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  Le Modèle DISC

Outil de management, de soi même, d’autrui et des situations, permettant de mesurer le comportement d’une personne ainsi que ses motivations, ce qui la pousse à agir. Chacun d’entre nous possède des niveaux différents de chacune de ces couleurs, c’est ce qui nous rend unique.

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Le management
situationnel

 

Cliquez ici pour lire l'article "le management situationnel"

Directif: Le manager prend la décision. Il donne des instructions précises et surveille de près les résultats.
 
Persuasif: Le manager prend la décision après discussion ou explications. Le manager explique ses décisions et donne des occasions de discuter.
 
Participatif: Le collaborateur prend la décision avec le soutien du manager. Le manager partage les idées et facilite la prise de décision.
 
Délégatif: Le collaborateur prend la décision. Le manager délègue ses pouvoirs pour les décisions et l'exécution. 


Le MBTI

 
Cliquer pour lire l'article sur le MBTI
Etabli d'après les travaux de Carl Jung par Katharine Briggs et sa fille Isabel Myers, l'indicateur typologique Myers-Briggs offre 16 types de caractère possibles à partir de 16 combinaisons.
 


Préférences cérébrales

 
 
   


 La fenêtre de JOHARI
Modèle qui représente le degré de connaissance de l'autre et de soi-même dans les relations entre individus. Il traduit les différentes interactions entre l'individu et le groupe dans lequel il évolue. 
 
 
Le modéle
Blake et Mouton
Cliquez pour lire l'article sur la Grille de Blake et Mouton
 
Cette grille permet de définir cinq styles de comportement (susceptibles de variations et de nuances). Ce sont:
- le style 9.1 "boulot-boulot": exclusivement axé sur la production, il cherche à éliminer au maximun l'incidence des facteurs humains.
- le style 9.9 "esprit d'équipe": développe simultanément et de façon harmonieuse un fort souci des personnes et des exigences de production élevées.
- le style 1.9 "gentil organisateur": uniquement préoccupé du climat et des bonnes relations, il laisse au second plan les exigences de production.
- le style 5.5 "opportuniste-pragmatique": négocie adroitement et à tour de rôle entre la satisfaction des demandes personnelles et les exigences de production.
- le style 1.1 "retrait": n'assure qu'un minimum d'instructions, d'information et de présence.
 
 

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entretien d'évaluation
Quel jugement portez-vous sur les entretiens d'évaluation dans votre entreprise ?
excellent
bon
satisfaisant
décevant
médiocre
l'entretien annuel n'est pas pratiqué

Résultats
 
entretien d'évaluation
Quel est le point que votre manager pourrait améliorer durant l'entretien d'évaluation ?
sa capacité à me motiver
sa connaissance de mon poste et de mon activité
sa capacité à me conseiller
sa qualité d'écoute

Résultats
 
 
Il est essentiel d'élaborer un plan d'action commun pour que l'entretien d'évaluation trouve une conclusion positive. Pour donner de bons résultats, un plan d'action doit suivre le modèle SMART:
- Spécifique: que voulons-nous réaliser concrètement?
- Mesurable: il faut pouvoir mesurer les objectifs (durée, qualité, quantité, coûts ...).
- Approprié: l'entretien s'accorde-t-il aux objectifs de l'organisation et aux besoins de votre collaborateur?
- Réaliste: il doit être acceptable, correspondre aux moyens de votre collaboration et de votre organisation.
- Temps: le plan aura une échéance, à diviser en étapes pour permettre un suivi régulier.
 
recrutement
Pour recruter, vous vous fiez avant tout
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à l'expérience
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recrutement
Faites-vous passer un test de personnalité à vos candidats ?
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Pour certains postes

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27 septembre 2007 4 27 /09 /septembre /2007 22:03

Les salariés en France bénéficient désormais d'un droit individuel à la formation (DIF) depuis la publication au Journal officiel le mercredi 5 mai 2004 de la loi sur "la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social".

20 heures de formation par an
Ce droit permet au salarié qui en fait la demande, en accord avec son entreprise, de bénéficier de 20 heures de formation par an. Ces heures sont cumulables sur une durée maximale de six ans. Concernant les personnes exerçant à temps partiel, les heures sont calculées au prorata du temps travaillé.

Les conditions
Le DIF concerne les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée et ayant une ancienneté d'au moins un an au sein de l'entreprise. Les salariés en CDD à compter du 4 ème mois de travail consécutif ou non, au cours des douze derniers mois, peuvent également en bénéficier. Cette mesure ne concerne pas les personnes en contrats d'apprentissage, ou celles en contrats d'insertion en alternance.

Dans quel cadre peut être exercé le DIF ?
Le DIF peut être exercé pour des actions de promotion ou d'acquisition, d'entretien et de perfectionnement des connaissances ou des actions de qualifications. Des priorités complémentaires de formation peuvent être définies. Le choix doit être consigné par écrit entre le salarié et l'employeur. L'employeur dispose alors de 30 jours pour donner sa réponse. La non-réponse vaut acceptation, donc la demande doit être faite pas lettre recommandée. S'il n'est pas d'accord, le salarié peut prétendre à un congé individuel de formation (CIF), sous réserve que son projet de formation entre dans le cadre des priorités définies par le Fongecif.

Modalités
Le salarié est informé chaque année du total des droits acquis au titre du DIF. C'est le salarié qui prend l'initiative d'exercer le DIF en accord avec l'employeur. Le DIF est transférable d'une entreprise à l'autre en cas de licenciement (sauf en cas de faute grave ou lourde).

La formation peut être suivie en dehors du temps de travail et un accord de branche ou d'entreprise peut prévoir qu'une partie se déroule pendant le temps de travail. Si la formation se déroule pendant les heures de travail, le salarié percevra normalement son salaire. Si elle est effectuée hors du temps de travail, le salarié perçoit une allocation de formation correspondant à 50% de son salaire net et se fait rembourser les frais de formation par l'employeur.

Modèle de demande de DIF (cliquez ci-dessous)

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Published by Alain BERTRANDE - dans Conseil
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