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  Le Modèle DISC

Outil de management, de soi même, d’autrui et des situations, permettant de mesurer le comportement d’une personne ainsi que ses motivations, ce qui la pousse à agir. Chacun d’entre nous possède des niveaux différents de chacune de ces couleurs, c’est ce qui nous rend unique.

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Le management
situationnel

 

Cliquez ici pour lire l'article "le management situationnel"

Directif: Le manager prend la décision. Il donne des instructions précises et surveille de près les résultats.
 
Persuasif: Le manager prend la décision après discussion ou explications. Le manager explique ses décisions et donne des occasions de discuter.
 
Participatif: Le collaborateur prend la décision avec le soutien du manager. Le manager partage les idées et facilite la prise de décision.
 
Délégatif: Le collaborateur prend la décision. Le manager délègue ses pouvoirs pour les décisions et l'exécution. 


Le MBTI

 
Cliquer pour lire l'article sur le MBTI
Etabli d'après les travaux de Carl Jung par Katharine Briggs et sa fille Isabel Myers, l'indicateur typologique Myers-Briggs offre 16 types de caractère possibles à partir de 16 combinaisons.
 


Préférences cérébrales

 
 
   


 La fenêtre de JOHARI
Modèle qui représente le degré de connaissance de l'autre et de soi-même dans les relations entre individus. Il traduit les différentes interactions entre l'individu et le groupe dans lequel il évolue. 
 
 
Le modéle
Blake et Mouton
Cliquez pour lire l'article sur la Grille de Blake et Mouton
 
Cette grille permet de définir cinq styles de comportement (susceptibles de variations et de nuances). Ce sont:
- le style 9.1 "boulot-boulot": exclusivement axé sur la production, il cherche à éliminer au maximun l'incidence des facteurs humains.
- le style 9.9 "esprit d'équipe": développe simultanément et de façon harmonieuse un fort souci des personnes et des exigences de production élevées.
- le style 1.9 "gentil organisateur": uniquement préoccupé du climat et des bonnes relations, il laisse au second plan les exigences de production.
- le style 5.5 "opportuniste-pragmatique": négocie adroitement et à tour de rôle entre la satisfaction des demandes personnelles et les exigences de production.
- le style 1.1 "retrait": n'assure qu'un minimum d'instructions, d'information et de présence.
 
 

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entretien d'évaluation
Quel jugement portez-vous sur les entretiens d'évaluation dans votre entreprise ?
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bon
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décevant
médiocre
l'entretien annuel n'est pas pratiqué

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entretien d'évaluation
Quel est le point que votre manager pourrait améliorer durant l'entretien d'évaluation ?
sa capacité à me motiver
sa connaissance de mon poste et de mon activité
sa capacité à me conseiller
sa qualité d'écoute

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Il est essentiel d'élaborer un plan d'action commun pour que l'entretien d'évaluation trouve une conclusion positive. Pour donner de bons résultats, un plan d'action doit suivre le modèle SMART:
- Spécifique: que voulons-nous réaliser concrètement?
- Mesurable: il faut pouvoir mesurer les objectifs (durée, qualité, quantité, coûts ...).
- Approprié: l'entretien s'accorde-t-il aux objectifs de l'organisation et aux besoins de votre collaborateur?
- Réaliste: il doit être acceptable, correspondre aux moyens de votre collaboration et de votre organisation.
- Temps: le plan aura une échéance, à diviser en étapes pour permettre un suivi régulier.
 
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14 septembre 2007 5 14 /09 /septembre /2007 22:03
Nous avons tous un jour ou l'autre été confronté à une situation où la communication avec notre interlocuteur nous semblait difficile, voire impossible. En revanche, avec d'autres personnes, on a parfois l'impression d'être en phase. L'approche du modèle DISC permet de mieux se comprendre et de décrypter le comportement de ses interlocuteurs.

Cette approche distingue 4 grands types de comportements. Il y a deux variables qui déterminent à coup sûr le comportement profond d'une personne. La première relève de son rapport au pouvoir: dans une réunion, impose-t-elle plutôt ses opinions ou, au contraire, s'aligne-t-elle sur celles d'autrui ?. La seconde détermine son rapport à autrui: est-elle tournée vers les autres, exprime-t-elle ses sentiments?. Chacun de nous possède un style défini qui ne varie pas. Cela ne signifie pas qu'on ne puisse pas changer suivant le contexte mais il restera toujours un style majeur dans notre comportement.

Ce premier découpage nous situe donc dans une matrice que nous appellerons modèle DISC très simple constituée de quatre carrés d'où l'on peut tirer 4 types de comportements majeurs :

Dominant, Influent, Stable, Conforme.


 

Chaque style est l'opposé de celui qui lui fait face en diagonale dans la matrice.

L'influent aura donc du mal à comprendre et donc à travailler avec un Conforme en qui il verra souvent un coupeur de cheveux en quatre. A l'opposé, le Conforme estimera que l'Influent est brouillon, emporté et peu fiable.

Un Dominant connaîtra le même genre de difficultés avec un Stable qu'il jugera trop mou et consensuel. En revanche, le Stable trouvera souvent que le Dominant est rigide et dénué de sentiments.

Toutefois, s'il l'on connaît son propre style et que l'on s'accepte, il sera toujours posible de dialoguer avec un individu du style opposé, puisque l'on connait dès le départ quelle communication adopter.

Chaque STYLE a ses qualités et ses limites et AUCUN N'EST MEILLEUR QU'UN AUTRE. Chacun de ces styles exige simplement une adaptation particulière. Ainsi, un Influent (profil de l'entrepreneur) aurai du mal à faire un travail d'expert (profil du chercheur) et vice-versa.

Les besoins fondamentaux de chacun dépendent également du style :
- l' INFLUENT : la reconnaissance personnelle, être reconnu et félicité ;
- le STABLE : l'appartenance, être aimé, accepté ;
- le DOMINANT : l'autoréalisation, prendre des décisions, atteindre ses objectifs ;
- le CONFORME : la sécurité, acquérir du savoir ;

Enfin, les situations génératrices de stress dépendent aussi de notre style :
- pour l'INFLUENT : situations qui stagnent, sans enjeu, sans challenge
- pour le STABLE : situations où les gens qui l'entourent l'ignorent, le désavouent
- pour le DOMINANT : situation où il n'a pas d'emprise, où quelqu'un décide à sa place
- pour le CONFORME : situations où il faut agir vite, situations de « quitte ou double »
 
 
 
En découvrant ces 4 profils, vous avez peut-être reconnu certains des membres de votre entourage et pour d'autres, les choses restent un peu plus contrastées.
 
Notons que deux points sont à prendre en compte pour pouvoir mettre en pratique les préférences comportementales dans l'animation de votre équipe.
 
 
1 - Personne ne peut se réduire à un seul profil
Nous sommes en général dans les quatre profils dans des proportions différentes en fonction de nos expériences et de notre éducation. Un questionnaire du type modèle DISC pourra nous renseigner de façon pertinente sur nos préférences comportementales. Au vu des résultats nous pourrons connaître spécifiquement nos points forts et nos points de vigilance. Nous déciderons alors individuellement d'acquérir de la compétence et des outils pour compenser nos zones d'évitement ou bien de déléguer en s'associant à des profils complémentaires. Cette connaissance permet également de répartir les rôles au sein d'une équipe en fonction des préférences comportementales de chacun.
 
 
2 - Mieux connaître les préférences comportementales des membres l'équipe nous permet également de mieux comprendre leur comportement et leurs réactions. Après tout, la complémentarité naît de la diversité.
 
A vous, par exemple, lors d'entretiens individuels, de renforcer les zones de succès, de faire acquérir de nouveaux comportements dans les zones à développer.
 
 
L'entretien individuel avec le modèle DISC
 
C'est un entretien annuel qui dure environ deux heures. Cela suppose que les deux personnes aient envie de dire quelque chose, et soient préparées. Disposer à l'avance d'une liste de thèmes de réflexions permet d'y réfléchir. Pour motiver votre collaborateur, soulignez l'intérêt réciproque d'un tel entretien : "mieux se connaître, se comprendre pour mieux travailler ensemble". Intitulez cet entretien "L'entretien pour faire le point" et non pas "L'entretien d'évaluation". Vendez cet entretien différemment selon les styles:
 
 
- Pour les personnes à dominante rouge, "c'est l'occasion de faire le point sur ses fonctions et ses responsabilités"
 
- Pour les personnes à dominante jaune, c'est l'occasion de s'exprimer"
 
- Pour les personnes à dominante verte, "c'est l'occasion d'échange"
 
- Pour les personnes à dominante bleue, "c'est l'occasion d'analyser son travail".

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Published by Alain BERTRANDE - dans Modèle DISC
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