Les managers sont de plus en plus intéressés par la démarche et les demandes se diversifient. Le coaching ou accompagnement individuel, a fait une entrée tant dans les cabinets en management que dans les entreprises.
L'évolution n'a rien du raz-de-marée. Pourtant certains signes ne trompent pas. Le coaching est en train de faire une percée dans le monde de l'entreprise.
Incontestablement les managers semblent de plus en plus intéressés par une démarche d'accompagnement individuel qui les aide à clarifier leur réflexion, à prendre le recul nécessaire et qui au bout du compte doit les amener à développer leurs potentiels et leurs savoir-faire.
Face aux situations de plus en plus complexes auxquelles ils sont confrontés, où il leur faut prendre en compte des paramètres multiples, à la fois financiers, commerciaux, techniques, sociaux, voire culturels, ils se sentent de plus en plus isolés. Les réponses classiques de formation ou de conseil ne leur paraissent pas forcément adaptées. Ils cherchent un apport spécifique très individualisé et le coaching leur semble la formule la plus adéquate.
Certes, la démarche n'est pas toujours clairement identifiée par ceux-là mêmes qui y ont recours. Elle correspond encore très souvent à l'expression d'un besoin que le consultant va devoir retranscrire. Mais alors qu'il y a peu de temps le coaching faisait nécessairement suite à une formation collective ou à un conseil plus traditionnel, il est aujourd'hui demandé en tant que tel. Exemple : ce patron de PME dont l'entreprise s'essouffle, qui cherche à se remobiliser et à voir clair sur ses objectifs, ou ce dirigeant qui doit faire face à une fusion-acquisition et a besoin de réfléchir à l'évolution de son équipe.
Il n'est pas rare non plus que le DRH ou le dirigeant de l'entreprise demande, cette fois de manière explicite, un accompagnement pour l'un de ses cadres. Une démarche impensable il y a seulement 2 ou 3 ans.
Changement culturel
Des demandes qui s'articulent généralement autour de quatre types d'intervention. Dans la grande majorité des cas, il s'agit d'aider un manager à haut potentiel à intégrer un nouveau poste, soit lors d'un changement pur et simple, soit dans le cadre d'un élargissemnt de ses responsabilités. Tel le directeur technique de cette grosse PME du bâtiment appelé à en devenir le directeur général. Plus qu'un modication de fonction, c'est véritablement un changement culturel qu'il faut accompagner. Il doit asseoir son autorité, faire évoluer ses compétences et se montrer rapidement opérationnel.
Mais il peut aussi s'agir d'aider un manager dans la gestion d'un conflit au sein de sa direction ou de son service, de l'accompagner dans la cohésion de son équipe ou de l'aider à se repositionner et à repenser ses objectifs au sein de sa société, fortement perturbée par des restructurations lourdes.
Le coaching intervient toujours à la suite d'un événement, qu'il provienne de l'entreprise ou de la personne elle-même. L'objectif pour celui qui en bénéficie est d'apprendre à trouver ses propres ressources et à libérer son dynamisme.
Signe d'une maturation, jusqu'à présent réservée au top management, au patron d'usine ou au directeur de filiale, elle se "démocratise" et commence à intéresser, quoique timidement encore, le "midle management".
De la même manière que pour les décideurs, des entreprises choississent de faire suivre certains salariés ou cadres de bons niveaux chez lesquels ils ont détecté des potentiels. Le coaching leur sert de coup d'accélérateur lors de leur prise de poste.
Arrivera-t-on bientôt, comme aux Etats-Unis avec son coach en réunion de direction? On n'en est pas encore là.
