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Vu dans la presse

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  Le Modèle DISC

Outil de management, de soi même, d’autrui et des situations, permettant de mesurer le comportement d’une personne ainsi que ses motivations, ce qui la pousse à agir. Chacun d’entre nous possède des niveaux différents de chacune de ces couleurs, c’est ce qui nous rend unique.

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Le management
situationnel

 

Cliquez ici pour lire l'article "le management situationnel"

Directif: Le manager prend la décision. Il donne des instructions précises et surveille de près les résultats.
 
Persuasif: Le manager prend la décision après discussion ou explications. Le manager explique ses décisions et donne des occasions de discuter.
 
Participatif: Le collaborateur prend la décision avec le soutien du manager. Le manager partage les idées et facilite la prise de décision.
 
Délégatif: Le collaborateur prend la décision. Le manager délègue ses pouvoirs pour les décisions et l'exécution. 


Le MBTI

 
Cliquer pour lire l'article sur le MBTI
Etabli d'après les travaux de Carl Jung par Katharine Briggs et sa fille Isabel Myers, l'indicateur typologique Myers-Briggs offre 16 types de caractère possibles à partir de 16 combinaisons.
 


Préférences cérébrales

 
 
   


 La fenêtre de JOHARI
Modèle qui représente le degré de connaissance de l'autre et de soi-même dans les relations entre individus. Il traduit les différentes interactions entre l'individu et le groupe dans lequel il évolue. 
 
 
Le modéle
Blake et Mouton
Cliquez pour lire l'article sur la Grille de Blake et Mouton
 
Cette grille permet de définir cinq styles de comportement (susceptibles de variations et de nuances). Ce sont:
- le style 9.1 "boulot-boulot": exclusivement axé sur la production, il cherche à éliminer au maximun l'incidence des facteurs humains.
- le style 9.9 "esprit d'équipe": développe simultanément et de façon harmonieuse un fort souci des personnes et des exigences de production élevées.
- le style 1.9 "gentil organisateur": uniquement préoccupé du climat et des bonnes relations, il laisse au second plan les exigences de production.
- le style 5.5 "opportuniste-pragmatique": négocie adroitement et à tour de rôle entre la satisfaction des demandes personnelles et les exigences de production.
- le style 1.1 "retrait": n'assure qu'un minimum d'instructions, d'information et de présence.
 
 

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entretien d'évaluation
Quel jugement portez-vous sur les entretiens d'évaluation dans votre entreprise ?
excellent
bon
satisfaisant
décevant
médiocre
l'entretien annuel n'est pas pratiqué

Résultats
 
entretien d'évaluation
Quel est le point que votre manager pourrait améliorer durant l'entretien d'évaluation ?
sa capacité à me motiver
sa connaissance de mon poste et de mon activité
sa capacité à me conseiller
sa qualité d'écoute

Résultats
 
 
Il est essentiel d'élaborer un plan d'action commun pour que l'entretien d'évaluation trouve une conclusion positive. Pour donner de bons résultats, un plan d'action doit suivre le modèle SMART:
- Spécifique: que voulons-nous réaliser concrètement?
- Mesurable: il faut pouvoir mesurer les objectifs (durée, qualité, quantité, coûts ...).
- Approprié: l'entretien s'accorde-t-il aux objectifs de l'organisation et aux besoins de votre collaborateur?
- Réaliste: il doit être acceptable, correspondre aux moyens de votre collaboration et de votre organisation.
- Temps: le plan aura une échéance, à diviser en étapes pour permettre un suivi régulier.
 
recrutement
Pour recruter, vous vous fiez avant tout
aux diplômes
à l'expérience
à la personne

Résultats
 
recrutement
Faites-vous passer un test de personnalité à vos candidats ?
Oui
Non
Pour certains postes

Résultats
 

Archives

5 décembre 2008 5 05 /12 /décembre /2008 12:10

Vous travaillez avec des managers de proximité qui encadrent la force de vente, ou bien directement avec des commerciaux grands comptes. Dans les deux cas, "Avec quelle efficacité déléguez-vous?". Un directeur commercial doit être capable de «faire faire» pour se dégager le temps propice à la réflexion stratégique. Etes-vous capable de trouver ce temps-là ?

 

TEST : « Avec quelle efficacité déléguez-vous ? »

Évaluez votre performance pour chacun de ces comportements de délégation. Pensez également à ce que pourraient répondre les personnes à qui vous déléguez.

1. J'attribue les bonnes tâches aux bonnes personnes

Jamais
1
2
3
4
5
Toujours


2. Je délègue tout de suite pour permettre à l’autre de travailler correctement dans des délais raisonnables.

Jamais
1
2
3
4
5
Toujours

3. Je fournis des objectifs et des délais clairs, je suis précis sur les résultats à atteindre
Jamais
1
2
3
4
5
Toujours

4. Je donne toute information nécessaire à la bonne exécution de la tâche (difficultés possibles, ressources financières, logistiques, documentaires et humaines).
Jamais
1
2
3
4
5
Toujours


5. Je m'assure que le collaborateur a bien compris ce qui est attendu de lui avant qu'il ne se lance dans l'action.

Jamais
1
2
3
4
5
Toujours


6. Je fixe un ou plusieurs rendez-vous de supervision avant le deadline du projet et je respecte ce(s) rendez-vous.

Jamais
1
2
3
4
5
Toujours


7. Je reste disponible pour clarifier et aider.

Jamais
1
2
3
4
5
Toujours


8. J'assume la responsabilité et les critiques. J'attribue le mérite de la réussite à celui qui a effectué la tâche

Jamais
1
2
3
4
5
Toujours


9. J'aide mes collaborateurs à s'épanouir en leur donnant plus de responsabilités.

Jamais
1
2
3
4
5
Toujours


Faites votre moyenne en additionnant vos points et en les divisant par 9.
Si votre moyenne est inférieure à 3,5, il est temps de rectifier le tir.
Et si vous osez (!), demandez à vos collaborateurs de faire le test pour vous donner un feed-back sur votre façon de pratiquer la délégation à leur égard. Attendez-vous à des surprises (parfois très agréables et parfois corrosives!).

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22 novembre 2008 6 22 /11 /novembre /2008 12:35

Ce livre ressemble à tout sauf à un ouvrage de management. Pourtant, c'est un véritable outil de réflexion sur l'organisation d'une entreprise. Avec une particularité: il est présenté sous la forme d'une fable illustrée.

 

 

Un beau jour, Fred, un pingouin un peu plus curieux que les autres, découvre que la banquise est en train de fondre et risque de se briser. Après moult hésitations, il décide de faire part de ses inquiétudes à Alice, l’un des membres du Conseil des dix. La suite de l’histoire rend compte de leurs questionnements et de leurs efforts pour convaincre les autres membres du Conseil de l’imminence du danger et de la nécessité de modifier les habitudes de la tribu. Doit-on croire Fred ? Doit-on mettre au courant le reste de la colonie au risque de provoquer un mouvement de panique ? Quelles sont les solutions envisageables ?
Les héros de cette fable – Louis (le Chef du clan), Chouchou (le favori de ces dames), NonNon (l’« ancien » qui dit toujours non) ou le Professeur (l’« intello ») – nous parlent de résistance au changement et d’actions héroïques, d’obstacles apparemment insurmontables et de tactiques pour les déjouer.
Nourrie des travaux de recherches de John Kotter, professeur à Harvard et spécialiste de la conduite du changement dans les organisations, cette fable a déjà aidé des milliers d’individus et d’entreprises grâce au modèle de changement en huit étapes qu’elle met en scène. Alerte sur la banquise ! est une histoire à mettre entre toutes les mains : avec humour et perspicacité, elle en dit long sur nos résistances au changement et constitue un guide de réflexion à l’heure où de grands bouleversements s’annoncent dans notre monde contemporain.

 

Le livre détaille, en outre, les huit étapes d'un changement organisationnel réussi.



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15 novembre 2008 6 15 /11 /novembre /2008 17:42

Ramener de gros poissons dans ses filets devient de plus en plus lourd à gérer, et le petit fretin joue les anguilles. Résultat: les mailles du filet de la prospection doivent être resserrées.

" A la pêche aux prospects, je ne veux plus aller Maman..." pourrait être le refrain de ces temps difficiles. Si la fidélité de ses clients -que bon nombre d'entreprises s'emploient à développer- assure un chiffre d'affaires minimum, elle ne suffit pas à nourrir son responsable des ventes.
Et l'attentisme n'est plus de mise. La stratégie de conquête de nouveaux clients ou de nouvelles parts de marché est la seule adaptée aux secteurs en déclin prolongé ou confrontés à une crise longue. Pour beaucoup d'entreprises, toutes activités confondues, la prospection devient le nerf de la guerre, d'un conflit dont elles sont partie prenante et qui s'annonce sans répit. Pour les autres, l'infidélité croissante des clients, de plus en plus volatiles et attentifs aux offres commerciales, sont des opportunités immédiates à saisir.

Jusqu'à aujourd'hui, les entreprises ont eu un double raisonnement: "clients" -les mentalités ont beaucoup évolué ces dernières années dans la perception de la clientèle- et "marché", cette vaste bouteille dans laquelle il faut repérer le flacon de ses clients.
Le problème: les études de marché déterminent les services et produits à commercialiser. Faut-il les proposer aux clients existants ou aux nouveaux prospects? On ne sait pas. La tendance habituelle veut que l'entreprise défriche un vaste marché vierge et inconnu. Or la prospection tous azimuts, en aveugle, coûte une fortune. La solution est de passer de la notion -traditionnelle mais trompeuse- d'études de marché à celle d'étude de clients. Etre capable d'y mettre des noms ou de connaître le moyen de les trouver. Le marché est une extension de mes clients, en trois strates: les clients (des gros aux petits) que je connais bien, et les suspects, que je connais encore moins bien. C'est à partir de cette base de données que je peux construire ma pyramide clients pour prospecter.


Cela permet d'éviter des pièges fréquents: trop compter sur la notoriété de ses produits, sous estimer le coût d'acquisition d'un client ou sur-estimer le taux de rendement de ses produits, dépenser toute son énergie et son budget à la création des outils de communication. Il y a trois règles primordiales:

1- Il faut être exigeant sur la connaissance de ses futurs clients et plutôt que des études marketing lancer des opérations d'identification de ses prospects. La constitution de son fichier devrait prendre 50% du temps dans une campagne de prospection.

2- Concentrer son effort sur le message qui doit mettre en valeur les avantages clients et non pas produits. Et cela quel que soit le support de communication utilisé.

3- Etre impitoyable sur les retombées immédiates en terme de CA et non d'image. On ne prospecte pas pour acquérir de la notoriété. Cela évitera les phénomènes de rejet et de gaspillage comme ce cadre retraité qui a calculé qu'il recevait 25kg de mailings en une année.

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11 novembre 2008 2 11 /11 /novembre /2008 06:45

Déjà fragilisés par la crise, les managers doivent aussi affronter une profonde remise en cause de leur mode de fonctionnement. Ceux qui s'en sortent sont les managers qui obtiennent des résultats à court terme, tout en gardant la hauteur indispensable à leur fonction. C'est dans la tourmente que l'on reconnaît les bons capitaines!

"En matière de management, c'est comme dans l'art, beaucoup d'appelés, peu d'élus!" Ces propos ont au moins le mérite de la clarté, même s'ils ne sont guère encourageants dans la conjoncture actuelle. Une conjoncture dans laquelle, avant de s'interroger sur "suis-je ou non un bon manager?", la plupart des "managers" en viennent à se demander ce que peut bien, être le management tout court.
Jusqu'aux années 80, les choses étaient relativement simples: le manager gérait, dans une période de croissance, des moyens et des hommes avec des objectifs relativement définis. Aujourd'hui, les cartes sont brouillées. L'incertitude quant aux perspectives à moyen et longs termes ne facilite pas la tâche de ceux qui ont à gérer d'autres hommes, à quelques échelon où ils se situent dans la hiérarchie. On n'est plus en situation d'allocation des ressources mais de mise en tension créatrice des individus. Il n'empêche que beaucoup de "middle managers" ont l'impression d'être pris entre le marteau et l'enclume: ignorants de l'avenir de leur entreprise et du leur, on leur demande néanmoins de continuer à mobiliser leurs troupes autour d'objectfs flous. Cela en évitant, dans le même temps, de laisser transparaître une quelconque angoisse qui aurait un effet boule de neige sur l'ensemble de leurs troupes. Depuis quelques années, on assiste à un rejet des difficultés de l'encadrement supérieur vers l'encadrement intermédiaire, taxé par la direction de conservatisme. Car, l'incertitude est liée à la "crise" mais aussi aux méthodes de management elles-mêmes et à la manière d'exercer le pouvoir. Nous sommes dans une période où les idées et les théories concernant la gestion sont dans une phase de changement rapide et les pratiques ont du mal à suivre: il y a donc un décalage entre ce que l'on dit et ce l'on fait.
Autre décalage, celui de la pression du court terme.
L'une des tâches traditionnelles du manager était d'avoir une vision à long terme, de prévoir. Aujourd'hui, conjoncture oblige, les résultats immédiats priment. En conséquence, on recherche à présent des gens capables d'être sous pression et de mettre la pression sur leurs collaborateurs pour obtenir des résultats à court terme.
Qui dit pression, dit tensions: le manager doit donc être aussi un habile négociateur. et pourtant, les entreprises qui ont réussi sur vingt ans sont celles qui ont le plus innové et crée de la valeur ajoutée, donc avec des managers ayant une vision à long terme. Court terme, long terme, c'est bien l'illustration que le profil du "bon manager" évolue au fil du temps et qu'il varie considérablement suivant le type d'entreprise: même si le court terme est aujourd'hui plus présent qu'hier, un manager d'une entreprise de haute technologie aura une vision du long terme nécessairement plus aigüe que celui d'une société de grande distribution.
Que la situation est compliquée... Le manager doit donc mobiliser sur des objectifs incertains, en obtenant des résultats à très court terme, tout en ne négligeant pas le long terme... Et en plus, sa légitimité même de manager est en cause ! Dans les années 70-80 régnait en effet l'ère du "tous managers". Pour réussir dans l'entreprise, il fallait nécessairement "manager". Avec parfois des dégâts considérables: en témoignent les cohortes d'ingénieurs passés au fil du temps dans des fonctions d'encadrement, se mettant ainsi dans des situations de surdimensionnement et de contrainte.
L'idéologie managériale était telle que l'on n'osait pas refuser une "promotion" à un poste d'encadrement. Aujourd'hui, des "top managers" (retour en force de l'actionnariat et des conseils d'administration) aux managers opérationnels (incertitude des objectifs, mutations culturelles affectant la notion de pouvoir), jusqu'à l'encadrement intermédiaire (disparition pure et simple), la remise en cause est généralisée.

Manager n'est plus un métier en soi

Aux Etats-Unis, où l'on n'est jamais en retard d'un gadget, on ne parle d'ailleurs plus de "managers" mais de "leaders". Et il apparaît clairement, aujourd'hui, qu'être manager n'est plus un métier en soi, il faut avoir une compétence technique, être manager de quelque chose.
La remise en cause actuelle ne doit pourtant pas conduire au pessimisme. Elle est salutaire: dans les années 70-80, c'était la grande utopie, tout le monde il est beau , tout le monde il est gentil, mais l'entreprise n'est pas une famille! C'est un lieu de production, elle prime sur les hommes. Conséquence: le propre d'un responsable, c'est de savoir tout le temps qu'il est un oiseau sur la branche, ce qui ne doit pas l'empêcher de s'investir totalement dans l'entreprise, c'est un militant d'une cause, mais pour une période donnée.
Une prise de conscience difficile pour le "middle management" qui ne sait pas encore que "même s'il est le noyau dur de l'entreprise, il n'en est est qu'un élément variable. Un manque de culture économique lié, à l'omniprésence des ingénieurs dans cette catégorie socioprofessionnelle...

Une peur qui peut conduire au conformisme

En attendant, nos brillants managers ont la trouille. Une trouille qui les conduit au conformisme. "Si je suis en ligne de mire, je suis menacé". Grave, car,  dans une entreprise, c'est le dirigeant qui donne le ton, et lorsqu'il dit A, cela se traduit par 100A dans les échelons inférieurs.
Une note de bon sens pour conclure. Dans le grand maelströn actuel, une constante surnage: pour être un "bon" manager, encore faut-il avoir soi-même une dimension humaine forte. Misanthropes s'abstenir !

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22 octobre 2008 3 22 /10 /octobre /2008 06:08

Vous est-il déjà arrivé de rencontrer un nouveau client et de ne pas être à l'aise au RDV, de vous sentir sur la défensive?
Vous aviez du mal à "accrocher" avec la personne car vous étiez différent. Cette expérience est arrivé à chacun d'entre nous.

Pourquoi?

L'intelligence relationnelle, c'est comprendre les comportements des autres. Et de répondre de manière "appropriée". Pas de jugement, pas d'interprétation.
Le modèle DISC vous donne des tendances de comportement de vos clients. Une fois que vous avez compris de quelle tendance domine chez votre interlocuteur, vous serez mieux armé pour les convaincre.

Cette méthode d'évaluation peut se résumer par "Dis-moi de quelle couleur sont tes clients (et tes vendeurs), je te dirai comment développer ton business!". Présentez-là à vos vendeurs, sortez vos fichiers clients, et à vos crayons de couleurs!

Le client D associé à la couleur rouge.
"Dominant", cet esprit énergique est tendu vers l'action.
Son environnement
Il a autant de responsabilités que de documents, impeccablement rangés sur son bureau! Message sans équivoque au visiteur: "J'ai beaucoup de travail et peu de temps à perdre."

Ses comportements typiques
Il vous salue de façon directe et intense. la voix est puissante, comme la poignée de main. Son credo? "Fais perdre l'équilibre au vendeur, le cantonne en position défensive." Il prend l'entretien en main et dit tout de go ce qu'il veut et ne veut pas, sans se perdre en politesses.

Ce qu'il attend de vous
Que vous soyez compétent et synthétique. Il ne veut pas acheter de produits éprouvés ou traditionnels, mais les plus nouveaux ou les plus innovants.

Le client S associé à la couleur verte
"Stable", il incarne le calme et l'écoute
Son environnement
On remarquera sur son bureau les photos de sa famille et ses objets personnels. l'agencement est accueillant, rassurant. La disposition des sièges est informelle et favorise le contact.

Ses comportements typiques
Il vous fait vous sentir bien. mais on peut lire dans ses pensées: " Il ne faut surtout pas que je l'encourage, sinon il va me refiler quelque chose dont je ne veux pas." Plutôt que de soulever des objections, il préfère évoquer ses doutes sous la forme d'une question.

Ce qu'il attend de vous
Que vous l'écoutiez avec le plus grand intérêt pour vous adapter à ses besoins. pour le convaincre, misez sur ceux de vos produits qui ont fait leurs preuves sur un longue période.

Le client I associé à la couleur jaune
"Influent", il privilégie la relation immédiate.
Son environnement
Son bureau est parsemé de documents. mais il sait quoi rechercher dans quelle pile... "Accro" à la dynamique du changement, il "interrompra certainement l'entretien pour téléphoner une ou deux fois".

Ses comportements typiques
Il parle la plupart du temps! pas tant pour connaître votre produit que pour savoir à qui il achète, et pour que vous sachiez à qui vous le vendez. S'il achète, c'est avec beaucoup d'enthousiasme. Il ira jusqu'à vous lui-même des avantages de votre produit. mais demain, il peut changer d'avis sous l'influence d'un autre vendeur...

Ce qu'il attend de vous
Que vous satisfassiez sa curiosité sur votre offre et plus encore sur des histoires nouvelles concernant d'autres personnes...
Ce qu'il l'accrochera, ce sont vos produits les plus innovants, "afin de pouvoir raconter à d'autres ce qu'il y a de nouveau sur le marché".

Le client C associé à la couleur bleue
"Conforme", il est volontiers formaliste et porté sur le questionnement.
Son environnement
Vous arrivez et il a déjà toutes les documentations qui vous concernent sur son bureau...

Ses comportements typiques
Il est plutôt froid, très réservé. dans l'air, une question : "Est-ce que le vendeur et son produit sont logiques, précis, de qualité et fiables?" Il procéde prudemment - a peut-être même dressé une liste - et vous observe avec attention. message: "On ne me la fait pas, à moi."

Ce qu'il attend de vous
"Il aimerait que vous soyez compétent, avec un produit performant. mais il s'attend à ce que cela ne se passe pas ainsi." Il souhaite donc que vous l'informiez en fournissant le maximum de données par écrit. Vous devez le laisser réfléchir et ne jamais le mettre sous pression.

Article sur le modèle DISC
 
Communiquer auprès de vos clients
En préambule à toute communication, il faut se poser les questions suivantes:
- Quel message je souhaite faire passer à mes clients?
- Pour quelle cible?
- Comment?

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6 octobre 2008 1 06 /10 /octobre /2008 05:48

Voici une sélection de citations sur le thème du management. Pour méditer, pour réfléchir ou s'étonner, elles sont là pour nous accompagner.


Règle n°1: le chef a toujours raison. Quand le chef a tort, se reporter à la règle n°1. C'est injuste mais c'est comme ça. Heureusement, on est toujours le chef de quelqu'un.

Il n'est pas indispensable de garder toujours le même point de vue; personne ne peut nous empêcher de devenir plus intelligent. Adenauer, Konrad

La gestion de l'économie n'est ni de gauche ni de droite. Elle est bonne ou mauvaise... Ce qui compte, c'est ce qui marche.
Blair,Tony

Si vous savez bien gérer un business, vous pouvez bien gérer tous les autres. Branson, Richard

Un manager vraiment bon ne se réveille pas le matin en se disant « aujourd'hui, je vais réduire les coûts », pas plus qu'il ne se réveille en décidant de respirer. Buffet, Warren

La chance n'existe pas; ce que vous appelez chance, c'est l'attention aux détails.
Churchill, Sir Winston

Les deux choses les plus importantes n'apparaissent pas au bilan de l'entreprise : sa réputation et ses hommes. Ford, Henry

En matière de management, tout est possible, à condition d'écouter, d'avoir de la patience et de la détermination. Ghosn, Carlos

Si je ne fais pas de fautes, c'est que je ne prends pas de décisions. Johnson, Robert Wood  

Le management est le plus vieux des métiers et la plus récente des professions. Lowell, Lawrence


Le management est l'art de prendre des décisions à partir d'informations insuffisantes. Rowan, Roy


Ce n'est pas parce que les choses sont difficiles que nous n'osons pas, c'est parce que nous n'osons pas qu'elles sont difficiles. Sénèque

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30 septembre 2008 2 30 /09 /septembre /2008 07:17

Manager avec les couleurs, voici ce que nous propose Patrice Fabart depuis 2002.
Durant ces ces six dernières années, l'utilisation des couleurs s'est peu à peu développée dans les entreprises, parfois avec un simplisme caricatural, ce qui l'a poussé à enrichir cet ouvrage pour en faire une nouvelle édition.
Au carrefour du management, de la psychologie et du développement personnel, cet ouvrage intègre toutes ces dimensions pour proposer une méthode unique et originale, afin de se situer et d'orienter son action dans l'entreprise.
Une forte composante philosophique est à l'origine de la Méthode des Couleurs Arc-en-Ciel appliquée au management: "comment mieux vivre dans le monde en tant que personne et dans notre fonction".
Elle repose sur la sentance de Marc Aurèle:

"L'être humain accompli est celui qui a la force et le courage de changer ce qu'il peut changer, la sérénité d'accepter ce qu'il ne peut changer, la sagesse d'en faire la différence."

Afin d'atteindre une efficacité optimale, la Méthode des Couleurs Arc-en-Ciel propose le dispositif en 4 étapes suivant:
1er étape: Mieux se connaître dans ses forces et faiblesses en tant que personne et dans sa fonction professionnelle.
2ème étape: S'assouplir et se développer tout en respectant ses limites.
3ème étape: Mieux reconnaître les autres (collaborateurs, collègues, managers) dans leurs forces et faiblesses en tant que personnes et dans leurs fonctions professionnelles.
4ème étape: Intégrer et prendre en compte la situation.

Cette méthode de travail, applicable au quotidien par le manager, est enrichie des travaux théoriques de Marston sur le DISC, de Jung sur les Types Psychologiques et ceux de Spranger sur les Motivations. Elle concerne aussi toute personne souhaitant mieux se comprendre et s'épanouir dans son environnement professionnel et personnel.

Cet ouvrage va bien au-delà de l'utilisation des couleurs, il nous propose de devenir les managers de nos propres vies.

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21 septembre 2008 7 21 /09 /septembre /2008 22:09

Qu’est-ce qu’un bon manager ? Pour répondre à la question, l’agence de conseil en ressources humaines Cubiks a réalisé une enquête auprès de 450 salariés répartis dans 8 pays européens.
A la lecture des résultats de cette enquête, on observe que les attentes des salariés envers leurs patrons sont importantes. Plus de 70 % des cadres estiment que leurs patrons ont été contre-performants dans leur travail pour des raisons de management et 60 % avouent avoir quitté une entreprise ou un poste pour des raisons de management. Le management apparaît donc comme un élément central dans la vie des salariés. Pour comprendre ce qui est, à leurs yeux, le meilleur et le pire du management, l’enquête s’est penchée sur les actions jugées les plus démotivantes et les plus motivantes. Parmi les premières, deux actions sont considérées comme particulièrement démotivantes : quand le manager accorde une augmentation de salaire insatisfaisante et quand il s’approprie l’une des réalisations du salarié. Les sondés citent aussi le manque de soutien sur un projet ou sur une tâche difficile (8 % des salariés considèrent cette action comme la plus démotivante), ou le manque de justesse d’une évaluation (7 %).

Parmi les actions motivantes, trois sont mises en avant : le soutien des managers dans les périodes de crise, la reconnaissance ou les félicitations du chef, le soutien de celui-ci pour obtenir une promotion.
Au final, près de 40 % des salariés plébiscitent comme principale qualité du manager son «honnêteté dans ses feedbacks». 17 % des salariés apprécient un manager «ouvert aux feedbacks». L’empathie et l’écoute sont donc des qualités indispensables. La fidélité vis-à-vis de ses collaborateurs est également citée parmi les qualités importantes du manager.

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Published by Alain BERTRANDE - dans Management
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17 septembre 2008 3 17 /09 /septembre /2008 08:35

Le management par objectifs est le seul qui permette une vraie responsabilisation des individus, car, une fois fixé, l'objectif permet à chacun de se prendre en charge et d'organiser son travail comme il le souhaite. Pour être efficace, l'objectif doit être clairement formulé, motivant, donc ambitieux pour la personne, et cohérent avec les objectifs du service. Le résultat à atteindre s'exprime de façon chiffrée (chiffre d'affaires, part de marché...) ou en termes de comportement observable (ponctualité, relationnel...) et est toujours associé à un échéancier. Il est lié à une mission clé: une personne ne saurait poursuivre plus de cinq objectifs en même temps car avoir trop d'objectifs, c'est ne plus en avoir du tout. L'objectif doit être compatible avec le degré d'autonomie du salarié afin que celui-ci dispose d'un réel pouvoir d'action pour atteindre son but. Expliquez que les meilleurs objectifs (les plus efficaces) ne sont pas ceux qui sont fixés autoritairement mais ceux qui sont négociés. Quand le collaborateur a donné son accord, il est indispensable de lui fournir les moyens nécessaires, financiers comme humains. Attribuer des objectifs à ses collaborateurs fait prioritairement partie du travail du manager. C'est un point de passage obligé, qui contribue à justifier un salaire de cadre.

Article paru : Management par objectif

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1 septembre 2008 1 01 /09 /septembre /2008 09:04

Voici les techniques des acheteurs de la grande distribution pour faire plier les fournisseurs, même les plus coriaces.

"Danse du scalp" selon certains, "un vrai tribunal" selon d'autres, la négociation est souvent une expérience traumatisante pour les fournisseurs. Traumatisante parce que les techniques mises au point par les distributeurs de la grande distribution alimentaire constituent un engrenage si bien huilé qu'une fois happé le vendeur non préparé n'a plus qu'à se laisser imposer leurs exigences.

La méthode "Colombo": asséner un dernier coup
Analyse d'une pièce en deux actes. Le premier sert à déstabiliser le vendeur. Méthode favorite des acheteurs: cultiver les tics censés trahir l'ennui ou l'impatience, refuser de goûter aux produits en présence du vendeur (le plaisir de la dégustation risquant de leur faire oublier toute retenue) et culpabiliser le vendeur avec des phrases du genre : "Alors, c'est à moi de faire tous les efforts!" ou "Si vous mettez ma parole en doute...".
Lorsque l'adversaire a perdu une partie de ses moyens, le deuxième acte commence. Son objet? Obtenir le maximum de concessions, que le founisseur ait abattu ses atouts dès le début ou qu'il distille peu à peu les ristournes. Pour cela, deux principes: ne jamais faire de concession sans contrepartie; garder les exigences les plus importantes pour la fin. Et, pour les plus "coriaces", la méthode dite "Colombo". La négociation est officiellement terminée, l'adversaire a la main sur la poignée de la porte, il se détend... C'est le moment particulièrement choisi pour lui extorquer une ristourne supplémentaire! Les huit maximes, utile pour tous ceux qui sont amenés à négocier.

Règle n°1
Réagissez négativement à une première proposition
Si l'acheteur reconnaît d'entrée de jeu que le prix est un élément déjà acquis, il ne pourra plus se battre que sur des paramètres annexes, comme le service après-vente.

Règle n°2
Présentez-vous comme
un "sous-fifre"
Quitte à passer pour un "sous fifre", le négociateur ne montre jamais qu'il a carte blanche pour conclure. Il indiquera qu'il doit en référer à une autorité avant d'entériner toute décision, ce qui lui laisse le temps de la réflexion et lui donne la possibilité de tout remettre en cause sous prétexte que sa hiérarchie n'est pas d'accord.

Règle n°3
Jouez aux bons et aux méchants
Lorsque plusieurs acheteurs sont présents à la négociation, ils ont intérêt à se répartir en deux clans. D'un côté, les négociateurs intransigeants; De l'autre, les acheteurs sympathiques (joués de préférence par de jeunes recrues) qui comprennent les inquiétudes et les problèmes du fournisseur, créant ainsi une connivence avec lui. Cette tactique permet une série d'allers-retours qui aboutissent le plus souvent à de fructueuses concessions.

Règle n°4
Pensez que 80% des concessions se font dans
la dernière étape
L'acheteur est un homme patient: c'est à la fin des discussions qu'il demandera des concessions importantes ou mettra en avant des problèmes qui s'opposent à l'accord. L'adversaire, dont la résistance est alors fortement émoussée, cédera bien plus facilement qu'au début.

Règle n°5
Demandez l'impossible
Le bon acheteur n'hésite pas à demander beaucoup plus que ce qu'il espère. Il doit garder une grande marge de négociation, l'entamer éventuellement pour montrer son esprit de conciliation et donner l'impression à l'adversaire qu'il a, lui aussi, réussi sa tractation.

Règle n°6
N'approchez jamais un vendeur avec enthousiasme
Un vendeur, quel qu'il soit, est payé pour vendre! Il ne faut pas lui faciliter la tâche en lui montrant que la décision d'acheter est prise. Au contraire, dans les premières heures d'une négociation, afficher du scepticisme ou un manque d'enthousiasme contribuera à le déstabiliser.

Règle n°7
Soyez intelligent: faites l'idiot
Demander qu'on vous explique (ou réexplique) tout dans le moindre détail peut présenter un double avantage: exaspérer la partie adverse d'une part et faire prendre l'acheteur en pitié. Conséquence: le vendeur sera plus facilement amené à faire des concessions.

Règle n°8
Pas de concession sans obtenir de contrepartie

Une phrase favorite du négociateur : "Si je fais ça pour vous, qu'est-ce que vous faites pour moi?". Elle lui permet d'engranger des concessions sans avoir vraiment fait l'effort de les demander, elle donne une plus grande valeur aux siennes et elle découragera "l'adversaire" de revenir à la charge ultérieurement.

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Published by Alain BERTRANDE - dans Management
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