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  Le Modèle DISC

Outil de management, de soi même, d’autrui et des situations, permettant de mesurer le comportement d’une personne ainsi que ses motivations, ce qui la pousse à agir. Chacun d’entre nous possède des niveaux différents de chacune de ces couleurs, c’est ce qui nous rend unique.

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Le management
situationnel

 

Cliquez ici pour lire l'article "le management situationnel"

Directif: Le manager prend la décision. Il donne des instructions précises et surveille de près les résultats.
 
Persuasif: Le manager prend la décision après discussion ou explications. Le manager explique ses décisions et donne des occasions de discuter.
 
Participatif: Le collaborateur prend la décision avec le soutien du manager. Le manager partage les idées et facilite la prise de décision.
 
Délégatif: Le collaborateur prend la décision. Le manager délègue ses pouvoirs pour les décisions et l'exécution. 


Le MBTI

 
Cliquer pour lire l'article sur le MBTI
Etabli d'après les travaux de Carl Jung par Katharine Briggs et sa fille Isabel Myers, l'indicateur typologique Myers-Briggs offre 16 types de caractère possibles à partir de 16 combinaisons.
 


Préférences cérébrales

 
 
   


 La fenêtre de JOHARI
Modèle qui représente le degré de connaissance de l'autre et de soi-même dans les relations entre individus. Il traduit les différentes interactions entre l'individu et le groupe dans lequel il évolue. 
 
 
Le modéle
Blake et Mouton
Cliquez pour lire l'article sur la Grille de Blake et Mouton
 
Cette grille permet de définir cinq styles de comportement (susceptibles de variations et de nuances). Ce sont:
- le style 9.1 "boulot-boulot": exclusivement axé sur la production, il cherche à éliminer au maximun l'incidence des facteurs humains.
- le style 9.9 "esprit d'équipe": développe simultanément et de façon harmonieuse un fort souci des personnes et des exigences de production élevées.
- le style 1.9 "gentil organisateur": uniquement préoccupé du climat et des bonnes relations, il laisse au second plan les exigences de production.
- le style 5.5 "opportuniste-pragmatique": négocie adroitement et à tour de rôle entre la satisfaction des demandes personnelles et les exigences de production.
- le style 1.1 "retrait": n'assure qu'un minimum d'instructions, d'information et de présence.
 
 

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entretien d'évaluation
Quel jugement portez-vous sur les entretiens d'évaluation dans votre entreprise ?
excellent
bon
satisfaisant
décevant
médiocre
l'entretien annuel n'est pas pratiqué

Résultats
 
entretien d'évaluation
Quel est le point que votre manager pourrait améliorer durant l'entretien d'évaluation ?
sa capacité à me motiver
sa connaissance de mon poste et de mon activité
sa capacité à me conseiller
sa qualité d'écoute

Résultats
 
 
Il est essentiel d'élaborer un plan d'action commun pour que l'entretien d'évaluation trouve une conclusion positive. Pour donner de bons résultats, un plan d'action doit suivre le modèle SMART:
- Spécifique: que voulons-nous réaliser concrètement?
- Mesurable: il faut pouvoir mesurer les objectifs (durée, qualité, quantité, coûts ...).
- Approprié: l'entretien s'accorde-t-il aux objectifs de l'organisation et aux besoins de votre collaborateur?
- Réaliste: il doit être acceptable, correspondre aux moyens de votre collaboration et de votre organisation.
- Temps: le plan aura une échéance, à diviser en étapes pour permettre un suivi régulier.
 
recrutement
Pour recruter, vous vous fiez avant tout
aux diplômes
à l'expérience
à la personne

Résultats
 
recrutement
Faites-vous passer un test de personnalité à vos candidats ?
Oui
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Pour certains postes

Résultats
 

Archives

18 mai 2006 4 18 /05 /mai /2006 09:42
Une équipe performante se distingue par son degré de maturité professionnelle (adhésion aux objectifs communs, compétence dans leur réalisation, envie d'appartenir au groupe) et par une relation positive, non soumise mais apaisée, à l'autorité et au pouvoir.
La relation au pouvoir est d'abord individuelle, déterminée par l'expérience de chacun. Elle est aussi collective, en écho au comportement quotidien du leader responsable.
 
Nous rencontrons souvent une représentation bi-polaire et statique du pouvoir dans l'entreprise : le chef est là pour commander - diriger - assumer... et les collaborateurs doivent faire - comprendre - y croire - donner - être au service ...
Pour l'un, la charge peut être très lourde mais compensée par un sentiment de puissance. Pour les autres, la position d'exécutant peut apparaître au départ tranquille et sécurisante mais s'avérer ensuite illusoire et aliénante.
Tôt ou tard, ce système se détraque: l'action nourrit la réaction, les tensions s'accumulent, l'innefficacité gagne.
La crise ouvre une brèche aux manifestations excessives d'émotion, aux réglements de compte, à la recherche de coupable, bouc-émissaire. Le leader est exposé directement, en 1ère ligne. Derrière la mise en cause de son comportement, c'est sa personne même qui est parfois visée.
 
Parce qu'elles créent de l'incertitude, les périodes de changement sont propices à ces crises relationnelles, parfois douloureuses. Il est de la responsabilité du manager de garantir les protections indispensables aux personnes et à la structure. Faire appel à une aide extérieure, dans ces circonstances, n'est pas un aveu de faiblesse mais une preuve de clairvoyance.
 
article sur le management situationnel
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1 mai 2006 1 01 /05 /mai /2006 22:22
Difficile aujourd'hui de prouver qu'une entreprise dirigée de manière humaniste et participative produit de meilleurs résultats qu'une entreprise centrée exclusivement sur la rentabilité. Certains esprits un peu cyniques avanceraient même l'inverse. Mais réfléchissons un moment au-delà du court terme.
 
L'entreprise moderne a besoin - les dirigeants sont les premiers à le souligner - de communication, d'anticipation, d'esprit de service, de motivation, de rapidité. Or aucune de ces qualités ne peut être obtenue par la contrainte. Chacune d'elles relève de la libre adhésion des personnes et de la volonté chaque jour renouvelée de donner le meilleur de soi-même. On pourrait donc en conclure que les entreprises les mieux armées pour se défendre sur la durée seront celles qui auront développé, en même temps qu'une saine gestion, cet esprit d'auto-motivation et ce désir de toujours mieux faire.
 
Bien sûr, quand la hiérarchie se fait plus exigeante et que les chiffres du chômage atteignent les sommets que l'on connaît, les salariés acceptent sans rien dire n'importe quel style de management. Mais imaginons un instant qu'une autre possibilité leur soit offerte : être davantage responsable, participer aux décisions, communiquer sans avoir besoin de se composer un rôle, avoir accès aux objectifs et aux résultats de l'entreprise... Je fais le pari que les plus dynamiques changeraient d'entreprise.
 
Pour le dirigeant ou l'animateur d'équipe, le choix d'un style de management est certes une question de tempérament. Mais il serait stupide de ne pas se projeter dans le futur. Car, même si la situation économique ne s'améliore pas, les entreprises humanistes, participatives et en bonne santé sauront s'attirer les meilleurs salariés et les experts les plus compétents. Cette tendance, déjà persceptible aujourd'hui, ne fera que s'amplifier. Savoir faire évoluer son style de management est donc fondamental pour garder ses bons éléments.
 
Ne soyons pas manichéen : il est vrai qu'il n'existe pas de "meilleurs méthode" ni de "meilleur style" pour conduire des équipes. Tout dépend de l'activité, de la maturité des personnes, des résultats de l'entreprise et des ses enjeux. Mais il semble de plus en plus clair que s'annonce à terme un retour des dirigeants humanistes.
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9 avril 2006 7 09 /04 /avril /2006 22:03
Il n'y a en France ni "culture stratégique" ni enseignement de la stratégie. C'est une lacune sur le plan international.
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Il y a, dans la mystérieuse alchimie d'où naissent les "stratégies" - en langage moderne les "décideurs"-, des principes généraux, susceptibles d'être transmis et enseignés : animé de cette certitude, le journaliste Luc Jacob-Duvernet s'est demandé dans quelle mesure cet enseignement, ou cette transmission, se faisait en France. En d'autres termes, existe-t-il dans notre pays ce qu'il appelle une "culture stratégique" ? La question est de la plus haute importance, selon l'auteur, car elle implique les comportements de l'élite du pays, et par conséquent sa réputation et son efficacité dans la concurrence internationale.
 
Pour y répondre, Luc Jacob-Duvernet, s'est livré à une expérience singulière : il est parti de l'idée qu'il y a dans les rapports entre les hommes des règles essentielles, immuables, valables en tout temps, en tout lieu et en toute circonstance. Ainsi L'Art de la guerre de Sun Zi, traité de stratégie rédigé il y a vingt-cinq siècles, en Chine, pour des généraux commandant à des archers, devait contenir des leçons utiles pour des capitaines d'indsutrie, des hommes politiques ou des religieux, en France, à l'aube du troisième millénaire.
 
Avec la collaboration du sociologue Dominique Agostini, et de l'historien Patrick Harismendy, il a donc soumis le livre de Sun ZI à une cinquantaine de "décideurs", pour leur demander les réflexions que leur inspirait cette lecture.
 
Le Miroir des princes est le fruit de cette méticuleuse enquête, ainsi titrée par analogie avec les "miroirs du prince", ce genre qui a fleuri en italie à la Renaissance, et auquel appartient le plus célèbre livre de Machiavel.
 
Ainsi les personnalités interrogées confrontent-elles leur expérience personnelle avec les principes posés par l'auteur chinois. Le principe de lucidité impose par exemple de "se connaître soi-même", mais, selon le banquier Marc Vernes, c'est là une qualité aussi nécessaire que peu répandue. La "connaissance du terrain", qui peut-être assimilée, dans l'industrie, au marketing, et à l'art d'exploiter commercialement une invention est, selon Jean-René Fourtou, trop peu enseignée en France.
 
Ainsi encore analysées les "qualités naturelles" nécessaires aux meneurs d'hommes : l'ambition, la volonté, le "fougue de la jeunesse", les "inhibitions et les frustrations", et enfin la "pulsion", occasion d'une réflexion sur la "boulimie sexuelle" des hommes de pouvoir.
Les personnes interrogées ont eu aussi à expliquer le rôel joué par la formation qu'elles avaient reçues, par les acquis (expérience, travail) qui s'y sont ajoutés, et le rôle de la chance, dont Sun Zi ne parle guère, et où il faut voir non pas un "don du ciel", mais plutôt "un trait de caractère".
Les vertus du startège
De cette foule d'observations et de souvenirs personnels, où les Mémoires de Louis XIV et de Richelieu, les "Commentaires" de César, les Pensées de Chamfort, le Télémaque de Fénelon, parmi d'autres classiques, sont appelés à la rescousse, se dégage donc un tableau riche et bigarré du pouvoir et des moyens d'y parvenir, où le réalisme et l'idéalisme se mêlent et s'opposent inextricablement.
 
La conclusion est decevante : il n'existe pas en France de "culture stratégique". Il n'y a pas de véritable enseignement de la stratégie dans les écoles, et, si Jean-Claude Trichet, estime que celle-ci s'apprend "sur le tas", Michèle Alliot-Marie voit dans cette lacune une cause de "blocage" de la société et un frein pour la France, sur le plan international.
Les principales qualités que le stratège, selon Luc Jacob-Duvernet, "devrait acquérir ou posséder", sont donc trop peu répandues : la "parole", c'est à dire la clarté d'expression, qui s'oppose au jargon administratif, la "psychologie", faculté de se mettre à la place des autres, la "responsabilité", capacité d'assumer ses actes" (l'auteur cite en exemple le drame du sang contaminé), le "courage", celui de dire non.
 
 

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24 mars 2006 5 24 /03 /mars /2006 23:05
A regarder pour ce wek-end et vous remercier à être aussi nombreux à venir sur le blog.
 
"LUCIE" est un court métrage en images de synthèse fait par des étudiants de supinfocom (promo 1999) spécialisation infographie 3D...(cliquez sur l'image pour démarrer)



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19 mars 2006 7 19 /03 /mars /2006 23:05


"Tout professionnel est à la fois un recruteur et un candidat potentiels". Christophe Caille, le nouveau patron de Piwie.biz, fait évoluer ce site initialement dédié à l’emploi vers un lieu de rencontres professionnelles. Avec un atout majeur : les rencontres par chat. Certes, les réseaux sur Internet se ......   >  l'article
Source : Focus RH
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9 mars 2006 4 09 /03 /mars /2006 23:03
L'être humain peut-être comparée à un iceberg, en effet suivant les critères de motivations universelles, l'être humain correspond à cette image.
 
Que savons-nous d'un iceberg si nous le croisons ? sa couleur ? estimer sa taille ? estimer son poids ? savoir s'il est sur notre route ?
 
Nous n'allons retenir que le plus important pour un commecial... estimer sa taille (nous parlons bien sur de la taille de l'iceberg). Et oui, communément acquis il est établi qu'1/10ème de sa taille soit visible au dessus de l'eau, soit 9/10ème en dessous.
 
A quoi cela peut-il nous servir dans la vente ? Tout simplement à savoir que la partie consciente de l'individu représente qu'1/10ème de la personne, les 9/10ème correspondant à son subconscient.
 
 
 
Conscient
 
 
 
ARGUMENTAIRE
 
 
 
 
 
Subconscient
 
 
DECOUVERTE
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Et si nous voulons vendre ... nous vous laissons deviner à quel endroit nos questions et/ou arguments doivent s'adresser et s'appuyer ...
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1 mars 2006 3 01 /03 /mars /2006 23:14
SkypecadeauSkype lance une fois par mois les journées cadeaux. Le prinicipe : le 2 mars 2006 tout titulaire d'un compte Skype se rendant sur le site Skype.fr pourra bénéficier de dix minutes de crédit SkypeOut gratuites (en cliquant sur le bouton « Recevez votre cadeau Skype gratuit »), lui permettant de téléphoner sans frais vers n’importe quelle ligne fixe dans 20 pays du monde. Ces journées auront lieu une fois par mois.
Voilà une bonne idée utile et permettant de développer une communauté forte de déjà 3,5 millions d'inscrits en France !
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1 mars 2006 3 01 /03 /mars /2006 23:02

Les salariés en France bénéficient désormais d'un droit individuel à la formation (DIF) depuis la publication au Journal officiel le mercredi 5 mai 2004 de la loi sur "la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social".

20 heures de formation par an
Ce droit permet au salarié qui en fait la demande, en accord avec son entreprise, de bénéficier de 20 heures de formation par an. Ces heures sont cumulables sur une durée maximale de six ans. Concernant les personnes exerçant à temps partiel, les heures sont calculées au prorata du temps travaillé.

Les conditions
Le DIF concerne les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée et ayant une ancienneté d'au moins un an au sein de l'entreprise. Les salariés en CDD à compter du 4 ème mois de travail consécutif ou non, au cours des douze derniers mois, peuvent également en bénéficier. Cette mesure ne concerne pas les personnes en contrats d'apprentissage, ou celles en contrats d'insertion en alternance.

Dans quel cadre peut être exercé le DIF ?
Le DIF peut être exercé pour des actions de promotion ou d'acquisition, d'entretien et de perfectionnement des connaissances ou des actions de qualifications. Des priorités complémentaires de formation peuvent être définies. Le choix doit être consigné par écrit entre le salarié et l'employeur. L'employeur dispose alors de 30 jours pour donner sa réponse. La non-réponse vaut acceptation, donc la demande doit être faite pas lettre recommandée. S'il n'est pas d'accord, le salarié peut prétendre à un congé individuel de formation (CIF), sous réserve que son projet de formation entre dans le cadre des priorités définies par le Fongecif.

Modalités
Le salarié est informé chaque année du total des droits acquis au titre du DIF. C'est le salarié qui prend l'initiative d'exercer le DIF en accord avec l'employeur. Le DIF est transférable d'une entreprise à l'autre en cas de licenciement (sauf en cas de faute grave ou lourde).

La formation peut être suivie en dehors du temps de travail et un accord de branche ou d'entreprise peut prévoir qu'une partie se déroule pendant le temps de travail. Si la formation se déroule pendant les heures de travail, le salarié percevra normalement son salaire. Si elle est effectuée hors du temps de travail, le salarié perçoit une allocation de formation correspondant à 50% de son salaire net et se fait rembourser les frais de formation par l'employeur.

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28 février 2006 2 28 /02 /février /2006 23:02
 
Clin d'oeil!
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14 février 2006 2 14 /02 /février /2006 23:02
 
Depuis 1992, Manageris publie chaque mois la Lettre de synthèse des meilleures publications en management, qui aide plusieurs milliers de cadres à rester à la pointe des idées qui comptent en management. Par ailleurs, Manageris conçoit et anime des sites Intranet pour plusieurs dizaines de grands groupes.
 
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  • en 8 pages, le point sur un enjeu concret de management,
  • fondées sur l’analyse des meilleures publications au niveau international,
  • rédigées par des cadres expérimentés qui en dégagent les idées essentielles.
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