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  Le Modèle DISC

Outil de management, de soi même, d’autrui et des situations, permettant de mesurer le comportement d’une personne ainsi que ses motivations, ce qui la pousse à agir. Chacun d’entre nous possède des niveaux différents de chacune de ces couleurs, c’est ce qui nous rend unique.

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Le management
situationnel

 

Cliquez ici pour lire l'article "le management situationnel"

Directif: Le manager prend la décision. Il donne des instructions précises et surveille de près les résultats.
 
Persuasif: Le manager prend la décision après discussion ou explications. Le manager explique ses décisions et donne des occasions de discuter.
 
Participatif: Le collaborateur prend la décision avec le soutien du manager. Le manager partage les idées et facilite la prise de décision.
 
Délégatif: Le collaborateur prend la décision. Le manager délègue ses pouvoirs pour les décisions et l'exécution. 


Le MBTI

 
Cliquer pour lire l'article sur le MBTI
Etabli d'après les travaux de Carl Jung par Katharine Briggs et sa fille Isabel Myers, l'indicateur typologique Myers-Briggs offre 16 types de caractère possibles à partir de 16 combinaisons.
 


Préférences cérébrales

 
 
   


 La fenêtre de JOHARI
Modèle qui représente le degré de connaissance de l'autre et de soi-même dans les relations entre individus. Il traduit les différentes interactions entre l'individu et le groupe dans lequel il évolue. 
 
 
Le modéle
Blake et Mouton
Cliquez pour lire l'article sur la Grille de Blake et Mouton
 
Cette grille permet de définir cinq styles de comportement (susceptibles de variations et de nuances). Ce sont:
- le style 9.1 "boulot-boulot": exclusivement axé sur la production, il cherche à éliminer au maximun l'incidence des facteurs humains.
- le style 9.9 "esprit d'équipe": développe simultanément et de façon harmonieuse un fort souci des personnes et des exigences de production élevées.
- le style 1.9 "gentil organisateur": uniquement préoccupé du climat et des bonnes relations, il laisse au second plan les exigences de production.
- le style 5.5 "opportuniste-pragmatique": négocie adroitement et à tour de rôle entre la satisfaction des demandes personnelles et les exigences de production.
- le style 1.1 "retrait": n'assure qu'un minimum d'instructions, d'information et de présence.
 
 

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Lundi 3 septembre 2007 1 03 /09 /Sep /2007 00:03

Les top vendeurs considèrent les échecs comme des challenges.

1. Prospection par téléphone

Que pensez-vous personnellement de la méthode qui consiste à téléphoner à des "adresses froides" pour prospecter de nouveaux clients?

Réaction du vendeur moyen:

- Il refuse par principe d'appeler des prospects froids.

- Il y voit une méthode de prospection peu efficace.

- Il demande si ce travail ne peut pas être exécuté par des standardistes.

Réaction du vendeur pro:

- Il interroge sur le taux de réussite.

- Il demande quelles ont été les expériences déjà réalisées dans ce domaine.

- Il s'enquiert de quelles aides il pourrait bénéficier au plan de l'organisation.

- Il est disposé à faire un essai.

2. Pressions de la concurrence

Comment réagissez-vous lorsque vous constatez qu'un concurrent s'attaque à vos clients avec des offres de prix particulièrement attractives ?

Réaction du vendeur moyen:

- Il considère le comportement du concurrent comme étant déloyal.

- Il aimerait contre-attaquer avec des chiffres de prix encore plus basses.

- Il fait confiance à son "bon contact" avec le client.

Réaction du vendeur pro:

- Il considère cette situation concurrentielle comme un défi personnel à relever.

- Il examine l'offre du concurrent et la compare en détail avec la sienne.

- Il construit un nouvel argumentaire sur les avantages et les faiblesses reconnus et lutte pour le faire triompher.

3. Les exigences du client

Que pensez-vous des clients qui font dépendre leur décision d'une présentation complète de votre offre devant une commission d'achat?

Réaction du vendeur moyen:

- Il voit dans cette procédure peu de chances de succès.

- Il aimerait si possible éviter cette procédure et insiste pour obtenir une réponse claire.

- Il craint le risque d'essuyer une défaite.

Réaction du vendeur pro:

- Il commence par poser au client des questions de clarification destinées à mieux évaluer sa position.

- Il teste le sérieux du désir du client en lui faisant promettre sa coopération.

- Il s'enquiert au préalable des critères de décision essentiels.

- Il voit dans les réponses positives du client une chance et un challenge.

4. Traitement des réclamations

Que faites-vous lorsqu'un client se plaint de la mauvaise qualité de votre dernière livraison?

Réaction du vendeur moyen:

- Il fait des concessions (aux frais de l'entreprise) afin de terminer l'entretien au plus vite.

- Il décide de visiter moins souvent ce client et de ne plus lui proposer que des produits standards qui ont fait leurs preuves.

Réaction du vendeur pro:

- Il interprète cette situation comme une chance de donner vraiment satisfaction à ce client et de le fidéliser davantage.

- Il fait preuve de compréhension à l'égard du client et lui promet d'examiner attentivement cette affaire.

- Il lui demande comment il se représenterait un traitement satisfaisant de sa réclamation.

- Il fait des efforts redoublés pour conserver ce client et se garde de toute agressivité tant à l'égard du client que de son entreprise.

 

5. Automotivation face aux échecs.

Comment réagissez-vous lorsque vers midi vous n'avez encore eu aucune commande?

Réaction du vendeur moyen:

- Il est de mauvaise de humeur.

- Il doute de lui-même (ou de son offre).

- Il essaye de passer en force, en suppliant, en insistant...

Réaction du vendeur pro:

- Il connaît son taux de réussite et s'en tient à son concept de vente habituel.

- Il poursuit son travail sans se laisser abattre et il sait que le succès viendra, tôt ou tard.

- Dans les cas d'échecs cuisants, il adopte uen position de défi ("Raison de plus pour y arriver maintenant !") 

Pour ceux qui souhaite avoir une idée de leur tempérament commercial voici un test très intéressant à faire

Par Alain BERTRANDE - Publié dans : Recrutement
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- Spécifique: que voulons-nous réaliser concrètement?
- Mesurable: il faut pouvoir mesurer les objectifs (durée, qualité, quantité, coûts ...).
- Approprié: l'entretien s'accorde-t-il aux objectifs de l'organisation et aux besoins de votre collaborateur?
- Réaliste: il doit être acceptable, correspondre aux moyens de votre collaboration et de votre organisation.
- Temps: le plan aura une échéance, à diviser en étapes pour permettre un suivi régulier.
 
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