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  Le Modèle DISC

Outil de management, de soi même, d’autrui et des situations, permettant de mesurer le comportement d’une personne ainsi que ses motivations, ce qui la pousse à agir. Chacun d’entre nous possède des niveaux différents de chacune de ces couleurs, c’est ce qui nous rend unique.

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Le management
situationnel

 

Cliquez ici pour lire l'article "le management situationnel"

Directif: Le manager prend la décision. Il donne des instructions précises et surveille de près les résultats.
 
Persuasif: Le manager prend la décision après discussion ou explications. Le manager explique ses décisions et donne des occasions de discuter.
 
Participatif: Le collaborateur prend la décision avec le soutien du manager. Le manager partage les idées et facilite la prise de décision.
 
Délégatif: Le collaborateur prend la décision. Le manager délègue ses pouvoirs pour les décisions et l'exécution. 


Le MBTI

 
Cliquer pour lire l'article sur le MBTI
Etabli d'après les travaux de Carl Jung par Katharine Briggs et sa fille Isabel Myers, l'indicateur typologique Myers-Briggs offre 16 types de caractère possibles à partir de 16 combinaisons.
 


Préférences cérébrales

 
 
   


 La fenêtre de JOHARI
Modèle qui représente le degré de connaissance de l'autre et de soi-même dans les relations entre individus. Il traduit les différentes interactions entre l'individu et le groupe dans lequel il évolue. 
 
 
Le modéle
Blake et Mouton
Cliquez pour lire l'article sur la Grille de Blake et Mouton
 
Cette grille permet de définir cinq styles de comportement (susceptibles de variations et de nuances). Ce sont:
- le style 9.1 "boulot-boulot": exclusivement axé sur la production, il cherche à éliminer au maximun l'incidence des facteurs humains.
- le style 9.9 "esprit d'équipe": développe simultanément et de façon harmonieuse un fort souci des personnes et des exigences de production élevées.
- le style 1.9 "gentil organisateur": uniquement préoccupé du climat et des bonnes relations, il laisse au second plan les exigences de production.
- le style 5.5 "opportuniste-pragmatique": négocie adroitement et à tour de rôle entre la satisfaction des demandes personnelles et les exigences de production.
- le style 1.1 "retrait": n'assure qu'un minimum d'instructions, d'information et de présence.
 
 

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entretien d'évaluation
Quel jugement portez-vous sur les entretiens d'évaluation dans votre entreprise ?
excellent
bon
satisfaisant
décevant
médiocre
l'entretien annuel n'est pas pratiqué

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entretien d'évaluation
Quel est le point que votre manager pourrait améliorer durant l'entretien d'évaluation ?
sa capacité à me motiver
sa connaissance de mon poste et de mon activité
sa capacité à me conseiller
sa qualité d'écoute

Résultats
 
 
Il est essentiel d'élaborer un plan d'action commun pour que l'entretien d'évaluation trouve une conclusion positive. Pour donner de bons résultats, un plan d'action doit suivre le modèle SMART:
- Spécifique: que voulons-nous réaliser concrètement?
- Mesurable: il faut pouvoir mesurer les objectifs (durée, qualité, quantité, coûts ...).
- Approprié: l'entretien s'accorde-t-il aux objectifs de l'organisation et aux besoins de votre collaborateur?
- Réaliste: il doit être acceptable, correspondre aux moyens de votre collaboration et de votre organisation.
- Temps: le plan aura une échéance, à diviser en étapes pour permettre un suivi régulier.
 
recrutement
Pour recruter, vous vous fiez avant tout
aux diplômes
à l'expérience
à la personne

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recrutement
Faites-vous passer un test de personnalité à vos candidats ?
Oui
Non
Pour certains postes

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27 janvier 2008 7 27 /01 /janvier /2008 16:29

KEYROS management. C’est le symbole de la clé des ressources, qui signifie reconnaître que c’est maintenant le temps d’agir, l’instant favorable.Les formations destinées aux forces de vente contiennent de plus en plus souvent des volets "management" importants. Les responsables commerciaux sont en train de se transformer en animateurs.

Dans le monde commercial, les notions de management sont devenues un enjeu de taille. Depuis la crise du Golfe, les entreprises ont allégé leurs structures managériales. Il y a donc eu un fort appauvrissement du management interne. Cette réalité est ainsi devenue un problème important. Le relais entre la hiérarchie et la base a tendance à ne plus se faire aussi rapidement qu'il le faudrait. Cela se traduit par un fort taux de turn-over ou par une faible rentabilité.

Dans un marché tendu, comme dans les métiers de l'automobile, on s'est aperçu qu'un manque de management avait des conséquences très négatives. Le middle management a ainsi du mal à transmettre des informations et des décisions qui sont pourtant stratégiques ou vitales. Le danger de tout cela, est de développer un management empirique. La plupart des managers commerciaux (middle management) sont à ces postes car ils ont été de très grands vendeurs. Ils transmettent à leurs troupes leurs techniques de vente avec leurs qualités, mais aussi avec leurs défauts. Ils ne développent pas l'ensemble du potentiel de leurs troupes mais ont tendance à en faire des clones. Ce n'est pas sans risque. De plus, ils ne savent pas non plus faire la liaison entre ce que demande leur hiérarchie et le commercial de base. Ils peuvent ainsi prendre le parti des vendeurs ou du patron. Pourtant, ce n'est pas leur rôle. Ils doivent avant tout être des animateurs. Avec pour conséquence une certaine démotivation du middle management qui ne sait plus où donner de la tête. Doit-il rester un manager-copain ou devenir un manager garde-chiourme ?
 

Aussi, ayant pris conscience de toutes ces difficultés, les clients souhaitent qu'on leur propose des formations-mode d'emploi avec une théorie réduite à la portion congrue et une déclinaison pratique occupant la majorité du temps de formation. 
Nous avons ainsi une très forte demande sur le thème "Animer, motiver, diriger une équipe commerciale.

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19 janvier 2008 6 19 /01 /janvier /2008 09:37

KEYROS management. C’est le symbole de la clé des ressources, qui signifie reconnaître que c’est maintenant le temps d’agir, l’instant favorable.Le LipDub (le play back au bureau), lancé par une web agency américaine Connected ventures. Le principe est simple et ludique. Vous choisissez une musique, vous la faites interpréter par tous les collaborateurs (volontaires) de l'entreprise, vous tournez au bureau, d'une seule traite et sans montage.
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L'original Connected ventures, entrain de doubler le tube "Flagpole Sitta" du groupe Harvey Danger. Voilà, le résultat:

 

Mon préféré: AOL France 
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Le site officiel lipdub
Le site officiel lipdub

 

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14 janvier 2008 1 14 /01 /janvier /2008 12:43

KEYROS management. C’est le symbole de la clé des ressources, qui signifie reconnaître que c’est maintenant le temps d’agir, l’instant favorable.Dire que les membres de l’équipe doivent mieux collaborer entre eux revient à enfoncer une porte ouverte. La question centrale est : comment y arriver ? Com-ment obtenir une équipe qui se dépasse ?

 
Au moment où l’équipe se forme, les membres fraîchement émoulus ne pensent pas encore aux processus décisionnels ou à leur comportement. Ils commencent à zéro. Ce n’est que plus tard, lorsque les émotions prennent le dessus, que la collaboration dégénère en un champ de mines. Si l’on ne peut se raccrocher à quelque chose, c’est l’embardée garantie.
 
Au moment où l’équipe se constitue, il importe de la construire sur des fondements solides.
1 : décrire clairement, les règles de conduite, le processus décisionnel et les besoins de l’équipe.
2 : établir le mode comportemental censé garantir le succès de l’équipe.
Avant de lancer une équipe, déterminez et discutez le type de comportement de chacun des membres. Ainsi, une personne sujette au stress se raccroche automatiquement à une série de règles de conduite qui lui sont propres. Quand elle est sous pression, celles-ci remontent à la surface. Résultat : elle vexe ses collègues, nuit à la collaboration… »
 
L’équipe idéale se compose de personnalités différentes
Soyons clairs, toutes sortes de personnes sont nécessaires dans une équipe. Si tout le monde est d’accord en permanence, autant renvoyer quelques membres. Les crises et les conflits sont nécessaires, parce qu’ils stimulent la créativité.
Il s’agit de déterminer le type de dynamique qui anime le groupe, pour pouvoir anticiper les conflits.
Il est donc utile de discuter des différents types de personnalité au sein du groupe et de dresser son profil.  
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Avec le modèle DiSC il existe quatre configurations différentes, sur la base desquelles nous pouvons prévoir le type d’esprit d’équipe qui surgira.
Le premier groupe tend à la domination. Quand il y a trop de personnalités dominantes dans une équipe, cela provoque des disputes. En outre, les caractères calmes, qui préfèrent éviter les conflits, ne participeront plus au travail d’équipe.
Un groupe constitué de personnes très sociables se caractérise par une ambiance positive et festive. Mais il y a il y a alors le risque que le travail ne soit pas fait.
Un groupe composé d’une majorité de personnes à la recherche de sécurité présente aussi des risques. Les membres de l’équipe aspirent à l’équilibre et au calme, ce qui empêche les discussions créatives qui mettent le groupe sur la détente.
Enfin, une majorité d’esprits analytiques dans l’équipe entraîne une « paralysis by analysis » : les palabres interminables empêchent toute action.
.
Le profil d'équipe répond aux questions ou interrogations suivantes :

 

- Je souhaite mobiliser une nouvelle équipe pour un projet important. Je cherche à être efficace dans les compétences choisies. D'autant que le projet est complexe.

- Je souhaite réaliser un team building et pour moi, qu'il y ait une connaissance des fonctionnements de chacun est important.

- J'ai un dysfonctionnement opérationnel dans mon équipe, mon entreprise. Je souhaite savoir si nous utilisons au mieux les préférences de chacun dans les postes appropriés.

- Je crée une nouvelle équipe, qui aura à charge de s'entourer de personnes compétentes. Comment le modèle DISC peut-il m'aider à gagner du temps et être opérationnel dans les meilleurs délais ? 
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Et vous, connaissez-vous votre profil d'équipe ?

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7 janvier 2008 1 07 /01 /janvier /2008 12:02

KEYROS management. C’est le symbole de la clé des ressources, qui signifie reconnaître que c’est maintenant le temps d’agir, l’instant favorable.Tous les ans, c'est pareil. A l'approche d'une nouvelle année, l'euphorie des fêtes aidant, chacun fourbit dans l'ombre sa nouvelle cuvée de bonnes résolutions professionnelles.
Voici sept thèmes de réflexion pour vous aider à les tenir et quelques conseils très psy pour passer à l'acte.

Consacrez plus de temps à votre vie privée
"Tous les déséquilibres entre ma vie privée et mon travail viennent du manque de temps" entend-on souvent. D'après certaines recherches, nous ne consacrons pourtant que 50% de notre temps éveillé au travail. Et c'est vrai même en cas d'heures supplémentaires.
Par exemple:
Une semaine = 168 h
Durée hebdomadaire moyenne de sommeil = 49 h
Temps d'éveil total = 119 h
Total des heures de travail = 59 h
59 / 119 = environ 50%
L'impression d'être constamment débordé vient donc surtout du fait que nous polluons notre vie privée avec nos succès professionnels. Quand vous êtes présent chez-vous, soyez-le vraiment...


Faite place nette sur votre bureau
Certaines personnes ont un bureau et des tiroirs encombrés en permanence de dossiers, paperasses et publications diverses. "C'est désordonné, mais je m'y retrouve", se défendent-elles. Las, même en travaillant avec constance et application, elles sont rarement à jour. Leur esprit n'étant pas libre, elles manquent de concentration et d'efficacité. Outre un gain de temps, un bureau bien rangé procure la sensation d'être à jour dans son travail. De plus en plus de grandes entreprises prônent d'ailleurs le "zéro papier". Faites donc table nette. N'entassez plus ce qui peut-être traité tout de suite, et très vite.

Soyez fiable pour vous-même
Le meilleur moyen de rendre pénible une tâche, c'est de la reporter. La dépression et le surmenage aussi naissent de l'ajournement. Les travaux dont on ne se débarasse pas en les exécutant rapidement encombrent le bureau et l'esprit. D'où une nervosité, un peu d'inquiétude, bref, la (mauvaise) conscience du travail non accompli. Liquidez instantanément le travail, en donnant suite à une lettre, un rapport, dès que vous en avez pris connaissance. Exemple, cette note du service marketing, répondez-y sur-le-champ, faute de quoi vous serez travaillé par le fait de ne pas y avoir répondu.


Devenez un adepte de la planification
Un esprit non ancré dans des tâches déterminées a tendance à prendre le large. Pour le recentrer sur vos objectifs professionnels, imposez-vous un emploi du temps. Fixez-vous donc avec précision les tâches du lendemain. Inscrivez sur votre agenda vos priorités : mails; instructions à donner, affaires en cours, travaux importants ( à désigner explicitement), coups de fil, réunions, rendez-vous, paperasserie à traiter. Imposez-vous des heures limites et tenez-vous-y. Rayez les tâches d'abord quotidienne, puis hebdomadaire, mensuelle, trimestrielle ou annuelle est l'apanage de ceux qui réussissent. Un dirigeant doit toujours savoir ce qu'il fera le mois suivant ou l'an prochain.


Apprenez à dire non aux sollicitations professionnelles abusives.
Mettez-vous au clair dans votre esprit sur ce qui est acceptable et inacceptable pour vous. Refusez l'urgence. "J'ai entendu ta demande, j'y réfléchis te je te rappelle demain". Autorisez-vous à changer d'avis. Beaucoup de nos "oui" nous sont extorqués par la manipulation. Le manipulateur n'aura que la monnaie de sa pièce. "Ecoute, j'ai repensé à ce que tu me demandes et en fait, je t'ai dit oui trp vite."
A la réflexion, ça ne m'intéresse pas du tout. "Ne donnez plus de fausses raisons à votre refus. ne vous justifiez pas non plus : "qui s'excuse s'accuse" dit le proverbe. Plus l'explication est courte, plus elle est convaincante. Et refusez d'entrer dans le jeu des "pourquoi?" qui cherchent à vous mettre en accusation. "Je t'ai donné ma raison, si elle ne te convient pas, je ne peux rien faire de plus."

Combattez la réunionite
Un cadre sur trois passe plus de six heures en réunion par semaine, et un sur dix, plus de dix heures en entretiens officiels, avec la sensation parfois d'y perdre son temps. Une réunion bien préparée avec un ordre du jour et une durée précisée permet de gagner un temps précieux et d'organiser efficacement le travail en équipe. Pour éviter que les réunions ne s'éternisent, interdissez-vous les apartés ou les réactions épidermiques suite à une proposition. Evitez les questions qui ne sont pas à l'ordre du jour. Entraînez-vous à affirmer vos opinions de manière ferme et assertive.

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12 décembre 2007 3 12 /12 /décembre /2007 14:34

KEYROS management. C’est le symbole de la clé des ressources, qui signifie reconnaître que c’est maintenant le temps d’agir, l’instant favorable.Une erreur de recrutement peut coûter cher à votre entreprise. Quelles sont les principales causes d'échec ?

1
. Se fier uniquement aux
interviews. L'entretien avec le candidat vous aide à cerner se personnalité et à évaluer si le courant passe. Cependant, il ne vous permet pas d'établir des prévisions concernant ses performances sur le terrain.

2. Chercher le "vendeur idéal", celui qui ressemble traît pour traît à l'un des commerciaux les plus performants de votre équipe. La force d'une équipe repose sur la diversité des personnalités qui la composent. Il s'agit d'associer des commerciaux complémentaires et non pas des clones!

3. Multiplier les critères de sélection. Pour le poste à pourvoir, limitez-vous à déterminer cinq critères incontournables et bien spécifiques. Si vous allongez votre liste de critères, vous risquez de sélectionner des candidats talentuex, mais qui ne répondent pas à vos attentes particulières.

4. Accorder trop d'importance à la personnalité. Un bon vendeur doit savoir s'imposer(, être digne de confiance, ouvert... Ces caractéristiques sont importantes pour la réussite du commercial, mais non déterminantes.

5. Vous prendre comme exemple. Avant de devenir chef des ventes, vous avez été un vendeur couronné de succès. C'est la raison pour laquelle vous estimez avoir du flair pour dépister les perles rares. Ne recherchez pas un junior qui vous ressemble ou vous perdrez toute objectivité.

6. Ne pas éplucher le curriculum vitae. 20% des curriculum vitae présentent des points obscurs ("blancs" dans les périodes de travail, etc). Exigez des explications.

Pas d'étiquette !
Les nouveaux collaborateurs sont souvent très rapidement étiquetés comme des "gagnants" ou des "perdants". Pourtant, l'expérience montre combien de tels jugements précipités peuvent être erronés. ne vous laissez pas influencer par une première impression. Prenez le temps qu'il faut pour tirer vos conclusions. Vous éviterez d'encourager à tort les "pros" du bluff et vous saurez considérer à leur juste valeur des vendeurs, certes plus effacés, mais hautement performants.

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14 novembre 2007 3 14 /11 /novembre /2007 07:19

KEYROS management. C’est le symbole de la clé des ressources, qui signifie reconnaître que c’est maintenant le temps d’agir, l’instant favorable.Le travail d'équipe revêt dans toute l'entreprise une valeur essentielle. Pourtant, il y a des cas où il faut agir seul !

 

- Le travail d'équipe exige beaucoup de temps. Or, certaines décisions exigent d'être prises très rapidement. Et il est plus vite fait d'agir individuellement que de recueillir l'avis de tous!

- Le travail d'équipe ne se justifie que dans la mesure où il aboutit à des résultats meilleurs que ceux que l'on aurait pu obtenir par un travail individuel. Ce n'est pas toujours le cas.

- Une équipe n'est riche que si elle se compose de personnalités variées et complémentaires. L'alliance de personnes aux antécédents comparables (expériences, qualifications, sensibilités) ne revêt que peu d'intérêt.

- Un travail d'équipe fonctionnera mal dans une entreprise où la hiérarchie est très forte. Les supérieurs auront des difficultés à échanger sur un pied d'égalité avec leurs collaborateurs et vice et versa.

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28 octobre 2007 7 28 /10 /octobre /2007 23:03

KEYROS management. C’est le symbole de la clé des ressources, qui signifie reconnaître que c’est maintenant le temps d’agir, l’instant favorable.Adapter votre comportement afin que le client dise "OUI"!

Pourquoi aimez-vous travailler avec certains de vos clients et pas d'autres? Pourqoui certaines techniques commerciales vous paraissent-elles plus efficaces avec certains clients et pas avec d'autres?

C'est l'atout de l'adaptabilité - la capacité essentielle de s'adapter au comportement naturel de ses clients. L'adaptabilité met vos clients à l'aise et augmente vos chances de succès.

L'adaptabilité est un moyen puissant et pourtant simple de traiter vos clients de la façon dont ils souhaitent être traités. Cela conduit votre client et vous-même au "OUI" bien plus rapidement en exploitant au mieux les aspects humains de la vente.

- Votre "style de comportement" - Etes-vous à tendance "Dominant",  "Influent",  "Stable" ou  "Conforme"? Quels comportements peuvent vous mettre sur la voie? Quelles sont les forces et limites de chaque style?

- Le style de comportement de vos clients - Comment reconnaître les signes et comment savoir de quelle façon chaque client souhaite être traité. Si vous êtes un INFLUENT, comment concluez-vous une vente avec un CONFORME? Si vous êtes un DOMINANT, comment allez-vous traiter les objections de votre client STABLE?

- Aborder le conflit et le stress - Les clients de chaque comportement réagissent selon un modèle de comportement prévisible face au conflit et au stress. Vous pouvez retrouver une bonne productivité dans la vente, si vous savez analyser et traiter correctement leur comportement de repli.

- Se servir de l'adaptabilité tout au long du processus de vente - Chaque comportement nécessite une approche spécifique au fur et à mesure que vous progressez dans votre processus de vente. Apprenez à satisfaire les besoins particuliers de vos clients et assurez par là même la perennité de vos relations commerciales.

Pour lire l'article sur le modèle DiSC

 

 

 

 

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26 octobre 2007 5 26 /10 /octobre /2007 22:03

L'accélération de l'histoire n'est pas une expression gratuite, ni fortuite; elle témoigne, au contraire, des turbulences et des courants de fond de la société: le monde va vite, et tout change. Quand un domaine bouge, le mouvement entraîne d'autres secteurs dans le sillage, et, ainsi, évoluent les modes, les techniques, les mentalités, les arts et les cultures.

Les experts nous enseignent qu'il est devenu nécessaire, pour les gouvernants, de savoir "gérer le changement", et qu'au niveau de l'individu le sens de l'adaptation est une qualité déterminante pour réussir une carrière. Certains y parviennent plus facilement que d'autres. Chacun y fait face avec ses moyens, ses aptitudes et son expériences.

Quelle est donc votre réponse devant le changement, inhérent à la vie? C'est ce que nous vous proposons de tester, en vingt et une questions.

Répondez spontanément, sans trop réfléchir. 

Pour accéder au questionnaire "Etes-vous apte au changement ?",  

 

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23 octobre 2007 2 23 /10 /octobre /2007 22:03

Le management situationnel re­présente en un graphique toutes les combinaisons possibles de re­lations entre un manager et un collaborateur en fonction du mode de fonctionnement de chacun.

Dans le cas qui nous occupe, Trop de coaching tue le coaching, le mana­ger sur-utilise le style de leadership (S2) dans toutes les situations et se retrouve alors à surcoacher les collaborateurs dont le niveau de dévelop­pement est soit trop faible (D1 : dé­butant enthousiaste) soit très élevé (D4: senior expert et efficace). Il est important de remarquer que dans ce modèle, il n’y a pas de mauvais ni­veau de développement ou de style de leadership car ils apportent tous des points positifs à soi-même, aux autres et à l’entreprise.

Il s’agit donc d’adapter le style de leadership par une combinaison ju­dicieuse de comportement de structuration et de comportement de soutien.

Répondre aux besoins de développement et maintenir un partenariat établi jusqu’au moment où l’autonomie et la responsabilisation se développent petit à petit. Pour ensuite convenir d’un nouveau type de partenariat chaque fois que s’impose une nouvelle combinaison D et S à faire fonctionner.

Lire aussi l'article ci-dessous:

 

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21 octobre 2007 7 21 /10 /octobre /2007 22:03

Managers: la fin du loup solitaire

Il décidait sans en référer à quiconque, il devient solidaire de son équipe. La nouvelle vague du management repose sur le coaching de groupe. Mais comment être le leader qui permet à chacun de s'épanouir tout en surfant sur des hiérarchies mouvantes.

Ne soyez pas parano, acceptez la critique

Vous venez d'être nommé(e) manager. Vous voilà exposé aux critiques. Vous devez d'emblée vous défaire d'un réflexe somme toute assez commun : celui qui consiste à vouloir être aimé. Quand on est manager, on est beaucoup critiqué par ses collaborateurs. prenez du recul et sachez que c'est votre fonction qui est attaquée, et pas vous personnellement. Sinon vos relations avec votre équipe vont vite s'envenimer.

 

Partagez vos infos, mais n'abusez pas du mail

Il est indispensable pour soi-même de ne pas s'isoler. Perdre des infos, c'est perdre en efficacité. Il faut savoir rester au coeur des réseaux d'information et d'influence. Le relationnel devient de plus en plus important. Rien ne remplace le contact direct, surtout pas les mails. Veillez à ne pas en envoyer trop à votre équipe : dix bien ciblés valent mieux que cent qui ne seront pas lus. Au-delà, ça peut-être ressenti comme un manque de confiance et devenir pesant pour les collaborateurs. Méfiez-vous de votre style : des mails un peu secs peuvent être très mal interprétés même si vous ne les avez pas écrits dans l'intention de blesser

 

Restez à l'écoute et disponible

Quand on se cantonne à des échanges très techniques, on voit inévitablement surgir des problèmes relationnels. Vous ne perdez jamais votre temps lorsque vous écoutez vos collaborateurs. Encore faut-il ne pas faire semblant, ce qui n'est pas toujours facile quand on est très stressé... Essayer d'être toujours disponible. Apprener à fermer une porte pour en ouvrir une autre. Cela demande un certain effort. Parfois il faut couper avec son travail. N'oubliez pas qu'un échange peut-être court. Inutile de s'enfermer une heure dans un bureau pour écouter ce que vos collaborateurs ont à vous dire. En un quart d'heure, beaucoup de questions peuvent être abordées. Et vous pourrez ainsi éviter que le malaise ne s'installe dans votre service !

 

Faites confiance, déléguez

La méthode employée par l'un de vos collaborateurs vous échappe. La vôtre n'est peut-être pas la seule permettant d'atteindre l'objectif fixé. Faites confiance à vos collaborateurs. c'est la base même de la délégation ! Certes, faire soi-même le travail que vous pourriez leur confier est d'une certaine manière rassurant. Vous obtiendrez ainsi le résultat que vous attendez et vous saurez quand vous l'obtiendrez. Mais c'est aussi fatigant et stressant pour soi-même que désagréable pour les autres. J'ai mis du temps à déléguer. Il est difficile de voir les autres prendre des décisions différentes de celles que l'on aurait prises. Acceptez que vos collaborateurs ne soient pas disponibles sur-le-champ quand vous avez besoin d'eux... Et n'oubliez pas : déléguer, c'est ce qui permet de se recentrer sur les enjeux stratégiques.

 

Gérez votre stress et le leur

Les managers en font trop. En matière de stress, il y a deux cas de figure. Il y a d'abord ceux qui protègent trop leur équipe, ils prennent tout sur eux mais risquent alors d'exploser en vol. Souvent, d'ailleurs, leur équipe serait prête à faire ce qu'ils n'osent pas lui demander, s'ils y mettaient les formes. Il y a ensuite ceux qui ont le stress communicatif et empêchent littérallement les autres de travailler. ces derniers devraient chercher à comprendre pourquoi le stress les gagne aussi facilement : est-ce dû à la structure de l'entreprise ? Leur supérieur hiérarchique leur fait-il entièrement confiance ? S'ils sont, en revanche, eux-mêmes à l'origine de leur stress, ils doivent alors apprendre - car cela aussi s'apprend - à gérer leurs émotions et à prendre du recul.

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