DISCommuniquer

bouton-testezvous.gif

 


Vu dans la presse

lentreprise.jpg


  
 
 
anim_diagnostic.gif
 
360_o.gif
   
  Le Modèle DISC

Outil de management, de soi même, d’autrui et des situations, permettant de mesurer le comportement d’une personne ainsi que ses motivations, ce qui la pousse à agir. Chacun d’entre nous possède des niveaux différents de chacune de ces couleurs, c’est ce qui nous rend unique.

testezvous.jpg
fabart.jpg


Le management
situationnel

 

Cliquez ici pour lire l'article "le management situationnel"

Directif: Le manager prend la décision. Il donne des instructions précises et surveille de près les résultats.
 
Persuasif: Le manager prend la décision après discussion ou explications. Le manager explique ses décisions et donne des occasions de discuter.
 
Participatif: Le collaborateur prend la décision avec le soutien du manager. Le manager partage les idées et facilite la prise de décision.
 
Délégatif: Le collaborateur prend la décision. Le manager délègue ses pouvoirs pour les décisions et l'exécution. 


Le MBTI

 
Cliquer pour lire l'article sur le MBTI
Etabli d'après les travaux de Carl Jung par Katharine Briggs et sa fille Isabel Myers, l'indicateur typologique Myers-Briggs offre 16 types de caractère possibles à partir de 16 combinaisons.
 


Préférences cérébrales

 
 
   


 La fenêtre de JOHARI
Modèle qui représente le degré de connaissance de l'autre et de soi-même dans les relations entre individus. Il traduit les différentes interactions entre l'individu et le groupe dans lequel il évolue. 
 
 
Le modéle
Blake et Mouton
Cliquez pour lire l'article sur la Grille de Blake et Mouton
 
Cette grille permet de définir cinq styles de comportement (susceptibles de variations et de nuances). Ce sont:
- le style 9.1 "boulot-boulot": exclusivement axé sur la production, il cherche à éliminer au maximun l'incidence des facteurs humains.
- le style 9.9 "esprit d'équipe": développe simultanément et de façon harmonieuse un fort souci des personnes et des exigences de production élevées.
- le style 1.9 "gentil organisateur": uniquement préoccupé du climat et des bonnes relations, il laisse au second plan les exigences de production.
- le style 5.5 "opportuniste-pragmatique": négocie adroitement et à tour de rôle entre la satisfaction des demandes personnelles et les exigences de production.
- le style 1.1 "retrait": n'assure qu'un minimum d'instructions, d'information et de présence.
 
 

Bienvenue aux

    lecteur(s) en ligne 

pave_etudia.jpg

 
Pour nous contacter
 
   mail_question.jpg
 
 

 

 

arcenciel.gif 
 

manager_go.jpg

 

ID.jpg

 

 
 
entretien d'évaluation
Quel jugement portez-vous sur les entretiens d'évaluation dans votre entreprise ?
excellent
bon
satisfaisant
décevant
médiocre
l'entretien annuel n'est pas pratiqué

Résultats
 
entretien d'évaluation
Quel est le point que votre manager pourrait améliorer durant l'entretien d'évaluation ?
sa capacité à me motiver
sa connaissance de mon poste et de mon activité
sa capacité à me conseiller
sa qualité d'écoute

Résultats
 
 
Il est essentiel d'élaborer un plan d'action commun pour que l'entretien d'évaluation trouve une conclusion positive. Pour donner de bons résultats, un plan d'action doit suivre le modèle SMART:
- Spécifique: que voulons-nous réaliser concrètement?
- Mesurable: il faut pouvoir mesurer les objectifs (durée, qualité, quantité, coûts ...).
- Approprié: l'entretien s'accorde-t-il aux objectifs de l'organisation et aux besoins de votre collaborateur?
- Réaliste: il doit être acceptable, correspondre aux moyens de votre collaboration et de votre organisation.
- Temps: le plan aura une échéance, à diviser en étapes pour permettre un suivi régulier.
 
recrutement
Pour recruter, vous vous fiez avant tout
aux diplômes
à l'expérience
à la personne

Résultats
 
recrutement
Faites-vous passer un test de personnalité à vos candidats ?
Oui
Non
Pour certains postes

Résultats
 

Archives

17 août 2007 5 17 /08 /août /2007 17:30

 Une équipe désunie? Une concertation insuffisante entre collaborateurs? Peut-être vivez-vous ce manque de cohésion au sein du personnel de votre société. Ce problème, en apparence uniquement relationnel, peut s'avérer extrêmement contre-productif. Le modèle DISC, propose une analyse comportementale qui recrée une dynamique de groupe dans l'entreprise. Rouge, jaune, vert ou bleu : en codifiant ainsi quatre grands types de comportements, la méthode en fera voir de toutes les couleurs aux problèmes de communication entre salariés!

- A dominante Bleu, vous serez de nature réservée. Doué pour l'analyse, vous avez un sens poussé du détail et êtes très rigoriste. Il faut laisser au "bleu" le temps d'analyser et de juger et ne rien lui imposer. Le caractère que l'on peut lui attribuer est : analytique, réservé, formel, précis, soigneux et réfléchi.

- Les personnes à dominante "rouges" sont les éléments moteur, les fonceurs d'une équipe! Directes, débordant d'énergie, elles sont plus centrées sur l'action que sur le rationnel. Face à un rouge, il faut montrer son sens du défi, lui parler en allant droit au but sans abuser de détails qui pourraient l'agacer. Surtout, ne jamais décider à sa place! Les attributs: ambitieux, énergique, décisif, direct, indépendant et exigeant lui conviennent tout à fait.

- Etes-vous à dominante "vert"? Vous avez alors un sens profond de l'implication et de dénouement. De nature posée, vous êtes un excellent conseiller. Il convient de s'intéresser fortement à votre personne, de vous présenter les faits avec clarté. Vous haïssez l'ambiguité et les conflits. On peut vous juger méthodique, calme, encourageant, modeste, systématique et fiable.

- Une personne à dominante "jaune", enfin, adore le contact humain. Il est spontané, démonstratif et très persuasif. Il convient de l'aborder de façon joviale. Enthousiaste, il se laissera séduire par les idées novatrices qu'il peut accepter sur le champ. Il est expressif, enthousiaste, amical, démonstratif, communicatif et tonique.

 
"Dans le travail d'équipe où chacun pense avoir raison, il s'agit également de reconnaître les autres dans leurs différences et de s'appuyer sur leur richesse plutôt que de les laisser créer des oppositions."
 
 
Une méthode simple mais pas simpliste...

Partager cet article

Repost 0
Published by Alain BERTRANDE - dans Modèle DISC
commenter cet article

commentaires

Christian 30/08/2007 21:53

Tout le monde s'étonne lorsqu'un manager, dont on disait qu'il ne réussirait jamais, change de job et arrive au sommet dans sa nouvelle entreprise... C'est qu'à chaque contexte, circonstance, genre d'équipe à encadrer, un type de manager correspond mieux qu'un autre. Aussi, prendre conscience de son style, de son comportement permet d'exploiter d'abord ses points forts.