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  Le Modèle DISC

Outil de management, de soi même, d’autrui et des situations, permettant de mesurer le comportement d’une personne ainsi que ses motivations, ce qui la pousse à agir. Chacun d’entre nous possède des niveaux différents de chacune de ces couleurs, c’est ce qui nous rend unique.

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Le management
situationnel

 

Cliquez ici pour lire l'article "le management situationnel"

Directif: Le manager prend la décision. Il donne des instructions précises et surveille de près les résultats.
 
Persuasif: Le manager prend la décision après discussion ou explications. Le manager explique ses décisions et donne des occasions de discuter.
 
Participatif: Le collaborateur prend la décision avec le soutien du manager. Le manager partage les idées et facilite la prise de décision.
 
Délégatif: Le collaborateur prend la décision. Le manager délègue ses pouvoirs pour les décisions et l'exécution. 


Le MBTI

 
Cliquer pour lire l'article sur le MBTI
Etabli d'après les travaux de Carl Jung par Katharine Briggs et sa fille Isabel Myers, l'indicateur typologique Myers-Briggs offre 16 types de caractère possibles à partir de 16 combinaisons.
 


Préférences cérébrales

 
 
   


 La fenêtre de JOHARI
Modèle qui représente le degré de connaissance de l'autre et de soi-même dans les relations entre individus. Il traduit les différentes interactions entre l'individu et le groupe dans lequel il évolue. 
 
 
Le modéle
Blake et Mouton
Cliquez pour lire l'article sur la Grille de Blake et Mouton
 
Cette grille permet de définir cinq styles de comportement (susceptibles de variations et de nuances). Ce sont:
- le style 9.1 "boulot-boulot": exclusivement axé sur la production, il cherche à éliminer au maximun l'incidence des facteurs humains.
- le style 9.9 "esprit d'équipe": développe simultanément et de façon harmonieuse un fort souci des personnes et des exigences de production élevées.
- le style 1.9 "gentil organisateur": uniquement préoccupé du climat et des bonnes relations, il laisse au second plan les exigences de production.
- le style 5.5 "opportuniste-pragmatique": négocie adroitement et à tour de rôle entre la satisfaction des demandes personnelles et les exigences de production.
- le style 1.1 "retrait": n'assure qu'un minimum d'instructions, d'information et de présence.
 
 

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Modèle DISC

Vendredi 7 août 2009 5 07 /08 /Août /2009 18:40

Afin de mieux interpréter les signaux reçus des autres, il est indispensable de se connaître soi-même et aussi de connaître les autres.

- Comment se fait-il que parfois vous pouvez rencontrer une personne et dans l’espace de quelques minutes vous connaissez sa vie en entier tandis qu’ils savent à peine votre nom au complet?

- Vous êtes-vous déjà demandés pourquoi il y a des gens qui aiment les conflits tandis que d’autres font tout en leur pouvoir pour les éviter?

- Pourquoi certaines personnes prennent-elles des risques, à la fois dans leur vie personnelle et professionnelle, tandis que d’autres sont trop sceptiques et peureuses pour risquer quoique que soit?

- Pourquoi y a-t-il certains d’entre nous qui parlent tout le temps tandis que d’autres sont plutôt toujours à l’écoute?

Aimeriez-vous en savoir plus sur ces phénomènes?

Oui? Alors pourquoi ne pas étudier le modèle DISC sur le comportement observable et le mystère de ces comportements sera tout dévoilé.

DISC est un modèle de comportement divisé en quatre catégories distinctes qui examine la réaction des individus au sein de leur environnement ou d’une situation spécifique. La théorie DISC examine les styles et les préférences comportementaux des individus.

Selon les résultats d’un questionnaire d’association des mots administré aux individus, la théorie DISC classe les préférences de comportement identifiées en quatre catégories différentes.

Déplacez votre curseur sur les quadrants DISC

DISC est un acronyme pour :

- Dominance - Comment faisons-nous face aux problèmes/défis liés au contrôle, au pouvoir et à l’assertivité?

- Influence - Comment échangeons-nous avec les gens – en ce qui a trait à l’influence des autres et la communication?

- Stabilité - Comment faisons-nous face à la cadence – en ce qui a trait à la patience, à la persistance et à l’obligeance?

- Conformité - Comment faisons-nous face aux règlements et aux procédures – en ce qui a trait à la structure et à l’organisation?


Les traits caractéristiques d'une personne à tendance D sont les suivants :

A besoin de : Dominer
Points forts : Personnalité forte et orientée aux résultats
But : Défis personnels
A peur de : Perdre le contrôle
Sous stress : Impatient


Les traits caractéristiques d'une personne à tendance I sont les suivants :

A besoin de : Communiquer avec les autres
Points forts : Optimiste, grande confiance dans les relations avec les autres
But : Reconnaissance sociale et besoin d'être aimé
A peur de : L'échec et du rejet social
Sous stress : Désorganisé


Les traits caractéristiques d'une personne à tendance S sont les suivants :

A besoin de : Être au service des autres
Points forts : Aime le travail en équipe, loyal et orienté aux résultats concrets
But : Favorise la stabilité et l'harmonie
A peur de : Perte de stabilité
Sous stress : Possessif


Les traits caractéristiques d'une personne à tendance C sont les suivants :

A besoin de : Se fixer des normes personnelles très élevées
Points forts : Exactitude
But : Cheminement correct et précis
A peur de : La critique
Sous stress : Excessivement critique vis-à-vis de soi-même et des autres


Il est à noter qu’il n’existe pas un modèle comportemental parfait qui créera un manager parfait, ni un modèle comportemental caractérisant une bonne ou une mauvaise personne. Les individus se trouvant dans chacune des catégories ont tous le potentiel de devenir d’excellents managers et êtres humains. Il est également vrai que chacun d’entre nous faisons preuve d’une combinaison différente de ces quatre types de comportements. Par exemple, un individu peut avoir de fortes caractéristiques C et S et très peu de caractéristiques D et I. Pour savoir comment une telle personne réagit, il faut regarder les quatre facteurs et comment ces derniers interagissent entre eux.


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Par Alain BERTRANDE - Publié dans : Modèle DISC
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Mercredi 22 octobre 2008 3 22 /10 /Oct /2008 08:08

Vous est-il déjà arrivé de rencontrer un nouveau client et de ne pas être à l'aise au RDV, de vous sentir sur la défensive?
Vous aviez du mal à "accrocher" avec la personne car vous étiez différent. Cette expérience est arrivé à chacun d'entre nous.

Pourquoi?

L'intelligence relationnelle, c'est comprendre les comportements des autres. Et de répondre de manière "appropriée". Pas de jugement, pas d'interprétation.
Le modèle DISC vous donne des tendances de comportement de vos clients. Une fois que vous avez compris de quelle tendance domine chez votre interlocuteur, vous serez mieux armé pour les convaincre.

Cette méthode d'évaluation peut se résumer par "Dis-moi de quelle couleur sont tes clients (et tes vendeurs), je te dirai comment développer ton business!". Présentez-là à vos vendeurs, sortez vos fichiers clients, et à vos crayons de couleurs!

Le client D associé à la couleur rouge.
"Dominant", cet esprit énergique est tendu vers l'action.
Son environnement
Il a autant de responsabilités que de documents, impeccablement rangés sur son bureau! Message sans équivoque au visiteur: "J'ai beaucoup de travail et peu de temps à perdre."

Ses comportements typiques
Il vous salue de façon directe et intense. la voix est puissante, comme la poignée de main. Son credo? "Fais perdre l'équilibre au vendeur, le cantonne en position défensive." Il prend l'entretien en main et dit tout de go ce qu'il veut et ne veut pas, sans se perdre en politesses.

Ce qu'il attend de vous
Que vous soyez compétent et synthétique. Il ne veut pas acheter de produits éprouvés ou traditionnels, mais les plus nouveaux ou les plus innovants.

Le client S associé à la couleur verte
"Stable", il incarne le calme et l'écoute
Son environnement
On remarquera sur son bureau les photos de sa famille et ses objets personnels. l'agencement est accueillant, rassurant. La disposition des sièges est informelle et favorise le contact.

Ses comportements typiques
Il vous fait vous sentir bien. mais on peut lire dans ses pensées: " Il ne faut surtout pas que je l'encourage, sinon il va me refiler quelque chose dont je ne veux pas." Plutôt que de soulever des objections, il préfère évoquer ses doutes sous la forme d'une question.

Ce qu'il attend de vous
Que vous l'écoutiez avec le plus grand intérêt pour vous adapter à ses besoins. pour le convaincre, misez sur ceux de vos produits qui ont fait leurs preuves sur un longue période.

Le client I associé à la couleur jaune
"Influent", il privilégie la relation immédiate.
Son environnement
Son bureau est parsemé de documents. mais il sait quoi rechercher dans quelle pile... "Accro" à la dynamique du changement, il "interrompra certainement l'entretien pour téléphoner une ou deux fois".

Ses comportements typiques
Il parle la plupart du temps! pas tant pour connaître votre produit que pour savoir à qui il achète, et pour que vous sachiez à qui vous le vendez. S'il achète, c'est avec beaucoup d'enthousiasme. Il ira jusqu'à vous lui-même des avantages de votre produit. mais demain, il peut changer d'avis sous l'influence d'un autre vendeur...

Ce qu'il attend de vous
Que vous satisfassiez sa curiosité sur votre offre et plus encore sur des histoires nouvelles concernant d'autres personnes...
Ce qu'il l'accrochera, ce sont vos produits les plus innovants, "afin de pouvoir raconter à d'autres ce qu'il y a de nouveau sur le marché".

Le client C associé à la couleur bleue
"Conforme", il est volontiers formaliste et porté sur le questionnement.
Son environnement
Vous arrivez et il a déjà toutes les documentations qui vous concernent sur son bureau...

Ses comportements typiques
Il est plutôt froid, très réservé. dans l'air, une question : "Est-ce que le vendeur et son produit sont logiques, précis, de qualité et fiables?" Il procéde prudemment - a peut-être même dressé une liste - et vous observe avec attention. message: "On ne me la fait pas, à moi."

Ce qu'il attend de vous
"Il aimerait que vous soyez compétent, avec un produit performant. mais il s'attend à ce que cela ne se passe pas ainsi." Il souhaite donc que vous l'informiez en fournissant le maximum de données par écrit. Vous devez le laisser réfléchir et ne jamais le mettre sous pression.

Article sur le modèle DISC
 
Communiquer auprès de vos clients
En préambule à toute communication, il faut se poser les questions suivantes:
- Quel message je souhaite faire passer à mes clients?
- Pour quelle cible?
- Comment?

Par Alain BERTRANDE - Publié dans : Modèle DISC
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Lundi 29 octobre 2007 1 29 /10 /Oct /2007 00:03

KEYROS management. C’est le symbole de la clé des ressources, qui signifie reconnaître que c’est maintenant le temps d’agir, l’instant favorable. Adapter votre comportement afin que le client dise "OUI"!

Pourquoi aimez-vous travailler avec certains de vos clients et pas d'autres? Pourqoui certaines techniques commerciales vous paraissent-elles plus efficaces avec certains clients et pas avec d'autres?

C'est l'atout de l'adaptabilité - la capacité essentielle de s'adapter au comportement naturel de ses clients. L'adaptabilité met vos clients à l'aise et augmente vos chances de succès.

L'adaptabilité est un moyen puissant et pourtant simple de traiter vos clients de la façon dont ils souhaitent être traités. Cela conduit votre client et vous-même au "OUI" bien plus rapidement en exploitant au mieux les aspects humains de la vente.

- Votre "style de comportement" - Etes-vous à tendance "Dominant",  "Influent",  "Stable" ou  "Conforme"? Quels comportements peuvent vous mettre sur la voie? Quelles sont les forces et limites de chaque style?

- Le style de comportement de vos clients - Comment reconnaître les signes et comment savoir de quelle façon chaque client souhaite être traité. Si vous êtes un INFLUENT, comment concluez-vous une vente avec un CONFORME? Si vous êtes un DOMINANT, comment allez-vous traiter les objections de votre client STABLE?

- Aborder le conflit et le stress - Les clients de chaque comportement réagissent selon un modèle de comportement prévisible face au conflit et au stress. Vous pouvez retrouver une bonne productivité dans la vente, si vous savez analyser et traiter correctement leur comportement de repli.

- Se servir de l'adaptabilité tout au long du processus de vente - Chaque comportement nécessite une approche spécifique au fur et à mesure que vous progressez dans votre processus de vente. Apprenez à satisfaire les besoins particuliers de vos clients et assurez par là même la perennité de vos relations commerciales.

Pour lire l'article sur le modèle DiSC

 

 

 

 

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Par Alain BERTRANDE - Publié dans : Modèle DISC
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Lundi 15 octobre 2007 1 15 /10 /Oct /2007 00:03

La condition initiale pour espérer progresser est de prendre conscience de notre façon de fonctionner mentalement en identifiant nos traits dominants de tempérament et de caractère en vue d'en tirer les conséquences qui s'imposent. Il ne s'agit pas de changer de personnalité ni de simuler un autre personnage, mais bien de compenser certaines lacunes par des efforts sur soi pour tendre vers l'idéal qui consiste à penser et agir comme le ferait un esprit parfaitement éclairé tout en restant soi-même.

Pour cela, tout manager devrait s'approprier un modèle comportemental lui donnant la possibilité de mieux se comprendre, comprendre les autres et se faire comprendre. C'est un préliminaire à toute action de formation.

Hippocrate et plus tard Jung, ont contribué à faire avancer la réflexion pour comprendre l'homme en définissant des typologies de personnalité. dans tous ces modèles, on retrouve, sous des dénominations différentes, quatre types de personnalité caractérisés par des traits invariants.

Les idées forces qui ont contribué à élaborer ces typolgies sont de différentes natures :

- Il faut éviter de se figer sur des théories anciennes et de négliger les apports scientifiques récents.

- On accroit les chances de mieux comprendre l'homme dans toute sa complexité, avec une démarche intégrative plutôt qu'en se fiant à une théorie émanant d'une seule école de pensée.

- L'outil comportemental doit être destiné aux managers pour leur servir quotidiennement de référence et non pas être réservé aux seuls professionnels de la psychologie. Support opérationnel efficace, il se doit d'être simple, sans être simpliste. L'art suprême consiste à représenter simplement les choses complexes.

 

Le modèle DiSC apporte aux managers sous une forme auto explicative et dans un langage simple, une source de réflexion sur eux-même. Cet outil ne se borne pas à établir un simple bilan force - faiblesse. Il préconise des axes de développement personnel et des recommandations en matière de prise de décision, de résolution de conflits ou d'animation d'équipes, leur offrant ainsi l'opportunité de tendre vers l'excellence du management qui consiste à associer harmonieusement performance, rentabilité, processus et productivité d'une part et autonomie, innovation, empathie et communication d'autre part.

Or pour "réussir", un manager doit faire appel à l'ensemble des ressources qu'un être humain est capable d'actionner à savoir :

 

- le raisonnement rigoureux pour analyser les situations

- la capacité de prévoir et d'oser prendre des risques calculés

- la faculté de mettre en oeuvre ses projets

- l'empathie pour entraîner le personnel et séduire ses clients

Suivant les dominances de sa personnalité, il priviligie une certaine vision du monde et se comporte finalement de manière assez prédictive. Prenons, par exemple, l'une des tâches essentielles du manager qui consiste à décider. "Derrière chaque décision de comportement ou d'action, il y a des hypothèses implicites sur la nature humaine et le comportement des hommes", explique Douglas McGregor.

En matière de prise de décision, on, constate que les managers prennent bien souvent le risque de limiter leurs performances ou d'être victimes de biais de raisonnement et parfois même auteurs de décisions absurdes, en se focalisant inconsciemment et de manière restrictive sur certains paramètres selon leurs dispositions comportementales.

C'est la raison pour laquelle il est si important de fournir aux managers l'occasion de bénéficier de ce qui est maintenant convenu d'appeler le "développement personnel" pour leur permettre de mieux se connaître et d'en tirer les conséquences. Le modèle DiSC est sa grille de lecture ont été développés dans ce but.

 

Par Alain BERTRANDE - Publié dans : Modèle DISC
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Lundi 1 octobre 2007 1 01 /10 /Oct /2007 00:11

Mettez-vous à la place d'un acheteur ou d'un dirigeant qui reçoit une demi-douzaine de commerciaux par jour... Il doit sans cesse s'adapter au nouveau sujet d'entretien, qu'il soit d'ordre technique, commercial, administratif. Cela lui demande à chaque fois un effort de concentration, d'esprit critique, d'analyse, afin de pouvoir prendre la bonne décision.

Dans ce contexte, quelles sont à vous, commercial, vos chances de réussite ? Quelle stratégie allez-vous adopter pour être écouté, compris, pris au sérieux, pour vous distinguer de vos concurrents ?

Sollicitez la partie droite du modèle comportemental DiSC de votre interlocuteur, c'est à dire celle qui assimile les concepts visuels, concrets et émotionnels :

- laissez de côté les discours abstraits ! Vous faciliterez la prise de décision de l'acheteur grâce à un exposé logique et réaliste et un vocabulaire clair.

- appuyez vos arguments sur les résultats de tests, des échantillons, des animations vidéo ou micro.

 

Par Alain BERTRANDE - Publié dans : Modèle DISC
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Samedi 15 septembre 2007 6 15 /09 /Sep /2007 00:03
Nous avons tous un jour ou l'autre été confronté à une situation où la communication avec notre interlocuteur nous semblait difficile, voire impossible. En revanche, avec d'autres personnes, on a parfois l'impression d'être en phase. L'approche du modèle DISC permet de mieux se comprendre et de décrypter le comportement de ses interlocuteurs.

Cette approche distingue 4 grands types de comportements. Il y a deux variables qui déterminent à coup sûr le comportement profond d'une personne. La première relève de son rapport au pouvoir: dans une réunion, impose-t-elle plutôt ses opinions ou, au contraire, s'aligne-t-elle sur celles d'autrui ?. La seconde détermine son rapport à autrui: est-elle tournée vers les autres, exprime-t-elle ses sentiments?. Chacun de nous possède un style défini qui ne varie pas. Cela ne signifie pas qu'on ne puisse pas changer suivant le contexte mais il restera toujours un style majeur dans notre comportement.

Ce premier découpage nous situe donc dans une matrice que nous appellerons modèle DISC très simple constituée de quatre carrés d'où l'on peut tirer 4 types de comportements majeurs :

Dominant, Influent, Stable, Conforme.


 

Chaque style est l'opposé de celui qui lui fait face en diagonale dans la matrice.

L'influent aura donc du mal à comprendre et donc à travailler avec un Conforme en qui il verra souvent un coupeur de cheveux en quatre. A l'opposé, le Conforme estimera que l'Influent est brouillon, emporté et peu fiable.

Un Dominant connaîtra le même genre de difficultés avec un Stable qu'il jugera trop mou et consensuel. En revanche, le Stable trouvera souvent que le Dominant est rigide et dénué de sentiments.

Toutefois, s'il l'on connaît son propre style et que l'on s'accepte, il sera toujours posible de dialoguer avec un individu du style opposé, puisque l'on connait dès le départ quelle communication adopter.

Chaque STYLE a ses qualités et ses limites et AUCUN N'EST MEILLEUR QU'UN AUTRE. Chacun de ces styles exige simplement une adaptation particulière. Ainsi, un Influent (profil de l'entrepreneur) aurai du mal à faire un travail d'expert (profil du chercheur) et vice-versa.

Les besoins fondamentaux de chacun dépendent également du style :
- l' INFLUENT : la reconnaissance personnelle, être reconnu et félicité ;
- le STABLE : l'appartenance, être aimé, accepté ;
- le DOMINANT : l'autoréalisation, prendre des décisions, atteindre ses objectifs ;
- le CONFORME : la sécurité, acquérir du savoir ;

Enfin, les situations génératrices de stress dépendent aussi de notre style :
- pour l'INFLUENT : situations qui stagnent, sans enjeu, sans challenge
- pour le STABLE : situations où les gens qui l'entourent l'ignorent, le désavouent
- pour le DOMINANT : situation où il n'a pas d'emprise, où quelqu'un décide à sa place
- pour le CONFORME : situations où il faut agir vite, situations de « quitte ou double »
 
 
 
En découvrant ces 4 profils, vous avez peut-être reconnu certains des membres de votre entourage et pour d'autres, les choses restent un peu plus contrastées.
 
Notons que deux points sont à prendre en compte pour pouvoir mettre en pratique les préférences comportementales dans l'animation de votre équipe.
 
 
1 - Personne ne peut se réduire à un seul profil
Nous sommes en général dans les quatre profils dans des proportions différentes en fonction de nos expériences et de notre éducation. Un questionnaire du type modèle DISC pourra nous renseigner de façon pertinente sur nos préférences comportementales. Au vu des résultats nous pourrons connaître spécifiquement nos points forts et nos points de vigilance. Nous déciderons alors individuellement d'acquérir de la compétence et des outils pour compenser nos zones d'évitement ou bien de déléguer en s'associant à des profils complémentaires. Cette connaissance permet également de répartir les rôles au sein d'une équipe en fonction des préférences comportementales de chacun.
 
 
2 - Mieux connaître les préférences comportementales des membres l'équipe nous permet également de mieux comprendre leur comportement et leurs réactions. Après tout, la complémentarité naît de la diversité.
 
A vous, par exemple, lors d'entretiens individuels, de renforcer les zones de succès, de faire acquérir de nouveaux comportements dans les zones à développer.
 
 
L'entretien individuel avec le modèle DISC
 
C'est un entretien annuel qui dure environ deux heures. Cela suppose que les deux personnes aient envie de dire quelque chose, et soient préparées. Disposer à l'avance d'une liste de thèmes de réflexions permet d'y réfléchir. Pour motiver votre collaborateur, soulignez l'intérêt réciproque d'un tel entretien : "mieux se connaître, se comprendre pour mieux travailler ensemble". Intitulez cet entretien "L'entretien pour faire le point" et non pas "L'entretien d'évaluation". Vendez cet entretien différemment selon les styles:
 
 
- Pour les personnes à dominante rouge, "c'est l'occasion de faire le point sur ses fonctions et ses responsabilités"
 
- Pour les personnes à dominante jaune, c'est l'occasion de s'exprimer"
 
- Pour les personnes à dominante verte, "c'est l'occasion d'échange"
 
- Pour les personnes à dominante bleue, "c'est l'occasion d'analyser son travail".
Par Alain BERTRANDE - Publié dans : Modèle DISC
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Vendredi 17 août 2007 5 17 /08 /Août /2007 19:30

 Une équipe désunie? Une concertation insuffisante entre collaborateurs? Peut-être vivez-vous ce manque de cohésion au sein du personnel de votre société. Ce problème, en apparence uniquement relationnel, peut s'avérer extrêmement contre-productif. Le modèle DISC, propose une analyse comportementale qui recrée une dynamique de groupe dans l'entreprise. Rouge, jaune, vert ou bleu : en codifiant ainsi quatre grands types de comportements, la méthode en fera voir de toutes les couleurs aux problèmes de communication entre salariés!

- A dominante Bleu, vous serez de nature réservée. Doué pour l'analyse, vous avez un sens poussé du détail et êtes très rigoriste. Il faut laisser au "bleu" le temps d'analyser et de juger et ne rien lui imposer. Le caractère que l'on peut lui attribuer est : analytique, réservé, formel, précis, soigneux et réfléchi.

- Les personnes à dominante "rouges" sont les éléments moteur, les fonceurs d'une équipe! Directes, débordant d'énergie, elles sont plus centrées sur l'action que sur le rationnel. Face à un rouge, il faut montrer son sens du défi, lui parler en allant droit au but sans abuser de détails qui pourraient l'agacer. Surtout, ne jamais décider à sa place! Les attributs: ambitieux, énergique, décisif, direct, indépendant et exigeant lui conviennent tout à fait.

- Etes-vous à dominante "vert"? Vous avez alors un sens profond de l'implication et de dénouement. De nature posée, vous êtes un excellent conseiller. Il convient de s'intéresser fortement à votre personne, de vous présenter les faits avec clarté. Vous haïssez l'ambiguité et les conflits. On peut vous juger méthodique, calme, encourageant, modeste, systématique et fiable.

- Une personne à dominante "jaune", enfin, adore le contact humain. Il est spontané, démonstratif et très persuasif. Il convient de l'aborder de façon joviale. Enthousiaste, il se laissera séduire par les idées novatrices qu'il peut accepter sur le champ. Il est expressif, enthousiaste, amical, démonstratif, communicatif et tonique.

 
"Dans le travail d'équipe où chacun pense avoir raison, il s'agit également de reconnaître les autres dans leurs différences et de s'appuyer sur leur richesse plutôt que de les laisser créer des oppositions."
 
 
Une méthode simple mais pas simpliste...
Par Alain BERTRANDE - Publié dans : Modèle DISC
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Vendredi 2 février 2007 5 02 /02 /Fév /2007 15:06

 

medium_equipe.jpgHervé préfère produire des rapports écrits et détaillés que de se prononcer immédiatement en réunion, Dominique est perçue comme distante par ses collègues, Stéphanie est particulièrement à l’aise en représentation externe et en réunion…

Mais Hervé trouve Stéphanie superficielle, Dominique ne dit rien mais n’en pense pas moins et Stéphanie ne manque pas une occasion de montrer à chacun que la part variable de son salaire ne fait qu’augmenter...

Bref, vos collaborateurs apportent à leur manière quelque chose d’indispensable à l’équipe mais ont tendance à l’oublier.

L’ensemble manque de cohésion et certains prennent l’ascendant sur les autres, vous sentez qu’un malaise s’installe : il est temps de faire le point sur les contributions attendues de chaque collaborateur, de conforter chacun dans son rôle et de déterminer pour chacun des pistes d’amélioration.

A partir d’une grille de lecture facilement appropriable (et donc réductrice) je vous propose :

- d’identifier le profil dominant de vos collaborateurs,

- d’identifier ce que chacun apporte à l’équipe,

- de repréciser le rôle de chacun en réunion en mettant en avant les réussites,

 - de fixer des objectifs individuels d’amélioration pour augmenter la cohésion d'ensemble.

Cette approche distingue 4 grands types de comportements. Il y a deux variables qui déterminent à coup sûr le comportement profond d'une personne. La première relève de son rapport au pouvoir: dans une réunion, impose-t-elle plutôt ses opinions ou, au contraire, s'aligne-t-elle sur celles d'autrui ?. La seconde détermine son rapport à autrui: est-elle tournée vers les autres, exprime-t-elle ses sentiments?. Chacun de nous possède un style défini qui ne varie pas. Cela ne signifie pas qu'on ne puisse pas changer suivant le contexte mais il restera toujours un style majeur dans notre comportement.

Ce premier découpage nous situe donc dans une matrice que nous appellerons modèle DISC très simple constituée de quatre carrés d'où l'on peut tirer 4 types de comportements majeurs :

Dominant, Influent, Stable, Conforme.

 

Chaque style est l'opposé de celui qui lui fait face en diagonale dans la matrice.

  • L'influent aura donc du mal à comprendre et donc à travailler avec un Conforme en qui il verra souvent un coupeur de cheveux en quatre. A l'opposé, le Conforme estimera que l'Influent est brouillon, emporté et peu fiable.
  • Un Dominant connaîtra le même genre de difficultés avec un Stable qu'il jugera trop mou et consensuel. En revanche, le Stable trouvera souvent que le Dominant est rigide et dénué de sentiments.
Toutefois, s'il l'on connaît son propre style et que l'on s'accepte, il sera toujours posible de dialoguer avec un individu du style opposé, puisque l'on connait dès le départ quelle communication adopter.

Chaque STYLE a ses qualités et ses limites et AUCUN N'EST MEILLEUR QU'UN AUTRE. Chacun de ces styles exige simplement une adaptation particulière. Ainsi, un Influent (profil de l'entrepreneur) aurai du mal à faire un travail d'expert (profil du chercheur) et vice-versa.


Les besoins fondamentaux de chacun dépendent également du style :
- l' INFLUENT : la reconnaissance personnelle, être reconnu et félicité ;
- le STABLE : l'appartenance, être aimé, accepté ;
- le DOMINANT : l'autoréalisation, prendre des décisions, atteindre ses objectifs ;
- le CONFORME : la sécurité, acquérir du savoir ;

Enfin, les situations génératrices de stress dépendent aussi de notre style :
- pour l'INFLUENT : situations qui stagnent, sans enjeu, sans challenge
- pour le STABLE : situations où les gens qui l'entourent l'ignorent, le désavouent
- pour le DOMINANT : situation où il n'a pas d'emprise, où quelqu'un décide à sa place
- pour le CONFORME : situations où il faut agir vite, situations de « quitte ou double »


Et enfin, voici quelques pistes pour motiver les uns et les autres :


- L'Influent (le chef d'entreprise) : valoriser ses actions, le féliciter Ces individus ont tendance à exprimer leurs émotions et à s'affirmer. Ils s'expriment en général plus fréquemment, parlent plus vite et avec plus d'intonation dans la voix, et leur conversation est souvent très animée. Les personnes de style influent ont tendance à se concentrer sur les questions personnelles et font fréquemment usage d'anecdotes pour faire porter leurs arguments. Elles sont souvent d'une grande spontanéité et peuvent apporter créativité et énergie. Cependant, elles ont parfois du mal à donner suite à ces idées.

- Le Stable : l'écouter, le faire participer, solliciter son aide Ces individus ont tendance à exprimer leurs émotions. Ils parlent plus lentement, de manière plus réfléchie et avec plus d'intonation dans la voix, et sont très sensibles aux besoins et aux réactions des autres. Les personnes de style stable sont celles qui accordent le plus d'importance aux relations personnelles et sont contrariées s'il y a discorde sur leur lieu de travail. Elles peuvent perdre leur sens pratique lorsqu'elles sont accablées par des problèmes affectifs ou relationnels.

- Le Dominant (le directeur général, le militaire, etc.) : lui confier des responsabilités, lui fixer des objectifs. Ces individus ont tendance à contrôler leurs émotions mais aussi à s'exprimer plus souvent. Ils parlent vite et sont très directs. Bien que leur voix ne varie pas beaucoup par son intonation, ils parlent parfois plus fort que les personnes des autres styles. Les personnes de style dominant ont tendance à se concentrer sur les résultats et peuvent s'impatienter lorsque d'autres prennent trop de temps pour arriver à une décision ou sont trop émotifs


- Le Conforme (l'expert, le chercheur, etc.) : le sécuriser, le complimenter sur son travail. Ces individus ont tendance à contrôler leurs émotions. Ils sont réservés en situation de communication. Leur voix est souvent discrète, parfois monotone. Ils se concentrent sur les tâches à accomplir. Ils accordent beaucoup d'intérêt et une grande importance aux faits et aux données. Les personnes de style conforme sont réservées dans leur manière de s'exprimer, parlant plus lentement et moins souvent que les autres. Leur langage corporel est plus contenu et réservé. Ils risquent de se réfugier dans le silence lorsqu'ils sont confrontés à des personnes trop agressives ou émotives.
Par Alain BERTRANDE - Publié dans : Modèle DISC
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Samedi 9 décembre 2006 6 09 /12 /Déc /2006 21:43

Le réflexe habituel dans la vie professionnelle est de parler de "personnalité", plutôt que de comportement... Ce réflexe isole l'individu de son environnement et le fige dans une typologie sommaire dont il semble qu'il ne pourra jamais sortir : "Untel n'est pas dynamique" dit-on,  "et n'a pas d'intiative", et on ajoute "d'ailleurs c'est un passif", etc. On oublie simplement qu'il se trouve peut-être dans une situation où pratiquement tout le monde serait passif, étant donné le travail qui est demandé ; on néglige l'environnement et la situation. Ce réflexe, fréquent dans la vie professionnelle, est souvent la source d'inefficacité. Le point de vue du modèle DISC n'est pas celui-là. Il ne décrit pas des caractères ou des personnalités, mais des individus assumant un rôle dans une situation donnée. Je pense que devant un problème, il est plus efficace de réfléchir en terme de situation et d'environnement.

Pour simplifier et faciliter la lecture, je vous propose une formule simple.

Comportement = Personnalité X Environnement

Cela ne veut pas dire qu'il faut nier l'importance de la personnalité, mais il semble qu'il n'est pas possible, dans une situation donnée, de démêler d'une part ce qui est dû à la situation et d'autre part la personnalité ; celle-ci représente ce qui ne change pas, surtout à la maturité, tandis que l'environnement et la situation représentent bien ce sur quoi un manager peut agir.

Les différentes catégories de la typologie du modèle DISC ne représentent pas des personnalités, mais elles décrivent plutôt les différentes influences qui poussent un individu à un rôle donné, ce reporter en cela à la typologie de Carl Jung. Le propos du modèle DISC n'est pas de décrire l'homme en lui-même, mais l'homme rattaché à une organisation, un style c'est-à-dire des rôles extérieurs et des comportements constatables.

L'environnement constitue une pression plus ou moins forte. Suivant la personnalité, la force de résistance ou le sens du compromis, les événements et les comportements des autres provoqueront des réactions variables.

Par Alain BERTRANDE - Publié dans : Modèle DISC
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Jeudi 23 février 2006 4 23 /02 /Fév /2006 00:03
 
Cliquer pour commander le livre sur Amazon.fr Présentation de l'éditeur

Patrice FABART est consultant depuis plus de 15 ans après avoir exercé des fonctions commerciales et managériales dans différents grands groupes. Il dirige ARC-EN-CIEL RH, distributeur exclusif de la méthode Arc-en-Ciel qu'il a lui-même créée et développée. Celle-ci se réfère à la source du système DISC, reconnu et diffusé mondialement depuis plus de trente ans, ainsi qu'aux travaux de Carl Jung sur les types psychologiques conjointement à une recherche sur les comportements associés aux couleurs. Elle intègre également les travaux d'Edouard Spranger sur les motivations et propose une articulation avec d'autres méthodes. La Méthode des Couleurs Arc-en-Ciel propose à tous les professionnels en entreprises un modèle original en quatre étapes pour développer les personnes dans leurs fonctions en vue d'une efficacité optimale.

Aujourd'hui les compétences-clés d'un manager se situent au-delà de ses savoir-faire techniques, dans ses aptitudes comportementales et relationnelles. La méthode des Couleurs Arc en Ciel distingue huit principaux types de personnalités. Chacun est associé a une ou deux couleurs correspondant à une combinaison de préférences, convictions et comportements chez un individu.
En s'appuyant sur cette méthode, l'auteur propose a tous les professionnels en entreprise un modèle original en 4 étapes pour développer une efficacité optimale :
 
Etape n°1 Identifier son style de management
Etape n°2 S'assouplir tout en restant soi-même
Etape n°3 Reconnaître le style de ses collaborateurs et s'y adapter
Etape n°4 Prendre en compte la situation.
 
Pour lire la préface et l'avant propos
Par Alain BERTRANDE - Publié dans : Modèle DISC
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