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  Le Modèle DISC

 

Outil de management, de soi même, d’autrui et des situations, permettant de mesurer le comportement d’une personne ainsi que ses motivations, ce qui la pousse à agir. Chacun d’entre nous possède des niveaux différents de chacune de ces couleurs, c’est ce qui nous rend unique.
 
  Nouvelle édition
"Révélez le manager qui est vous!"


Le MBTI

 
Cliquer pour lire l'article sur le MBTI
Etabli d'après les travaux de Carl Jung par Katharine Briggs et sa fille Isabel Myers, l'indicateur typologique Myers-Briggs offre 16 types de caractère possibles à partir de 16 combinaisons.
 


Préférences cérébrales

 
 
   


 La fenêtre de JOHARI
Modèle qui représente le degré de connaissance de l'autre et de soi-même dans les relations entre individus. Il traduit les différentes interactions entre l'individu et le groupe dans lequel il évolue. 
 
 

 

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  Le Modèle DISC

 

Outil de management, de soi même, d’autrui et des situations, permettant de mesurer le comportement d’une personne ainsi que ses motivations, ce qui la pousse à agir. Chacun d’entre nous possède des niveaux différents de chacune de ces couleurs, c’est ce qui nous rend unique.
 


Le MBTI

 
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Etabli d'après les travaux de Carl Jung par Katharine Briggs et sa fille Isabel Myers, l'indicateur typologique Myers-Briggs offre 16 types de caractère possibles à partir de 16 combinaisons.
 


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Alain BERTRANDE

 

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Mercredi 5 avril 2006

Quel est votre profil relationnel?

Pour identifier votre type d'autorité dans l'entreprise afin d'anticiper les réactions de vos interlocuteurs.

Faites-vous face à l'adversité? Savez-vous dire non, défendez vos convictions, votre point de vue ou refusez-vous toute forme de conflits préférant battre en retraite.

Testez-vous.

Répondez spontanément soit:

- plutôt OUI : si vous pensez ou agissez de cette façon la plupart du temps.

- plutôt NON : si vous ne faites ou ne pensez que rarement  ce qui est décrit
 
SITUATIONS TENDUES
   Je dis souvent oui, alors que je voudrais dire non.  
   Je défends mes intérêts tout en acceptant que les autres défendent leurs intérêts.  
   Je préfère dissimuler ce que je pense ou ressens, si je ne connais pas bien mon interlocuteur.  
   Les autres disent de moi que j'ai des tendances autoritaires.  
   Je pense qu'il est plus facile d'agir par personne interposée que directement.  
   Je ne crains pas de critiquer et de dire aux autres ce que je pense.  
   J'accepte de m'occuper de certaines tâches qui manifestement ne relèvent pas de mes fonctions.  
   Je ne crains pas de donner mon opinion, même en face d'interlocuteurs hostiles.  
   Au cours des négociations "tendues", je préfére me tenir en retrait pour écouter et utiliser ainsi les points faibles des autres.  
   On me reproche parfois d'avoir l'esprit de contradiction.  
   J'ai du mal à écouter les autres quand je dois faire passer une de mes convictions.  
   J'utilise des "trucs" et des "ficelles" pour persuader les autres.  
   Flatter l'orgueil des autres me réussit bien.  
   J'entretiens avec les autres des rapports fondés sur la confiance.  
   Je préfère ne pas demander de l'aide à un collègue. Je ne tiens pas à passer pour un incompétent.  
   Je me sens bloqué dès que je dois réaliser une action inhabituelle. J'ai tendance à être timide.  
   Je m'énerve et j'explose après avoir accumulé des griefs.  
   Je suis à l'aise dans les contacts "face à face".  
   Je joue assez souvent la comédie pour arriver à mes fins.  
   Je suis bavard et je coupe la parole aux autres sans m'en rendre compte à temps.  
   J'ai de l'ambition et je suis prêt à faire ce qu'il faut pour gérer ma carrière.  
   Jouer "cartes sur tables" est un signe de naïveté, il vaut mieux ruser.  
   En cas de désaccord, je recherche les compromis réalistes.  
   Je préfère dire tout de suite la vérité, c'est moins compliqué.   
   J'ai tendance à remettre à plus tard ce que je dois faire.  
   Je laisse souvent des points dans l'ombre pour éviter des conflits.  
   En général, je me présente tel que je suis, sans dissimuler mes sentiments.  
   Il en faut beaucoup pour m'intimider.  
   Pour prendre du pouvoir, il faut faire peur aux autres.  
   Je sais reprendre ma revanche à l'occasion quand je me suis 'fait avoir une fois".  
   Une bonne manière de déstabiliser son adversaire est de relever ses contradictions et ses incohérences.  
   "La fin justifie les moyens", j'agis en conséquences.  
   Je suis capable d'être moi même, tout en continuant d'être accepté socialement.  
   Quand je ne suis pas d'accord, je l'exprime avec calme et je me fais entendre.  
   J'ai des soucis de ne pas importuner les autres.   
   J'ai du mal à prendre parti et à choisir.  
   Je n'aime pas être la seule personne de mon avis dans un groupe, dans ce cas je préfère me taire.  
   Je n'ai pas peur de parler en public.  
   Le vie n'est qu'un rapport de forces et une lutte continuelle.  
   Je n'ai pas peur de relever les défis dangereux et risqués.  
   Créer des conflits est plus efficace que réduire les tensions.  
   J'aime bien expérimenter des techniques de psychologie avec mes proches.  
   Je sais écouter et je ne coupe pas la parole.  
   Je méne jusqu'au bout ce que j'ai décidé de faire.  
   Je n'ai pas peur d'exprimer mes sentiments tels que je les ressens.  
   Il m'arrive de lancer des "bruits de couloirs" pour alimenter les rumeurs.  
   Je fais des compliments pour obtenir ce que je veux, même quand je pense que l'autre ne mérite pas mes compliments.  
   J'ai du mal à maîtriser mon temps de parole.  
   Je sais manier l'ironie mordante.  
   Je suis serviable et facile à vivre; les autres ont tendance à m'exploiter.  
   J'aime mieux observer que participer.  
   Je préfère être dans les coulisses qu'au premier rang.  
   Je pense que la manipulation est à terme une pratique inefficace.  
   Mentir est parfois nécessaire pour arriver à ses fins.  
   J'aime provoquer mes interlocuteurs pour les faire réagir.  
   Je préfère être loup plutôt qu'agneau  
   Manipuler les autres est le seul moyen pour obtenir ce que l'on veut.  
   Je sais protester avec efficacité, sans agressivité excessive.  
   Je pense que les problèmes ne peuvent être vraiment résolus si l'on ne cherche pas leurs causes profondes.  
   Je n'aime pas me faire mal voir.  
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KEYROS Management 46, avenue du Docteur Laënnec 44800 Saint-Herblain

 
 
par Alain BERTRANDE publié dans : Test / questionnaire
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Mercredi 1 mars 2006

Tester sur le Net ses compétences


Demos évalue gratuitement les compétences avec SkillsEval
 
Finis les dialogues de sourds lors de l’entretien d’évaluation ?
C’est bien l’un des objectifs de SkillsEval, un nouvel outil mis en ligne gratuitement par Demos, et qui permet au salarié de faire le point avant le sacro-saint rendez-vous. "Les entretiens d’évaluation ont parfois lieu sur des bases qui ne ......   >  l'article
Source :Focus RH
par Alain BERTRANDE publié dans : Test / questionnaire
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Mardi 31 janvier 2006

Evaluer les managers avec le 360° ?

Oui, mais...
 
Pour remotiver les cadres, on connaissait les jeux de rôles, les week-ends de survie et autres sauts en élastique. Place au "360°", non sans danger...
 
Dire haut et fort, en public, ce que l'on pense vraiment des dirigeants de son entreprise a longtemps été réservé... aux seuls dirigeants. Aujourd'hui, changement de cap, grâce à la technique du "360°". Principe: permettre à tout le monde de dire son mot, un manager étant le supérieur et le collaborateur de quelqu'un. Utilisé par Merlin Gérin dans les années soixante, reprise par IBM dans les années soixante-dix, la méthode se généralise depuis dans les entreprises.
 
L'objectif de départ est le suivant. Analysé, en situation, par l'ensemble de son entourage, le manager approfondit sa connaissance de lui-même, et mesure clairement l'écart entre ses intentions et leur impact. Cette gestion plus "démocratique" de l'évaluation a également son intérêt pour l'entreprise : le personnel s'implique, s'exprime et livre un tableau aussi réaliste que possible du potentiel de la personne, en la dépeignant en action, sur son terrain.
 
Dans la version soft, les règles du jeu sont claires : le cadre et les interviewés sont volontaires, l'anonymat de chacun est respecté et le résultat strictement confidentiel. L'ensemble des questions, parfois concoctées par l'entreprise elle-même, sont traitées par un cabinet extérieur, qui présente ses conclusions à l'intéressé et préconise tantôt une formation, tantôt du coaching ou encore, tout simplement, "une bonne continuation".
 
Version plus hard : passer de l'évaluation au contrôle. La direction traite le dossier en interne et exploite les résultats pour augmenter la pression. Par exemple, les bons vieux classements de l'ère stakhanoviste refont surface avec des "M.Plus, meilleur manager de l'innovation avec 7,3 sur 10 de moyenne".
 
Certes, on ne se lasse jamais d'entendre parler de soi et le "360°" apporte une contribution intéressante au progrès du management. Encore faut-il que les DRH ne se transforment pas en "directions des ressources inhumaines"...
 
Si vous souhaitez appréhender le "360°", le mensuel PSYCHOLOGIE à mis en ligne un questionnaire qui vous permettra de découvrir l'outil. Cliquez sur 360 pour y accéder.
 
  
par Alain BERTRANDE