MOTIVER ET DEVELOPPER SON EQUIPE AVEC LE MODELE DISC

Samedi 15 septembre 2007 6 15 /09 /Sep /2007 00:03

MOTIVER ET DEVELOPPER SON EQUIPE AVEC LE MODELE DISC

Nous avons tous un jour ou l'autre été confronté à une situation où la communication avec notre interlocuteur nous semblait difficile, voire impossible. En revanche, avec d'autres personnes, on a parfois l'impression d'être en phase. L'approche du modèle DISC permet de mieux se comprendre et de décrypter le comportement de ses interlocuteurs.

Cette approche distingue 4 grands types de comportements. Il y a deux variables qui déterminent à coup sûr le comportement profond d'une personne. La première relève de son rapport au pouvoir: dans une réunion, impose-t-elle plutôt ses opinions ou, au contraire, s'aligne-t-elle sur celles d'autrui ?. La seconde détermine son rapport à autrui: est-elle tournée vers les autres, exprime-t-elle ses sentiments?. Chacun de nous possède un style défini qui ne varie pas. Cela ne signifie pas qu'on ne puisse pas changer suivant le contexte mais il restera toujours un style majeur dans notre comportement.

Ce premier découpage nous situe donc dans une matrice que nous appellerons modèle DISC très simple constituée de quatre carrés d'où l'on peut tirer 4 types de comportements majeurs :

Dominant, Influent, Stable, Conforme.

Chaque style est l'opposé de celui qui lui fait face en diagonale dans la matrice.

L'influent aura donc du mal à comprendre et donc à travailler avec un Conforme en qui il verra souvent un coupeur de cheveux en quatre. A l'opposé, le Conforme estimera que l'Influent est brouillon, emporté et peu fiable.

Un Dominant connaîtra le même genre de difficultés avec un Stable qu'il jugera trop mou et consensuel. En revanche, le Stable trouvera souvent que le Dominant est rigide et dénué de sentiments.

Toutefois, s'il l'on connaît son propre style et que l'on s'accepte, il sera toujours posible de dialoguer avec un individu du style opposé, puisque l'on connait dès le départ quelle communication adopter.

Chaque STYLE a ses qualités et ses limites et AUCUN N'EST MEILLEUR QU'UN AUTRE. Chacun de ces styles exige simplement une adaptation particulière. Ainsi, un Influent (profil de l'entrepreneur) aurai du mal à faire un travail d'expert (profil du chercheur) et vice-versa.

Les besoins fondamentaux de chacun dépendent également du style :
- l' INFLUENT : la reconnaissance personnelle, être reconnu et félicité ;
- le STABLE : l'appartenance, être aimé, accepté ;
- le DOMINANT : l'autoréalisation, prendre des décisions, atteindre ses objectifs ;
- le CONFORME : la sécurité, acquérir du savoir ;

Enfin, les situations génératrices de stress dépendent aussi de notre style :
- pour l'INFLUENT : situations qui stagnent, sans enjeu, sans challenge
- pour le STABLE : situations où les gens qui l'entourent l'ignorent, le désavouent
- pour le DOMINANT : situation où il n'a pas d'emprise, où quelqu'un décide à sa place
- pour le CONFORME : situations où il faut agir vite, situations de « quitte ou double »

En découvrant ces 4 profils, vous avez peut-être reconnu certains des membres de votre entourage et pour d'autres, les choses restent un peu plus contrastées.

Notons que deux points sont à prendre en compte pour pouvoir mettre en pratique les préférences comportementales dans l'animation de votre équipe.

1 - Personne ne peut se réduire à un seul profil

Nous sommes en général dans les quatre profils dans des proportions différentes en fonction de nos expériences et de notre éducation. Un questionnaire du type modèle DISC pourra nous renseigner de façon pertinente sur nos préférences comportementales. Au vu des résultats nous pourrons connaître spécifiquement nos points forts et nos points de vigilance. Nous déciderons alors individuellement d'acquérir de la compétence et des outils pour compenser nos zones d'évitement ou bien de déléguer en s'associant à des profils complémentaires. Cette connaissance permet également de répartir les rôles au sein d'une équipe en fonction des préférences comportementales de chacun.

2 - Mieux connaître les préférences comportementales des membres l'équipe nous permet également de mieux comprendre leur comportement et leurs réactions. Après tout, la complémentarité naît de la diversité.

A vous, par exemple, lors d'entretiens individuels, de renforcer les zones de succès, de faire acquérir de nouveaux comportements dans les zones à développer.

L'entretien individuel avec le modèle DISC

C'est un entretien annuel qui dure environ deux heures. Cela suppose que les deux personnes aient envie de dire quelque chose, et soient préparées. Disposer à l'avance d'une liste de thèmes de réflexions permet d'y réfléchir. Pour motiver votre collaborateur, soulignez l'intérêt réciproque d'un tel entretien : "mieux se connaître, se comprendre pour mieux travailler ensemble". Intitulez cet entretien "L'entretien pour faire le point" et non pas "L'entretien d'évaluation". Vendez cet entretien différemment selon les styles:

- Pour les personnes à dominante rouge, "c'est l'occasion de faire le point sur ses fonctions et ses responsabilités"

- Pour les personnes à dominante jaune, c'est l'occasion de s'exprimer"

- Pour les personnes à dominante verte, "c'est l'occasion d'échange"

- Pour les personnes à dominante bleue, "c'est l'occasion d'analyser son travail".

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Par Alain BERTRANDE - Publié dans : Modèle DISC
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