DISCommuniquer

bouton-testezvous.gif

 


Vu dans la presse

lentreprise.jpg


  
 
 
anim_diagnostic.gif
 
360_o.gif
   
  Le Modèle DISC

Outil de management, de soi même, d’autrui et des situations, permettant de mesurer le comportement d’une personne ainsi que ses motivations, ce qui la pousse à agir. Chacun d’entre nous possède des niveaux différents de chacune de ces couleurs, c’est ce qui nous rend unique.

testezvous.jpg
fabart.jpg


Le management
situationnel

 

Cliquez ici pour lire l'article "le management situationnel"

Directif: Le manager prend la décision. Il donne des instructions précises et surveille de près les résultats.
 
Persuasif: Le manager prend la décision après discussion ou explications. Le manager explique ses décisions et donne des occasions de discuter.
 
Participatif: Le collaborateur prend la décision avec le soutien du manager. Le manager partage les idées et facilite la prise de décision.
 
Délégatif: Le collaborateur prend la décision. Le manager délègue ses pouvoirs pour les décisions et l'exécution. 


Le MBTI

 
Cliquer pour lire l'article sur le MBTI
Etabli d'après les travaux de Carl Jung par Katharine Briggs et sa fille Isabel Myers, l'indicateur typologique Myers-Briggs offre 16 types de caractère possibles à partir de 16 combinaisons.
 


Préférences cérébrales

 
 
   


 La fenêtre de JOHARI
Modèle qui représente le degré de connaissance de l'autre et de soi-même dans les relations entre individus. Il traduit les différentes interactions entre l'individu et le groupe dans lequel il évolue. 
 
 
Le modéle
Blake et Mouton
Cliquez pour lire l'article sur la Grille de Blake et Mouton
 
Cette grille permet de définir cinq styles de comportement (susceptibles de variations et de nuances). Ce sont:
- le style 9.1 "boulot-boulot": exclusivement axé sur la production, il cherche à éliminer au maximun l'incidence des facteurs humains.
- le style 9.9 "esprit d'équipe": développe simultanément et de façon harmonieuse un fort souci des personnes et des exigences de production élevées.
- le style 1.9 "gentil organisateur": uniquement préoccupé du climat et des bonnes relations, il laisse au second plan les exigences de production.
- le style 5.5 "opportuniste-pragmatique": négocie adroitement et à tour de rôle entre la satisfaction des demandes personnelles et les exigences de production.
- le style 1.1 "retrait": n'assure qu'un minimum d'instructions, d'information et de présence.
 
 

Bienvenue aux

    lecteur(s) en ligne 

pave_etudia.jpg

 
Pour nous contacter
 
   mail_question.jpg
 
 

 

 

arcenciel.gif 
 

manager_go.jpg

 

ID.jpg

 

 
 
entretien d'évaluation
Quel jugement portez-vous sur les entretiens d'évaluation dans votre entreprise ?
excellent
bon
satisfaisant
décevant
médiocre
l'entretien annuel n'est pas pratiqué

Résultats
 
entretien d'évaluation
Quel est le point que votre manager pourrait améliorer durant l'entretien d'évaluation ?
sa capacité à me motiver
sa connaissance de mon poste et de mon activité
sa capacité à me conseiller
sa qualité d'écoute

Résultats
 
 
Il est essentiel d'élaborer un plan d'action commun pour que l'entretien d'évaluation trouve une conclusion positive. Pour donner de bons résultats, un plan d'action doit suivre le modèle SMART:
- Spécifique: que voulons-nous réaliser concrètement?
- Mesurable: il faut pouvoir mesurer les objectifs (durée, qualité, quantité, coûts ...).
- Approprié: l'entretien s'accorde-t-il aux objectifs de l'organisation et aux besoins de votre collaborateur?
- Réaliste: il doit être acceptable, correspondre aux moyens de votre collaboration et de votre organisation.
- Temps: le plan aura une échéance, à diviser en étapes pour permettre un suivi régulier.
 
recrutement
Pour recruter, vous vous fiez avant tout
aux diplômes
à l'expérience
à la personne

Résultats
 
recrutement
Faites-vous passer un test de personnalité à vos candidats ?
Oui
Non
Pour certains postes

Résultats
 

Archives

2 octobre 2007 2 02 /10 /octobre /2007 22:09

Si vous avez des difficultés avec un collaborateur qui, tout en possédant la qualification nécessaire, ne fournit pas les résultats attendus, il s'agit sans doute d'un problème de motivation. Voici cinq suggestions pour remédier à cette situation.

 

1. La demande polie

Sans montrer votre mécontentement, demandez au vendeur d'adopter une nouvelle attitude, et rappelez-lui la politique de la société en ce domaine.

2. Complimenter à propos

Cette méthode consiste à observer le commercial et à lui exprimer votre satisfaction lorsque vous constatez qu'il respecte la procédure établie.

3. La méthode du sandwich

Le sandwich se compose d'une tranche de critique insérée entre deux tranches de louanges !

- Je suis très content de la façon dont vous suivez les clients. J'aimerais cependant attirer votre attention sur l'importance qu'il y a à ... Je vous remercie d'en tenir compte. Continuez à travailler avec le meêm brio !

4. Exposer le problème

Evoquez le problème ouvertement. Expliquez la situation et sollicitez l'opinion du vendeur :

- Deux clients m'ont appelé et se sont plaints du fait que ... Qu'en pensez-vous ?

5. Analyser la cause

Demandez à votre collaborateur s'il rencontre un problème quelconque dans son travail. Si ce n'est pas le cas, dites-lui ce que vous avez constaté :

- Je me suis rendu compte que... Je suis certain que vous avez de bonnes raisons pour agir ainsi. Pourriez-vous me les expliquer brièvement ? J'aimerais que nous travaillions ensemble à modifier cette situation.

Comment régler un conflit...
 
- Ne laissez pas le problème se décanter trop longtemps !
Vous finiriez par predre patience et vous mettre en colère. Ce qui n'est pas le moyen le plus approprié pour résoudre les difficultés de vos commerciaux !
 
- Restez ouvert aux arguments de votre collaborateur !
Ne réflechissez pas seulement à ce que vous allez dire : efforcez-vous d'aborder l'entretien dans un état d'esprit positif.

Partager cet article

Repost 0
Published by Alain BERTRANDE - dans Management
commenter cet article

commentaires