DISCommuniquer

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Vu dans la presse

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  Le Modèle DISC

Outil de management, de soi même, d’autrui et des situations, permettant de mesurer le comportement d’une personne ainsi que ses motivations, ce qui la pousse à agir. Chacun d’entre nous possède des niveaux différents de chacune de ces couleurs, c’est ce qui nous rend unique.

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Le management
situationnel

 

Cliquez ici pour lire l'article "le management situationnel"

Directif: Le manager prend la décision. Il donne des instructions précises et surveille de près les résultats.
 
Persuasif: Le manager prend la décision après discussion ou explications. Le manager explique ses décisions et donne des occasions de discuter.
 
Participatif: Le collaborateur prend la décision avec le soutien du manager. Le manager partage les idées et facilite la prise de décision.
 
Délégatif: Le collaborateur prend la décision. Le manager délègue ses pouvoirs pour les décisions et l'exécution. 


Le MBTI

 
Cliquer pour lire l'article sur le MBTI
Etabli d'après les travaux de Carl Jung par Katharine Briggs et sa fille Isabel Myers, l'indicateur typologique Myers-Briggs offre 16 types de caractère possibles à partir de 16 combinaisons.
 


Préférences cérébrales

 
 
   


 La fenêtre de JOHARI
Modèle qui représente le degré de connaissance de l'autre et de soi-même dans les relations entre individus. Il traduit les différentes interactions entre l'individu et le groupe dans lequel il évolue. 
 
 
Le modéle
Blake et Mouton
Cliquez pour lire l'article sur la Grille de Blake et Mouton
 
Cette grille permet de définir cinq styles de comportement (susceptibles de variations et de nuances). Ce sont:
- le style 9.1 "boulot-boulot": exclusivement axé sur la production, il cherche à éliminer au maximun l'incidence des facteurs humains.
- le style 9.9 "esprit d'équipe": développe simultanément et de façon harmonieuse un fort souci des personnes et des exigences de production élevées.
- le style 1.9 "gentil organisateur": uniquement préoccupé du climat et des bonnes relations, il laisse au second plan les exigences de production.
- le style 5.5 "opportuniste-pragmatique": négocie adroitement et à tour de rôle entre la satisfaction des demandes personnelles et les exigences de production.
- le style 1.1 "retrait": n'assure qu'un minimum d'instructions, d'information et de présence.
 
 

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entretien d'évaluation
Quel jugement portez-vous sur les entretiens d'évaluation dans votre entreprise ?
excellent
bon
satisfaisant
décevant
médiocre
l'entretien annuel n'est pas pratiqué

Résultats
 
entretien d'évaluation
Quel est le point que votre manager pourrait améliorer durant l'entretien d'évaluation ?
sa capacité à me motiver
sa connaissance de mon poste et de mon activité
sa capacité à me conseiller
sa qualité d'écoute

Résultats
 
 
Il est essentiel d'élaborer un plan d'action commun pour que l'entretien d'évaluation trouve une conclusion positive. Pour donner de bons résultats, un plan d'action doit suivre le modèle SMART:
- Spécifique: que voulons-nous réaliser concrètement?
- Mesurable: il faut pouvoir mesurer les objectifs (durée, qualité, quantité, coûts ...).
- Approprié: l'entretien s'accorde-t-il aux objectifs de l'organisation et aux besoins de votre collaborateur?
- Réaliste: il doit être acceptable, correspondre aux moyens de votre collaboration et de votre organisation.
- Temps: le plan aura une échéance, à diviser en étapes pour permettre un suivi régulier.
 
recrutement
Pour recruter, vous vous fiez avant tout
aux diplômes
à l'expérience
à la personne

Résultats
 
recrutement
Faites-vous passer un test de personnalité à vos candidats ?
Oui
Non
Pour certains postes

Résultats
 

Archives

30 janvier 2006 1 30 /01 /janvier /2006 23:11

Regionsjob a mis en ligne, aujourd’hui, les nouvelles versions de ses six sites régionaux : ouestjob.com, estjob.com, nordjob.com, pacajob.com, rhonealpesjob.com et sudouestjob.com. Cette quatrième génération, réalisée en interne, a demandé près de six mois de travail ; les versions précédentes dataient de 2003. Une enquête auprès de 1 200 ......   >  l'article
Source : focus RH
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17 janvier 2006 2 17 /01 /janvier /2006 06:10
Un site didactique et original sur le métier et les pratiques du coaching qui s'adresse aussi bien aux coachs qu'à leurs clients (www.aventurecoaching.com). Il présente les principales théories de l'accompagnement, les questions préférées des coachs, etc. Ses auteurs, André de Chateauvieux et Luc Teyssier d'Orfeuil, ont déjà créés trois sites consacrés :
 
- à la prise de parole
 
- à la communication interpersonnelle
 
- à l'animation de réunion
 
Le plus : les exemples pour "s'autocoacher"
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17 janvier 2006 2 17 /01 /janvier /2006 06:00

quelques mots pour faire du chiffre. Pouvoir toucher son prospect au moment-clé, avec l'offre qu'il recherche précisément et gagner finalement de nouveaux clients. Un objectif commercial aujourd'hui accessible avec AdWords, le programme de liens commerciaux de Google. Découvrez pourquoi apparaître sur le moteur qui concentre 72 % des recherches des internautes français peut être la clé de votre succès. >>>> l'article

Source : L'Entreprise

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12 janvier 2006 4 12 /01 /janvier /2006 23:10
Une part variable qui pèse de plus en plus dans la rémunération, des primes souvent hors d'atteinte, des frais qui s'alourdissent, des progressions de carrière hypothétiques... Les temps sont durs pour les pros de la vente. Attention à la démotivation, à l'heure où il devient difficile de dénicher de bons vendeurs ...> l'article
Aussi, dans cet article "Etes-vous bien payé ? Calculez votre salaire.
Source : l'Express
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11 janvier 2006 3 11 /01 /janvier /2006 23:05
Le manque d'investissement dans le travail s'aggrave en France. Préoccupant ... > l'article
Source : l'Express
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11 janvier 2006 3 11 /01 /janvier /2006 23:00
Un guide complet pour relancer sa vie professionnelle, évoluer dans son entreprise ou changer de job ...> l'article
Source : L'Express
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5 janvier 2006 4 05 /01 /janvier /2006 23:00
Pour mieux communiquer avec les autres
 
Plus qu'une méthode :
Les problèmes vécus au travail et dans la vie privée sont dus, dans la plupart des cas, à des situations relationnelles mal maîtrisées. En révélant vos motivations profondes et celles de ceux qui vous entourent, le modèle DISC vous permettra d'apprendre à décrypter le comportement de ceux qui vous entourent et vous dévoilera les meilleures techniques de la communication.
 
Nos convictions :
- on ne fait bien longtemps que ce que l'on aime faire.
- il faut cesser de penser que l'on peut motiver les Hommes.
- il est impossible de changer quelqu'un.
- pour comprendre les autres il faut se comprendre soi-même.
- nous avons autour de nous les personnes que nous méritons.
 
cliquez ici pour découvrir la méthode de développement personnel isineo 
 
 
 
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30 décembre 2005 5 30 /12 /décembre /2005 23:00
KEYROS Management souhaite à tous les lecteurs du blog une très bonne année 2006
en quatre couleurs  !
 
 
 
 
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20 décembre 2005 2 20 /12 /décembre /2005 23:00
 
Comment, au quotidien, peut-on aider ses vendeurs à faire la différence ? Comment les faire progresser ? Comment renforcer leurs compétences ? L'enjeu est de taille. Interrogez-vous un instant sur le patron qui, dans votre carrière, vous a le plus motivé, vous a le plus donné envie d'agir. N'est-ce pas justement celui qui vous a le plus appris?
Qu'est-ce que le coaching ?
 
Aujourd'hui, les commerciaux sont comme des sportifs de haut niveau : ils vivent sous la pression, dans l'incertitude, un faux pas peut les remettre en cause. unmatch remporté ne donne qu'un avantage temporaire. Chaque jour, il faut analyser sa performance, rechercher le détail qui va faire la différence. La maîtrise technique ne s'acquiert que par l'entraînement. Le mental se travaille en équipe.
 
Le manager commercial devient donc un entraîneur qui fait progresser chacun de ses vendeurs pour que l'équipe obtienne des résultats.
 
"Aujourd'hui, les entreprises qui résistent aux assauts de la concurrence et qui remportent des parts de marché sont celles qui accompagnent leurs vendeurs dans leur évolution et facilitent leur mutation."
 
Dans cette recherche permanente de l'efficacité, le manager-coach est un élément essentiel. Il est le guide qui trace la voie, l'entraîneur qui parfait les réflexes et donne les automatismes qui assurent le succès. Il est aussi celui qui facilite au quotidien les réussites individuelles en réglant les problèmes pratiques et en protégeant l'équipe des agressions extérieures. Il est toujours là pour célébrer et gérer les lendemains de défaite.
L'entreprise attend d'un manager-coach qu'il sache convertir une vision globale en actes concrets de management qui engendrent l'adhésion de tous ses partenaires professionnels, quels qu'ils soient.
 
C'est parce qu'il est un professionnel reconnu, un homme de confiance, que ses "joueurs" acceptent de se dépasser, d'aller plus loin, convaincus qu'ils sont d'y trouver leur compte en progressant à ses côtés.
 
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13 décembre 2005 2 13 /12 /décembre /2005 23:00
Qui d'entre nous ne s'est jamais senti débordé par de nombreuses tâches à effectuer simultanément et font intervenir de multiples partenaires ?
Dégager des priorités et établir une hiérarchie parmi ces tâches sont deux clès indispensables pour mieux gérer votre temps et atteinde vos objectifs.
 
Efficience et efficacité
Selon Peter Drucker : "il est préférable de faire le bon travail que de bien faire un travail".
"bien faire un travail" correspond à la notion d'efficacité. Etre efficient, c'est obtenir le meilleur résultat au meilleur côut, par apport à un enjeu donné. Etre efficace ne suffit pas. Il est important d'être efficient c'est à dire de "faire le bon travail". Par exemple, si l'on effectue soi-même et fiablement un long travail statistique que quelqu'un d'autre peut réaliser plus rapidement, on est efficace. Mais est-ce "faire le bon travail" ? En déléguant cette tâche, on aurait pu sans doute se consacrer à ses propres et réelles priorités.
 
Importance et urgence
Comment organiser efficacement sa journée ? De nombreux experts en gestion du temps préconisent d'adopter la méthode du général Eisenhower lors de la préparation du débarquement en Normandie. Elle consiste à classer les tâches à accomplir selon leur degré d'urgence et d'importance, dans une grille à quatre cases:
 
 
Urgent et Important (A) "les pompiers"
= tâches à exécuter immédiatement et soi-même
 
Urgent mais peu Important (C) "les agités"
= tâches à exécuter soi-même ou à déléguer rapidement
 
peu Urgent mais Important (B) "les efficients"
= tâches pour lesquelles il est possible d'attendre ou de déléguer
 
ni Urgent ni Important (D) "les touristes"
= tâches inutiles, à abandonner
 
C'est une méthode très fiable mais peu employée, même pour ceux qui en connaissent le principe. Cela tient à la difficulté de bien cerner les notions de tâche urgente et de tâche importante, ainsi qu'à l'absence d'outils permettant d'organiser sa journée en intégrant ces aspects.
Heureusement, sur ces deux points il apporte des solutions.
Pour distinguer ce qui est important de ce qui ne l'est pas, posez-vous la question : "Si cette tâche n'était pas effectuée, ni par moi ni par quelqu'un d'autre, cela aurait-il des conséquences graves ?" Pour séparer l'urgent du non-urgent, demandez à votre donneur d'ordres (client, supérieur hiérarchique ou autre) ; "C'est à faire au plus tard pour quand ?" Sachant que devant toute réponse évasive, sans délai impératif justifié, vous pourrez douter de la réalité de l'urgence..."
 
Dans la réalité, nous avons souvent tendance à laisser "l'urgent non important" (C), prendre le pas sur "l'important non urgent" (B) qui correspond pourtant à nos objectifs, surtout lorsque l'urgent émane d'une autorité supérieure...
 
Une définition claire de vos priorités vous permettra de mieux vous concentrer sur l'essentiel, de mieux atteindre vos objectifs. 
 
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