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  Le Modèle DISC

Outil de management, de soi même, d’autrui et des situations, permettant de mesurer le comportement d’une personne ainsi que ses motivations, ce qui la pousse à agir. Chacun d’entre nous possède des niveaux différents de chacune de ces couleurs, c’est ce qui nous rend unique.

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Le management
situationnel

 

Cliquez ici pour lire l'article "le management situationnel"

Directif: Le manager prend la décision. Il donne des instructions précises et surveille de près les résultats.
 
Persuasif: Le manager prend la décision après discussion ou explications. Le manager explique ses décisions et donne des occasions de discuter.
 
Participatif: Le collaborateur prend la décision avec le soutien du manager. Le manager partage les idées et facilite la prise de décision.
 
Délégatif: Le collaborateur prend la décision. Le manager délègue ses pouvoirs pour les décisions et l'exécution. 


Le MBTI

 
Cliquer pour lire l'article sur le MBTI
Etabli d'après les travaux de Carl Jung par Katharine Briggs et sa fille Isabel Myers, l'indicateur typologique Myers-Briggs offre 16 types de caractère possibles à partir de 16 combinaisons.
 


Préférences cérébrales

 
 
   


 La fenêtre de JOHARI
Modèle qui représente le degré de connaissance de l'autre et de soi-même dans les relations entre individus. Il traduit les différentes interactions entre l'individu et le groupe dans lequel il évolue. 
 
 
Le modéle
Blake et Mouton
Cliquez pour lire l'article sur la Grille de Blake et Mouton
 
Cette grille permet de définir cinq styles de comportement (susceptibles de variations et de nuances). Ce sont:
- le style 9.1 "boulot-boulot": exclusivement axé sur la production, il cherche à éliminer au maximun l'incidence des facteurs humains.
- le style 9.9 "esprit d'équipe": développe simultanément et de façon harmonieuse un fort souci des personnes et des exigences de production élevées.
- le style 1.9 "gentil organisateur": uniquement préoccupé du climat et des bonnes relations, il laisse au second plan les exigences de production.
- le style 5.5 "opportuniste-pragmatique": négocie adroitement et à tour de rôle entre la satisfaction des demandes personnelles et les exigences de production.
- le style 1.1 "retrait": n'assure qu'un minimum d'instructions, d'information et de présence.
 
 

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entretien d'évaluation
Quel jugement portez-vous sur les entretiens d'évaluation dans votre entreprise ?
excellent
bon
satisfaisant
décevant
médiocre
l'entretien annuel n'est pas pratiqué

Résultats
 
entretien d'évaluation
Quel est le point que votre manager pourrait améliorer durant l'entretien d'évaluation ?
sa capacité à me motiver
sa connaissance de mon poste et de mon activité
sa capacité à me conseiller
sa qualité d'écoute

Résultats
 
 
Il est essentiel d'élaborer un plan d'action commun pour que l'entretien d'évaluation trouve une conclusion positive. Pour donner de bons résultats, un plan d'action doit suivre le modèle SMART:
- Spécifique: que voulons-nous réaliser concrètement?
- Mesurable: il faut pouvoir mesurer les objectifs (durée, qualité, quantité, coûts ...).
- Approprié: l'entretien s'accorde-t-il aux objectifs de l'organisation et aux besoins de votre collaborateur?
- Réaliste: il doit être acceptable, correspondre aux moyens de votre collaboration et de votre organisation.
- Temps: le plan aura une échéance, à diviser en étapes pour permettre un suivi régulier.
 
recrutement
Pour recruter, vous vous fiez avant tout
aux diplômes
à l'expérience
à la personne

Résultats
 
recrutement
Faites-vous passer un test de personnalité à vos candidats ?
Oui
Non
Pour certains postes

Résultats
 

Archives

17 janvier 2011 1 17 /01 /janvier /2011 13:23

medias.jpgLes blogs, wikis, réseaux sociaux font désormais partie du quotidien des internautes. Mais ce que l'on sait moins, c'est qu'ils font leur entrée dans le monde de l'entreprise. Que ce soit comme outil de pilotage interne ou de relation client, les médias sociaux ont déjà séduit nombre d'entreprises avant-gardistes. Si vous aussi, vous êtes persuadés du potentiel de ces outils et cherchez seulement les arguments pour convaincre votre Direction Générale, le livre de Yann Gourvennec et Hervé Kabla, "Les médias sociaux expliqués à mon boss" ( sortie annoncée le 8 février 2011 à l'ESG - Management School) , est fait pour vous. Les deux auteurs savent de quoi ils parlent : ils ont cofondé l'association Média Aces, qui regroupe des entreprise utilisatrices des outils 2.0.

 

Présentation des chémas du livre "Les médias sociaux expliqués à mon boss" (creative commons)

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6 décembre 2010 1 06 /12 /décembre /2010 17:28

coach2.jpgCertains troubles seraient, selon une étude, plus fréquents chez les managers que chez les malades atteints de psychopathologies.

 

Qui n'a jamais questionné la santé mentale de son patron ou de son supérieur, lorsque ses réactions paraissaient disproportionnées et ses comportements irrationnels? Une étude menée par par Belinda Board et Katarina Fritzon, deux psychologues du Surrey, au Royaune-Uni, pourrait apporter quelques éléments de réponse. S'appuyant sur des travaux déjà existants sur les "psychopathes qui réussissent" ("Successful psychopaths"), personnes atteintes de psychopathologies mais ne développant pas les pulsions agressives qui peuvent les accompagner, les deux universitaires ont décidé de tester les recoupements possibles entre les personnalités de certains managers et celles de patients hospitalisés en psychiatrie, parfois criminels.

 

Tendance histrionique. Les résultats de leur étude montrent que trois des dix troubles de la personnalité référencés sont plus fréquemment développés dans la population des managers que dans celle des malades :

- la tendance histrionique, caractérisée par la quête d'attention, l'égocentrisme et la manipulation,

- la tendance narcissique (manque d'empathie, besoin d'être admiré) et enfin

- la tendance obsessionnelle compulsive (perfectionnisme, entêtement, tendance dictatoriales).


Heureusement pour ceux qui travaillent à leurs côtés, les résultats sont inversés en ce qui concerne les autres troubles comme, entre autres, la tendance antisociale (agessivité, irresponsabilité) ou la tendance bordeline (instabilité émotionnelle et impulsivité).

Votre Directeur commercial vous inquiète? S'il n'est pas dangereux, c'est déjà ça.

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19 novembre 2010 5 19 /11 /novembre /2010 14:52

questionnaire.jpgPas de vente sans négociation! Et c'est même pour vous une étape des plus intéressantes! Avec le tmeps, vous connaissez et devinez le profil de vos interlocuteurs... Mais qu'en est-il du vôtre? Face à vos clients, comment vous définnissez-vous?


Faites ce test pour le découvrir !


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29 mars 2010 1 29 /03 /mars /2010 06:03
alice.jpgQuel enseignement peut apporter la lecture d'un conte fantastique pour l'entreprise? Si l'organisation a du mal à donner du sens, peut-être est-ce parce que la notion de "sens" est double. Le "sens" est à la fois "signification" et "direction". dans sa recherche du sens, l'organisation se focalise-t-elle davantage sur la signification ou sur la direction ? L'organisation en veille essaie-t-elle davantage de produire de la connaissance organisée à partir de données disponibles, ou essaie-telle davantage de fixer un cap à tenir ?

Même si une organisation ne "s'ennuie pas" (comme Alice pouvait s'ennuyer au bord de la rivière, au début de l'histoire), il peut lui arriver de ronronner de temps en temps. Alice a plongé goulûment dans le trou de lapin, comme un professionnel de l'information va se lancer dans un nouveau chantier.

Comparaison avec une organisation: fixer l'orientation générale.

"Voudriez-vous me dire, je vous prie, quel chemin je dois prendre pour m'en aller d'ici ?"
"Cela dépend du lieu où vous voulez vous rendre"
répondit le Chat.
"Je ne me soucis pas trop du lieu..." dit Alice.
"En ce cas, peu importe quel chemin vous prendrez" déclara le Chat.
"... Pourvu que j'arrive quelque part" ajouta Alice en manière d'explication.
"Oh ! dit le Chat, vous pouvez être certaine d'y arriver,
pourvu seulement que vous marchiez assez longtemps."
 
Cet échange entre Alice et le Chat du Cheshire sert souvent à montrer combien il est important pour les adultes qui évoluent dans le monde du travail et des affaires de se fixer des directions. Certes, le Chat n'aborde pas la question de savoir si Alice ferait mieux ou non de se soucier du lieu "où elle veut se rendre" ; on entend toutefois souvent dire aujourd'hui qu'il est nécessaire, si l'on veut réussir, de se donner une orientation précise. Les investissements consacrés à la création de visions éblouissantes ou à la rédaction de déclarations de mission mirifiques ne garantissent pourtant pas le choix de la bonne direction. A l'instar d'Alice, les entreprises doivent prendre des décisions même lorsqu'il leur est impossible de savoir avec certitude où les actions entamées aujourd'hui les mèneront demain.
 
En dépit de nombreuses théories qui prétendent le contraire, diriger son entreprise dans un sens finalement avisé voire perspicace, et suivi d'autant de manières qu'il y a de personnes, relève à la fois de la chance et de la compétence.
 
Il ressort clairement que les personnes chargées d'imaginer l'avenir de l'entreprise et celles qui, bien que non investies d'une responsabilité officielle, se sentent obligées de le faire, doivent trouver leur propre réponse aux questions posées par Alice et le Chat. Chaque personne finit par arriver "quelque part". Le défi consiste pour les patrons à augmenter les chances que ce "quelque part" soit la "destination" qui convient à leur enterprise.
 
Le personnel consent réellement plus d'efforts lorsqu'il peut intégrer son action dans le contexte d'objectifs auxquels il tient. En l'absence de tels objectifs, il est vrai qu'il ne livre pas entièrement son potentiel.
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24 mars 2010 3 24 /03 /mars /2010 20:23

talent.gifD'où vient le talent d'un Mozart, d’un Tiger Woods ou d’un Jack Welch ? N’est-il pas confortable de penser qu’il leur est tombé du ciel ? Or, aucune étude scientifique n’a jamais prouvé l’existence d’un don inné chez qui que ce soit. L’exemple des soeurs Polgar, toutes trois formées par leur père pour devenir des championnes d’échec, tend au contraire à prouver que le talent s’acquiert.

Alors, quel est ce « petit plus » qui fait la différence ? Il ne s’agit ni de QI ni de mémoire, mais de ce que Geoff Colvin nomme la « pratique délibérée » : un entraînement rigoureux pour améliorer ses performances dans un but de dépassement du maître, fondé sur un effort intense de concentration et un retour constant sur les résultats. Si cette pratique n’est pas franchement source de plaisir, nul ne peut atteindre l’excellence sans elle.

À l’heure où la guerre des talents voit les entreprises investir quantité d’argent, de temps et d’énergie pour recruter ou s’arracher les meilleurs éléments, ce livre propose une tout autre approche : utiliser les principes de la pratique délibérée pour former le talent des hommes, individuellement et en équipe. Ce qui signifie entre autres :


• permettre aux collaborateurs de progresser en les nommant à des postes où ils devront se dépasser ;


• former des leaders en leur donnant des missions de courte durée hors de leur champ d’intervention habituel afin d’élargir leurs compétences et leur vision ;


• instaurer un retour d’information permanent et une culture de franchise sur les résultats ;


• utiliser le levier de la motivation plus que celui de l’autorité.


Un livre qui démystifie l’idée de talent et donne des clés pour développer la performance et encourager l’innovation dans l’entreprise.

 

Il était une fois le management...

 

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16 mars 2010 2 16 /03 /mars /2010 23:00
coach.jpgEtes-vous prêt à savoir ce que vos collègues pensent de vous et à en tirer les conclusions ?

De quelle manière êtes-vous perçu par vos supérieurs et vos collaborateurs ? Le 360 degrés peut vous aider à répondre à cette question et à ajuster votre style de management en conséquence.

Le 360 degrés est un outil au service du manager pour l'aider à fixer ses plans d'action en prenant conscience des écarts existants entre ce qu'il pense faire et ce que son équipe perçoit. Les écarts que le manager à plus de mal à comprendre peuvent faire l'objet d'une analyse complémentaire avec les salariés concernés, le plus souvent à travers un médiateur neutre.

S'engager dans une démarche de 360 degrés présente de nombreux avantages si vous êtes manager. Cela vous permettra d'avoir une meilleure compréhension de vos relations avec les autres et de renforcer ainsi l'efficacité de votre encadrement d'équipe. C'est également l'occasion de faire l'inventaire de vos compétences managériales ou commerciales, d'améliorer ou d'acquérir celles qui seront nécessaires à la progression de votre carrière.

Le principe est simple:
La première étape consiste en une auto-évaluation. Vous devez renseignez un questionnaire. Puis, c'est au tour de votre entourage professionnel de répondre à ce même questionnaire. Vous désignez les personnes qui vont vous noter de façon anonyme. Vous devez choisir au minimum trois supérieurs et trois collaborateurs, voire même des clients et des fournisseurs.

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Les résultats mettent en évidence les écarts qui existent entre ce que vous pensez de vous et ce que les autres pensent de vous. Pour la réussite de cette démarche, vous devez être prêt à accepter les retours et engager les changements nécessaires par un plan de développement des compétences.

Les intérêts du 360 degrés:
Pour la personne : Le 360 degrés lui apporte la perception qu'ont les autres de lui, ce qui contribue à identifier les domaines à améliorer.
Pour le groupe : l'analyse est une remarquable base de discussion qui favorise aussi la communication et la collaboration au sein de l'équipe.
Pour l'entreprise : l'analyse permet de mieux exploiter et développer les forces et les points de progrès des collaborateurs.

KEYROS management vous aide à mettre ce type de démarche, à la fois au niveau individuel et collectif. En effet, certaines faiblesses peuvent être communes à plusieurs managers de l'entreprise: la culture de cette dernière est-elle en cause ? Faut-il organiser des formations ? ... Dans certains cas, l'analyse consolidée des résultats permettra peut-être d'identifier les best practices et d'en faire bénéficier d'autres managers.

Pour plus d'informations sur le questionnaire 360 degrés

Si vous souhaitez plus d'informations sur le questionnaire 360 degrés, n'hésitez pas à remplir notre formulaire de contact. Nous pourrons ainsi prendre contact très rapidement avec vous.

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26 février 2010 5 26 /02 /février /2010 00:42
bagger.jpgLe film "La légende de Bagger Vance" donne un aperçu de la façon dont le coaching peut amener les gens à donner leur pleine mesure. Robert Redford tire profit de la popularité du golf en utilisant comme toile de fond un tournoi réunissant trois hommes à Savannah (Géorgie) durant la grande dépression. Les coups sont splendides, mais attention :  l'histoire va bien au-delà du sport. Robert Redford construit adroitement une méthaphore sur le sens de la vie en centrant l'histoire sur le jeune homme du coin, Randall Junuh, qui doit donner sa pleine mesure pour faire face aux deux meilleurs golfeurs de l'époque.

"Il s'agit d'un jeu. Et à ce jeu on ne peut pas gagner, seulement y jouer."
Bagger Vance

Tous ceux qui ont déjà vécu une situation difficile ou une perte de confiance au moment critique, ou qui se sont sentis dépassés par le poids des éléments techniques ou par l'autocritique peuvent se mettre à la place de Randall Junuh. Heureusement, ce dernier sera secouru par son légendaire caddy (et coach), Bagger Vance.

Quête d'une ouverture, écoute active, soutien du client dans son changement de comportement..: ce film dresse tous les tours qu'un virtuose du coaching doit avoir dans son sac. C'est Bagger Vance qui donne la plupart des leçons importantes de coaching dans le film, mais le narrateur et d'autres personnages apportent aussi leur contribution. Au départ, tout semble être axé sur l'amélioration du jeune golfeur, mais vers la fin on peut sentir que le propos est plus large, comme si le coaching n'était pas destiné qu'à Randall Junuh.

Tous ceux qui ont un rôle de coach ou de leader seront emballés par ce film, qui donne presque le goût d'aller relever le défi de la sacrée petite balle blanche !

Si vous n'avez que 30 minutes...

Passez les 41 premières minutes en accéléré à partir du générique d'ouverture et regardez les 20 minutes suivantes, c'est-à-dire du dernier trou de la première ronde au premier trou de la deuxième. Cette séquence (qui n'est surpassée que par la scène de cinq minutes où la balle est tombée en terrain difficile au 17ème trou de la ronde finale) illustre tous les éléments essentiels d'une superbe conversation de coaching.

Applications pratiques

Lorsque nous faisons face à une situation difficile et à un manque critique de confiance, ce film nous rappelle que nous devons nous reconnecter avec nos capacités physiques et suivre notre instinct. Par exemple :

- "Oh! non, Monsieur, ça ne fait que quelques minutes..." Que pouvons-nous apprendre en termes de coaching et de leadership à partir des références fréquentes au temps dans le film?

- "Tu dois chercher cet endroit avec ton âme, Junuh. Cherche-le avec tes mains. N'y pense pas, sens-le. Tes mains sont plus sensées que ta tête ne le sera jamais" Bagger Vance. Comment ces allusions au corps, ainsi qu'à la danse, sont-elles utilisées pour amener Junuh à donner sa pleine mesure?

- "Il n'y a personne sur cette terre qui n'a pas à porter un fardeau qu'il ne comprend pas. Tu n'es pas le seul. Tu as porté celui-là assez longtemps. C'est le temps de le déposer. Tu as le choix." A quel choix Bagger Vance fait-il référence? Quels choix devons-nous faire concernant les fardeaux que nous portons?

- "C'est à M. Junuh de choisir, Hardy." Pourquoi Randall Junuh se donne-t-il une pénalité? Face à une telle situation au travail, que feriez-vous?

- "Eh bien, je crois que tu trouveras la solution. Mais on se reverra." Quelle est la conséquence du départ de Bagger Vance au dernier trou du tournoi? Que peut-on en déduire sur la façon de quitter un coaché lorsqu'il est devenu fort ?

Illustration par l'image

La légende de Bagger Vance: Voir le champ

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24 février 2010 3 24 /02 /février /2010 00:20
Doyoubuzz est une plateforme pour propulser son CV en ligne gratuitement sous la forme d'une page web avec mise en forme ergonomique et la possibilité ( pour 30 euros par an ) d'avoir son propre nom de domaine.

Double avantage : le candidat peut envoyer son CV sous forme d'un simple lien dans un mail ou une lettre de motivation.

Et il est référencé dans les moteurs de recherche. De vrais atouts, quand tous les conseils en recrutement ne jurent plus que par le "personal branding".


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22 février 2010 1 22 /02 /février /2010 00:15
manager-me-fascine-web.jpg"Manager me fascine... et j'adore gérer les crises". Un livre indispensable pour se relaxer, rire et réfléchir à la fois ! Ce livre est un outil de management pour les mangers et leurs collaborateurs. Une série de 49 dessins humoristiques pertinents, de Jissey, ayant pour légende une citation d'homme célèbre, et en face un texte de conseil stratégique pour savoir aborder la crise, rédigée par Ercey. Le tout forme un ouvrage désopilant et enrichissant à la fois qui propose 7 étapes pour surmonter la crise.

- étape 1 : repérez les symptômes
- étape 2 : analysez les risques
- étape 3 : définissez un plan d'action
- étape 4 : communiquez
- étape 5 : agissez
- étape 6 : réagissez
- étape 7 : tirez profit de l'expérience

Vous serez un manager hors pair en refermant le livre !


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17 février 2010 3 17 /02 /février /2010 19:52
getyy5.jpgL'équipe de vos commerciaux a besoin d'un feed-back régulier concernant leurs performances. Les louanges sont toujours mieux reçues que les critiques... Alors comment faire accepter ces dernières sans trop de dégâts ?

1. Créez un climat de confiance
Durant cette phase d'échauffement, reconnaissez que les résultats d'ensemble sont corrects. Veillez à ce que cette phase soit suffisamment courte : évitez de donner l'impression que vous tournez autour du pot.

Le message à faire passer au commercial : vous êtes satisfait de lui.

2. Détaillez le point sujet à critique
Décrivez exactement le problème. Si vous n'êtes pas sûr de votre jugement, ajoutez : "d'après les informations dont je dispose..."

Votre but est de décrire objectivement le problème qui a surgi.

3. Ecoutez votre interlocuteur
Posez des questions à votre collaborateur. Demandez-lui de vous expliquer sa version des choses. moins votre attitude à son égard sera menaçante, plus sa réponse sera sincère.

Amenez l'intéressé à reconnaître que son comportement n'est pas en accord avec les objectifs de l'entreprise.

4. Convenez des améliorations à apporter
Au lieu d'imposer votre point de vue, écoutez attentivement les idées d'amélioration de votre collaborateur. Demandez-lui de quelle façon il pense s'y prendre pour éviter que cela ne se répète. Déterminez ensemble la marche à suivre. Prenez des notes à ce sujet ou montrez que vous considérez cette discussion comme un accord verbal ferme et pas seulement comme une déclaration d'intention qui ne l'engage guère.

L'objectif à atteindre est qu'il accepte de modifier son comportement.

5. Trouvez une conclusion positive
Pour finir, faites preuve de confiance et d'optimisme afin de motiver votre collaborateur. Mais ensuite ne perdez pas de vue l'évolution de l'affaire. Félicitez le vendeur le cas échéant. Il ne doit jamais retirer l'impression que vous n'apparaissez que lorsque des erreurs sont commises.

Sachez aussi marquer votre estime à l'égard des faits positifs.
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