissent peu de place aux bravo et merci. La solution ? Il faudrait instaurer un rendez-vous annuel de reconnaissance totalement déconnecté de l'entretien d'évaluation."
A lire aussi "les quatre moteurs de la reconnaissance"

Jean-Marc 11/09/2006 08:32

Je travaille dans une entreprise où l'entretien d'évaluation se rapproche plus de la mélodie de la démolition que de la construction. Avec ces quelques idées pour préparer mon prochain entretien annuel, mon manager ne va rien comprendre. Cela va être pour lui de la 4ème dimension...! Merci pour les suggestions

Alain BERTRANDE 11/09/2006 22:28

A la question du sondage KEYROS : "Quel jugement portez-vous sur les entretiens d'évaluation dans votre entreprise?".
Au 11/09/06, les propositions décevant et médiocre représentent 81,6% et "l'entretien annuel n'est pas pratiqué" 7,5%.
 
Les propositions excellent, bon, satisfaisant représentent eux 11% des votants.
 
De quoi faire interroger les managers!!!!!!
 
Certains managers pensent que l'entretien annuel d'évaluation est une perte de temps. Ce n'est pas en conversant une heure avec chacun de ses collaborateurs, disent-ils que l'on peut aller au-delà de ce l'on sait déjà. Erreur ! Cet entretien annuel est un rendez-vous essentiel : il permet de dresser un bilan de l'année, de prendre des engagements réciproques, de clarifier les rôles respectifs du manager et de son subordonné, d'établir un lien entre les résultats obtenus et l'évolution de la rémunération. Il peut aussi aider à créer ou à entretenir un climat de confiance.