Afin de mieux interpréter les signaux reçus des autres, il est indispensable de se connaître soi-même et aussi de connaître les autres.

- Comment se fait-il que parfois vous pouvez rencontrer une personne et dans l’espace de quelques minutes vous connaissez sa vie en entier tandis qu’ils savent à peine votre nom au complet?

- Vous êtes-vous déjà demandés pourquoi il y a des gens qui aiment les conflits tandis que d’autres font tout en leur pouvoir pour les éviter?

- Pourquoi certaines personnes prennent-elles des risques, à la fois dans leur vie personnelle et professionnelle, tandis que d’autres sont trop sceptiques et peureuses pour risquer quoique que soit?

- Pourquoi y a-t-il certains d’entre nous qui parlent tout le temps tandis que d’autres sont plutôt toujours à l’écoute?

Aimeriez-vous en savoir plus sur ces phénomènes?

Oui? Alors pourquoi ne pas étudier le modèle DISC sur le comportement observable et le mystère de ces comportements sera tout dévoilé.

DISC est un modèle de comportement divisé en quatre catégories distinctes qui examine la réaction des individus au sein de leur environnement ou d’une situation spécifique. La théorie DISC examine les styles et les préférences comportementaux des individus.

Selon les résultats d’un questionnaire d’association des mots administré aux individus, la théorie DISC classe les préférences de comportement identifiées en quatre catégories différentes.

Déplacez votre curseur sur les quadrants DISC

DISC est un acronyme pour :

- Dominance - Comment faisons-nous face aux problèmes/défis liés au contrôle, au pouvoir et à l’assertivité? - Influence - Comment échangeons-nous avec les gens – en ce qui a trait à l’influence des autres et la communication? - Stabilité - Comment faisons-nous face à la cadence – en ce qui a trait à la patience, à la persistance et à l’obligeance? - Conformité - Comment faisons-nous face aux règlements et aux procédures – en ce qui a trait à la structure et à l’organisation?

Les traits caractéristiques d'une personne à tendance D sont les suivants :

A besoin de :	Dominer
Points forts :	Personnalité forte et orientée aux résultats
But :	Défis personnels
A peur de :	Perdre le contrôle
Sous stress :	Impatient

Les traits caractéristiques d'une personne à tendance I sont les suivants :

A besoin de :	Communiquer avec les autres
Points forts :	Optimiste, grande confiance dans les relations avec les autres
But :	Reconnaissance sociale et besoin d'être aimé
A peur de :	L'échec et du rejet social
Sous stress :	Désorganisé

Les traits caractéristiques d'une personne à tendance S sont les suivants :

A besoin de :	Être au service des autres
Points forts :	Aime le travail en équipe, loyal et orienté aux résultats concrets
But :	Favorise la stabilité et l'harmonie
A peur de :	Perte de stabilité
Sous stress :	Possessif

Les traits caractéristiques d'une personne à tendance C sont les suivants :

A besoin de :	Se fixer des normes personnelles très élevées
Points forts :	Exactitude
But :	Cheminement correct et précis
A peur de :	La critique
Sous stress :	Excessivement critique vis-à-vis de soi-même et des autres

Il est à noter qu’il n’existe pas un modèle comportemental parfait qui créera un manager parfait, ni un modèle comportemental caractérisant une bonne ou une mauvaise personne. Les individus se trouvant dans chacune des catégories ont tous le potentiel de devenir d’excellents managers et êtres humains. Il est également vrai que chacun d’entre nous faisons preuve d’une combinaison différente de ces quatre types de comportements. Par exemple, un individu peut avoir de fortes caractéristiques C et S et très peu de caractéristiques D et I. Pour savoir comment une telle personne réagit, il faut regarder les quatre facteurs et comment ces derniers interagissent entre eux.

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Vos résultats, accompagné du guide vous seront ensuite envoyés par mail sous 24H.

Pour l'option avec le débriefing, nous conviendrons ensuite de planifier le rendez-vous téléphonique.

Pourquoi aimez-vous travailler avec certains de vos clients et pas d'autres? Pourqoui certaines techniques commerciales vous paraissent-elles plus efficaces avec certains clients et pas avec d'autres?

C'est l'atout de l'adaptabilité - la capacité essentielle de s'adapter au comportement naturel de ses clients. L'adaptabilité met vos clients à l'aise et augmente vos chances de succès.

L'adaptabilité est un moyen puissant et pourtant simple de traiter vos clients de la façon dont ils souhaitent être traités. Cela conduit votre client et vous-même au "OUI" bien plus rapidement en exploitant au mieux les aspects humains de la vente.

- Votre "style de comportement" - Etes-vous à tendance "Dominant",  "Influent",  "Stable" ou  "Conforme"? Quels comportements peuvent vous mettre sur la voie? Quelles sont les forces et limites de chaque style?

- Le style de comportement de vos clients - Comment reconnaître les signes et comment savoir de quelle façon chaque client souhaite être traité. Si vous êtes un INFLUENT, comment concluez-vous une vente avec un CONFORME? Si vous êtes un DOMINANT, comment allez-vous traiter les objections de votre client STABLE?

- Aborder le conflit et le stress - Les clients de chaque comportement réagissent selon un modèle de comportement prévisible face au conflit et au stress. Vous pouvez retrouver une bonne productivité dans la vente, si vous savez analyser et traiter correctement leur comportement de repli.

- Se servir de l'adaptabilité tout au long du processus de vente - Chaque comportement nécessite une approche spécifique au fur et à mesure que vous progressez dans votre processus de vente. Apprenez à satisfaire les besoins particuliers de vos clients et assurez par là même la perennité de vos relations commerciales.

Pour lire l'article sur le modèle DiSC

Pour cela, tout manager devrait s'approprier un modèle comportemental lui donnant la possibilité de mieux se comprendre, comprendre les autres et se faire comprendre. C'est un préliminaire à toute action de formation.

Hippocrate et plus tard Jung, ont contribué à faire avancer la réflexion pour comprendre l'homme en définissant des typologies de personnalité. dans tous ces modèles, on retrouve, sous des dénominations différentes, quatre types de personnalité caractérisés par des traits invariants.

Les idées forces qui ont contribué à élaborer ces typolgies sont de différentes natures :

- Il faut éviter de se figer sur des théories anciennes et de négliger les apports scientifiques récents.

- On accroit les chances de mieux comprendre l'homme dans toute sa complexité, avec une démarche intégrative plutôt qu'en se fiant à une théorie émanant d'une seule école de pensée.

- L'outil comportemental doit être destiné aux managers pour leur servir quotidiennement de référence et non pas être réservé aux seuls professionnels de la psychologie. Support opérationnel efficace, il se doit d'être simple, sans être simpliste. L'art suprême consiste à représenter simplement les choses complexes.

Or pour "réussir", un manager doit faire appel à l'ensemble des ressources qu'un être humain est capable d'actionner à savoir :

Suivant les dominances de sa personnalité, il priviligie une certaine vision du monde et se comporte finalement de manière assez prédictive. Prenons, par exemple, l'une des tâches essentielles du manager qui consiste à décider. "Derrière chaque décision de comportement ou d'action, il y a des hypothèses implicites sur la nature humaine et le comportement des hommes", explique Douglas McGregor.

En matière de prise de décision, on, constate que les managers prennent bien souvent le risque de limiter leurs performances ou d'être victimes de biais de raisonnement et parfois même auteurs de décisions absurdes, en se focalisant inconsciemment et de manière restrictive sur certains paramètres selon leurs dispositions comportementales.

C'est la raison pour laquelle il est si important de fournir aux managers l'occasion de bénéficier de ce qui est maintenant convenu d'appeler le "développement personnel" pour leur permettre de mieux se connaître et d'en tirer les conséquences. Le modèle DiSC est sa grille de lecture ont été développés dans ce but.

Dans ce contexte, quelles sont à vous, commercial, vos chances de réussite ? Quelle stratégie allez-vous adopter pour être écouté, compris, pris au sérieux, pour vous distinguer de vos concurrents ?

Sollicitez la partie droite du modèle comportemental DiSC de votre interlocuteur, c'est à dire celle qui assimile les concepts visuels, concrets et émotionnels :

- laissez de côté les discours abstraits ! Vous faciliterez la prise de décision de l'acheteur grâce à un exposé logique et réaliste et un vocabulaire clair.

- appuyez vos arguments sur les résultats de tests, des échantillons, des animations vidéo ou micro.

Chaque style est l'opposé de celui qui lui fait face en diagonale dans la matrice.

L'influent aura donc du mal à comprendre et donc à travailler avec un Conforme en qui il verra souvent un coupeur de cheveux en quatre. A l'opposé, le Conforme estimera que l'Influent est brouillon, emporté et peu fiable.

Un Dominant connaîtra le même genre de difficultés avec un Stable qu'il jugera trop mou et consensuel. En revanche, le Stable trouvera souvent que le Dominant est rigide et dénué de sentiments.

- A dominante Bleu, vous serez de nature réservée. Doué pour l'analyse, vous avez un sens poussé du détail et êtes très rigoriste. Il faut laisser au "bleu" le temps d'analyser et de juger et ne rien lui imposer. Le caractère que l'on peut lui attribuer est : analytique, réservé, formel, précis, soigneux et réfléchi.

- Les personnes à dominante "rouges" sont les éléments moteur, les fonceurs d'une équipe! Directes, débordant d'énergie, elles sont plus centrées sur l'action que sur le rationnel. Face à un rouge, il faut montrer son sens du défi, lui parler en allant droit au but sans abuser de détails qui pourraient l'agacer. Surtout, ne jamais décider à sa place! Les attributs: ambitieux, énergique, décisif, direct, indépendant et exigeant lui conviennent tout à fait.

- Etes-vous à dominante "vert"? Vous avez alors un sens profond de l'implication et de dénouement. De nature posée, vous êtes un excellent conseiller. Il convient de s'intéresser fortement à votre personne, de vous présenter les faits avec clarté. Vous haïssez l'ambiguité et les conflits. On peut vous juger méthodique, calme, encourageant, modeste, systématique et fiable.

- Une personne à dominante "jaune", enfin, adore le contact humain. Il est spontané, démonstratif et très persuasif. Il convient de l'aborder de façon joviale. Enthousiaste, il se laissera séduire par les idées novatrices qu'il peut accepter sur le champ. Il est expressif, enthousiaste, amical, démonstratif, communicatif et tonique.

Le réflexe habituel dans la vie professionnelle est de parler de "personnalité", plutôt que de comportement... Ce réflexe isole l'individu de son environnement et le fige dans une typologie sommaire dont il semble qu'il ne pourra jamais sortir : "Untel n'est pas dynamique" dit-on,  "et n'a pas d'intiative", et on ajoute "d'ailleurs c'est un passif", etc. On oublie simplement qu'il se trouve peut-être dans une situation où pratiquement tout le monde serait passif, étant donné le travail qui est demandé ; on néglige l'environnement et la situation. Ce réflexe, fréquent dans la vie professionnelle, est souvent la source d'inefficacité. Le point de vue du modèle DISC n'est pas celui-là. Il ne décrit pas des caractères ou des personnalités, mais des individus assumant un rôle dans une situation donnée. Je pense que devant un problème, il est plus efficace de réfléchir en terme de situation et d'environnement.

Pour simplifier et faciliter la lecture, je vous propose une formule simple.

Comportement = Personnalité X Environnement

Cela ne veut pas dire qu'il faut nier l'importance de la personnalité, mais il semble qu'il n'est pas possible, dans une situation donnée, de démêler d'une part ce qui est dû à la situation et d'autre part la personnalité ; celle-ci représente ce qui ne change pas, surtout à la maturité, tandis que l'environnement et la situation représentent bien ce sur quoi un manager peut agir.

Les différentes catégories de la typologie du modèle DISC ne représentent pas des personnalités, mais elles décrivent plutôt les différentes influences qui poussent un individu à un rôle donné, ce reporter en cela à la typologie de Carl Jung. Le propos du modèle DISC n'est pas de décrire l'homme en lui-même, mais l'homme rattaché à une organisation, un style c'est-à-dire des rôles extérieurs et des comportements constatables.

L'environnement constitue une pression plus ou moins forte. Suivant la personnalité, la force de résistance ou le sens du compromis, les événements et les comportements des autres provoqueront des réactions variables.