KEYROS management
Le questionnaire suivant va vous permettre de réaliser un auto-diagnostic de votre profil de manager selon la grille de Blake et Mouton.
Notez si ces affirmations sont, pour vous, vraies ou fausses.
OUI NON Auto-diagnostic de management
Au travail, je ne me ménage pas pour motiver et faire évoluer les autres.
Au travail, le plus important c'est la bonne aubaine.
Il ne faut pas être directif mais aider les autres à prendre leurs
décisions.
Il y a toujours moyen de trouver un compromis.
Je fais tout pour ne pas faire de vagues, mais en cas de conflit le plus important est d'apaiser
les passions.
Je me sers de l'humour pour dédramatiser.
Je me sers de l'humour pour faire bouger les autres ou pour me venger.
Je me sers de l'humour pour faire passer mon point de vue.
Je n'ai aucune raison de perdre mon contrôle puisque je m'implique pas dans les
discussions.
Je préfère une décision imparfaite, pourvu qu'elle soit applicable.
Je suis aussi exigeant(e) pour moi-même que pour les autres.
Je suis convaicu(e) de ce je pense, mais cela ne m'empêche pas de laisser les autres exposer
leurs convictions.
Je suis fier(e) de mes convictions personnelles et les défends avec
acharnement.
L'humour permet de redonner aux choses leur juste valeur
La meilleure attitude dans un conflit est la neutralité.
Le mieux est l'ennemi du bien ; pas de zèle au travail.
Le travail doit se réaliser sans pic, à un rythme raisonnable.
Les autres ne comprennent pas mon humour.
Les choses vont beaucoup mieux quand on accepte les décisions des autres.
Les convictions personnelles n'ont rien à faire au travail.
Les décisions doivent être objectives et faire l'unanimité.
Les décisions et opinions de l'équipe priment sur les miennes.
Les solutions aux conflits doivent être équitables.
Les tensions me perturbent et je me sens perdu(e)
Malgré mon ressentiment, je sais me contenir quand je suis provoqué(e).
On ne me fait pas changer d'opinion si facilement.
On ne peut résoudre un conflit avant d'en avoir trouvé les vraies causes.
Pour éviter les tensions, je me rallie facilement au point de vue du groupe.
Pour régler les conflits, il faut que le chef décide.
Toute décision doit concourir à la réalisation des objectifs de production.
Pour recevoir les résultats.
Merci de compléter le formulaire ci-dessousCivilité : Monsieur Madame Mademoiselle Nom : Prénom : Fonction : -- Votre fonction -- Chef des ventes Commercial Consultant Directeur commercial Directeur Directeur Général Dirigeant PDG Responsable Autre Service . Société : - - Votre Service / Dépt. - - Achats-Approvisionnement Communication-Rel. Pub. Direction Générale Finance-Comptabilité-Gestion Informatique-NTIC International-Export Juridique Marketing-Commercial Ressources humaines Services généraux Technique-Production Autres Activité : - - Secteur d'activité - - Agro-alimentaire Automobile Banque-Finance-Assurance Collectivités locales-Administration Communication-Médias-Publicité Conseil-Audit Distribution-Commerce Energie-Chimie-Plasturgie Hôtellerie-Restauration-Tourisme Immobilier-BTP-Construction Industries diverses Internet-Multimédia Informatique-Bureautique-SSII Luxe-Mode-Textile Presse-Edition Santé-Pharmacie Télécommunications Transports Autres Effectif : - - Effectif - - - de 10 salariés 10 à 49 salariés 50 à 99 salariés 100 à 199 salariés 200 à 499 salariés 500 à 999 salariés 1000 salariés et plus Adresse : C. P. : Ville : Tel. : Fax : e-mail : Besoins : - - Vous souhaitez - - Poser une question à un consultant Etre contacté Etablir un diagnostic commercial Etablir un diagnostic d'équipe Des informations sur le modèle DISC Autre
Votre message :
Mail :
Notre expérience, nous amène à penser que si l'analyse des tendances comportementales du manager est intéressante, elle est insuffisante pour définir un style de management unique, quelles que soient les circonstances.
Le réflexe habituel dans la vie professionnelle est de parler de "personnalité", plutôt que de comportement... Ce réflexe isole l'individu de son environnement et le fige dans une typologie sommaire dont il semble qu'il ne pourra jamais sortir : "Untel n'est pas dynamique" dit-on, "et n'a pas d'intiative", et on ajoute "d'ailleurs c'est un passif", etc. On oublie simplement qu'il se trouve peut-être dans une situation où pratiquement tout le monde serait passif, étant donné le travail qui est demandé ; on néglige l'environnement et la situation. Ce réflexe, fréquent dans la vie professionnelle, est souvent la source d'inefficacité. Notre point de vue n'est pas celui-là. La grille de Blake et Mouton ne décrit pas des caractères ou des personnalités, mais des individus assumant un rôle dans une situation donnée. Nous pensons que devant un problème, il est plus efficace de réfléchir en terme de situation et d'environnement.
Pour simplifier et faciliter la lecture, nous vous proposons une formule simple.
Comportement = Personnalité X Environnement
Cela ne veut pas dire qu'il faut nier l'importance de la personnalité, mais il semble qu'il n'est pas possible, dans une situation donnée, de démêler d'une part ce qui est dû à la situation et d'autre part la personnalité ; celle-ci représente ce qui ne change pas, surtout à la maturité, tandis que l'environnement et la situation représentent bien ce sur quoi un manager peut agir.
Les différentes catégories de la typologie d'un modèle de comportements ne représentent pas des personnalités, mais elles décrivent plutôt les différentes influences qui poussent un individu à un rôle donné, ce reporter en cela à la typologie de Carl Jung. Le propos d'un modèle comportemental n'est pas de décrire l'homme en lui-même, mais l'homme rattaché à une organisation, un style c'est-à-dire des rôles extérieurs et des comportements constatables.
L'environnement constitue une pression plus ou moins forte. Suivant la personnalité, la force de résistance ou le sens du compromis, les événements et les comportements des autres provoqueront des réactions variables.
Pour lire l'article sur la grille Blake et Mouton 
Pour aller plus loin sur le sujet et