Retour à l'équipe !
Fini le mythe du gagneur individualiste. Les années 2000 marquent le retour en force des petites équipes soudées et ultra-performantes.
Travail en équipe : le Team building
Les années 2000 redécouvrent les vertus du travail en équipe. Aujourd'hui, quand une structure gagne on ne dit plus : c'est la réussite d'un homme, on dit : c'est celle d'un groupe. Explication: la direction du moindre projet nécessite aujourd'hui des connaissances techniques qui dépassent de beaucoup les capacités d'un seul homme. D'où le développement actuel des "task forces", ces fameux groupes de projet où chaque membre est recruté en fonction d'un savoir-faire qui lui est propre.
Face à cette nouvelle façon de fonctionner, les méthodes traditionnelles de stimulation d'équipe se révèlent périmées. Faute d'un leadership unique, le commandement autoritaire n'a plus lieu d'être, tandis que le déclin des effectifs pléthoriques amorce inévitablement celui de la stimulation de masse (incentive, primes...). Bref, le temps du bâton et de la carotte est révolu. La solution? Apprendre à utiliser au mieux le potentiel des hommes, en leur assignant dans l'entreprise la fonction pour laquelle ils sont le plus naturellement faits. Partant de là, ils développeront dans leur travail une énergie de beaucoup supérieure à celle qu'on obtiendrait par n'importe quelle méthode de stimulation artificielle.
Recrutement : le bon profil, évaluez les affinités qui font la bonne équipe
Ces nouvelles tendances vont tout à fait dans le sens du modèle DISC, un instrument de conduite d'équipe mis au point par un américain William Marston.
Par exemple, comment constituer une bonne équipe de vendeurs? De quelle façon dénicher un responsable marketing qui saura s'intégrer au comité de direction existant? Tous les recruteurs le savent: on a beau associer bons dipômes et longues expériences, c'est parfois le fiasco, tout simplement parce que les personnalités ne s'accordent pas.
Avec le modèle DISC nous pouvons affirmer que les échecs sont moins l'effet d'une mauvaise sélection des compétences que d'une ignorance des tempéraments.
William Marston a souhaité mettre à la portée de tous les ressorts complexes du comportement. Lors d'un recrutement, le nouveau venu se qualifie en choisissant deux adjectifs parmi un groupe de 4 adjectifs et cela 24 fois avec des adjectifs différents.
D'abord, en se posant la question, "Comment je perçois le plus", ensuite avec les 3 adjectifs restants la question "Comment je me perçois le moins".
Ces renseignements sont passés au tamis, puis gradués sur une échelle selon quatre critères (Dominance, Influence, Stabilité, Conformité), qui cernent les principaux moteurs de la personnalité.
Avec ce modèle, nous parlons de "préférences" en matière de stratégie de comportement au sein d'un groupe, différents en fonction de chaque individu.
Nous ne parlons donc pas de "compétences". Car nous pouvons avoir une préférence dans un domaine, sans pour autant la transformer en compétence, par exemple avoir le goût du contact et ne pas savoir communiquer, ou bien à l'inverse, savoir communiquer sans y trouver de l'agrément.
