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Vu dans la presse

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  Le Modèle DISC

Outil de management, de soi même, d’autrui et des situations, permettant de mesurer le comportement d’une personne ainsi que ses motivations, ce qui la pousse à agir. Chacun d’entre nous possède des niveaux différents de chacune de ces couleurs, c’est ce qui nous rend unique.

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Le management
situationnel

 

Cliquez ici pour lire l'article "le management situationnel"

Directif: Le manager prend la décision. Il donne des instructions précises et surveille de près les résultats.
 
Persuasif: Le manager prend la décision après discussion ou explications. Le manager explique ses décisions et donne des occasions de discuter.
 
Participatif: Le collaborateur prend la décision avec le soutien du manager. Le manager partage les idées et facilite la prise de décision.
 
Délégatif: Le collaborateur prend la décision. Le manager délègue ses pouvoirs pour les décisions et l'exécution. 


Le MBTI

 
Cliquer pour lire l'article sur le MBTI
Etabli d'après les travaux de Carl Jung par Katharine Briggs et sa fille Isabel Myers, l'indicateur typologique Myers-Briggs offre 16 types de caractère possibles à partir de 16 combinaisons.
 


Préférences cérébrales

 
 
   


 La fenêtre de JOHARI
Modèle qui représente le degré de connaissance de l'autre et de soi-même dans les relations entre individus. Il traduit les différentes interactions entre l'individu et le groupe dans lequel il évolue. 
 
 
Le modéle
Blake et Mouton
Cliquez pour lire l'article sur la Grille de Blake et Mouton
 
Cette grille permet de définir cinq styles de comportement (susceptibles de variations et de nuances). Ce sont:
- le style 9.1 "boulot-boulot": exclusivement axé sur la production, il cherche à éliminer au maximun l'incidence des facteurs humains.
- le style 9.9 "esprit d'équipe": développe simultanément et de façon harmonieuse un fort souci des personnes et des exigences de production élevées.
- le style 1.9 "gentil organisateur": uniquement préoccupé du climat et des bonnes relations, il laisse au second plan les exigences de production.
- le style 5.5 "opportuniste-pragmatique": négocie adroitement et à tour de rôle entre la satisfaction des demandes personnelles et les exigences de production.
- le style 1.1 "retrait": n'assure qu'un minimum d'instructions, d'information et de présence.
 
 

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entretien d'évaluation
Quel jugement portez-vous sur les entretiens d'évaluation dans votre entreprise ?
excellent
bon
satisfaisant
décevant
médiocre
l'entretien annuel n'est pas pratiqué

Résultats
 
entretien d'évaluation
Quel est le point que votre manager pourrait améliorer durant l'entretien d'évaluation ?
sa capacité à me motiver
sa connaissance de mon poste et de mon activité
sa capacité à me conseiller
sa qualité d'écoute

Résultats
 
 
Il est essentiel d'élaborer un plan d'action commun pour que l'entretien d'évaluation trouve une conclusion positive. Pour donner de bons résultats, un plan d'action doit suivre le modèle SMART:
- Spécifique: que voulons-nous réaliser concrètement?
- Mesurable: il faut pouvoir mesurer les objectifs (durée, qualité, quantité, coûts ...).
- Approprié: l'entretien s'accorde-t-il aux objectifs de l'organisation et aux besoins de votre collaborateur?
- Réaliste: il doit être acceptable, correspondre aux moyens de votre collaboration et de votre organisation.
- Temps: le plan aura une échéance, à diviser en étapes pour permettre un suivi régulier.
 
recrutement
Pour recruter, vous vous fiez avant tout
aux diplômes
à l'expérience
à la personne

Résultats
 
recrutement
Faites-vous passer un test de personnalité à vos candidats ?
Oui
Non
Pour certains postes

Résultats
 

Archives

21 juillet 2007 6 21 /07 /juillet /2007 22:15

 "L'idée n'est pas de transformer les bureaux de l'entreprise en terrain de manoeuvre". Pourtant, à première lecture, le titre effraie : Mener des hommes pour la première fois. L'expérience de la culture commando. Formé à l'école des forces spéciales et du renseignement, l'auteur, Daniel HERVOUET veut désormais faire profiter les décideurs "des leçons tirées du monde de l'extrême".

Les valeurs mises en avant n'ont rien de révolutionnaire: sens du collectif, efficacité optimale. Mais le champ lexical militaire donne un autre reflet à tous ces conseils. Le chapitre sur la "culture du renseignement" est ainsi bien plus concret que n'importe quel "pavé" sur les systèmes d'information. Idem pour la partie "valorisation de l'image du groupe d'appartenance", qui permet de mieux appréhender la notion de culture d'entreprise. Reste que les témoignages d'anciens combattants, de généraux ou de commandos de marine n'apportent pas grand-chose au lecteur décideur, à part un peu de culture historico militaire.

Introduit par une fiction -celle d'un commando allant libérer des otages en Sierra Leone-, l'ouvrage se termine par une conclusion elle aussi "romancée". Celle d'un patron, ancien membre d'une unité de forces spéciales, qui applique son expérience dans l'entreprise. Une nouvelle plutôt bien écrite, qui aidera sans doute à mettre en pratique les 279 pages qui la précédent.

Blog de Daniel Hervouët

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29 avril 2007 7 29 /04 /avril /2007 00:41

 Dans son nouveau livre Service gagnant, Ralph Hababou débute par une anecdote d'une relation client : il s'agit d'un centre des impôts qui répond au téléphone après les horaires d'ouverture, qui identifie facilement le contribuable (client) qui appelle, qui rappelle après avoir eu un signal d'appel sur son poste et qui déclare "C'est normal, Monsieur, nous sommes à votre service". Remarquable...

Le service du client pour les entreprises, écrit Ralph Hababou dans cet ouvrage, "c'est un peu comme le sexe pour les adolescents. Ils en parlent tout le temps ; ils ne pensent même qu'à ça. Mais peu d'entre eux le pratiquent vraiment. Et quand ils finissent par le faire... le résultat n'est pas génial."

Les ados ont des excuses. Les entreprises aussi. Car, souligne l'auteur, les consommateurs sont devenus de véritables tyrans. Non seulement ils en demandent toujours plus, mais ils veulent tout, tout de suite. Ils exigent d'être rassurés, qu'on leur facilite la vie, mais se réservent aussi le droit de se plaindre s'ils sont mécontents. Et ils zappent sans vergogne dès qu'ils trouvent moins cher ailleurs...

Et, pourtant, c'est en soignant le service - plutôt qu'en se battant sur les prix - que l'on gagne des parts de marché. Ralph Hababou, dirigeant du cabinet PBRH Conseil et cofondateur de la chaine Colombus Café, multiplie les exemples de firmes qui ont choisi de monter en gamme pour mieux servir les clients: Toyota et sa gamme Lexus, BMW et sa mini, Nespresso et ses dosettes vendues à prix d'or, le Club Med, Apple... Ralph Hababou délivre un message optimiste. Quand le service devient gagnant pour tout le monde...

Ralph HABABOU interviewé par Frédéric-Michel CHEVALIER.

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13 avril 2007 5 13 /04 /avril /2007 22:02

 Grande figure de l'université Stanford (Californie), le professeur Bob Sutton pratique d'ordinaire une langue châtiée pour enseigner à ses étudiants ou à ses lecteurs - nombreux - l'art du management. Mais pour son huitième livre, le gourou de la côte ouest a opté pour un langage plus vert. Dans son nouveau livre intitulé Objectif zéro sale con, l'ouvrage s'attaque aux individus dont le comportement au travail nuit à la performance de l'entreprise, il se veut "un guide de survie face aux connards, despotes, enflures, trous du cul et autres personnes nuisibles qui sévissent aux travail".

Qui n'a pas eu à pâtir d'un chef tyrannique et/ou incompétent, mesquin, arrogant, manipulateur, voire pervers? Bref, comme dirait Sutton, d'un "sale con".

Après avoir examinés à la  loupe les chefs, Robert Sutton nous livre quelques recettes face à ceux-ci: solidarité et coopération entre collègues et subordonnés, détachement émotif en cas de conflit, coaching ou soutien psychologique dans les cas les plus extrêmes. Sans oublier une "gestion efficace de la connerie" par l'entreprise qui doit imposer une règle de tolérance zéro à l'ensemble du personnel.

Pourtant, malgré les coûts qu'il peut générer (contentieux, absentéisme, arrêts du travail...), le sujet est encore rarement abordé de front dans le monde du travail. Le syndrome du petit chef qui vous pourrit la vie n'est pas nouveau mais il est beaucoup plus diffus qu'avant. D'abord parce qu'on a aplati la hiérarchie, ce qui fait que l'autorité est de moins en moins bien acceptée. Il faut désormais être exemplaire et légitime pour s'imposer. Mais comme , parallèlement, les exigences de résultats à court terme sont bien plus fortes qu'avant, cela induit des comportements difficiles et donc des dérapages.

Face à cela, les directions des ressources humaines tentent de contenir les éléments les plus pertubateurs à coups d'entretiens d'évaluation et de sondages à 360 degrés (toutes les personnes qui interagissent avec une personne sont interrogées sur son comportement).

Les emmerdeurs sont souvent des gens qui ont peur de ne pas être à la hauteur ou qui s'enferment dans des schémas dont ils ne souhaitent pas sortir.

Beaucoup refusent de se voir comme ils sont et de se soumettre à une thérapie ou un coaching.

Pour aller sur le blog en langue française de Robert Sutton, cliquez ci-dessous. Vous pourrez ainsi passer le test "Etes-vous un con certifié?"

Site en français de l'éditeur

 

Site en anglais de Robert Sutton

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2 mars 2006 4 02 /03 /mars /2006 23:08
Bonne lecture du "Guide de la Survie en Entreprise"Les bons conseils de Congo Bob

Congo Bob le baroudeur se déplace dans des milieux naturellement hostiles afin de nous présenter les pièges ô combien plus dangereux et plus cruels de la vie en entreprise. Des actionnaires - ces êtres invisibles qui tirent les ficelles - à l’importance de la soumission totale à sa hiérarchie, de « La libération sexuelle dans les couloirs de l’entreprise » aux travers que ne révèle pas un curriculum vitæ… Congo Bob nous met en garde. Et il fait bien !

Après l’avoir appliqué notamment aux agents secrets, super héros, séries télé, à Robin Des Bois, Sigmund Freud ou Vincent Van Gogh, Manu Larcenet exerce son humour absurde et féroce sur le monde impitoyable qu’est l’entreprise. Son regard décalé s’y prête évidemment très bien. La plupart des scènes mettent ici en œuvre des décalages surprenants et drôles, notamment quand des éléments concrets du monde de l’entreprise sont confrontés aux univers des Vikings, du cirque, du Commandant Cousteau… Mais Manu Larcenet est passé tellement maître dans cet art que nous nous attendons à ce type de juxtapositions et de confrontations et l’effet de surprise s’en retrouve quelque peu amoindri. Il n’empêche que Larcenet signe une nouvelle fois quelques belles pépites d’humour déjanté.

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7 février 2006 2 07 /02 /février /2006 23:05
"Il faut rompre avec le modèle de la performance"
 
Les entreprises exercent sur les cadres une pression insidieuse. Responsables, selon le sociologue Jean-Pierre Le Goff : les théories du management.
Philisophe de formation, Jean-Pierre Le Goff est sociologue. Il est l'auteur de nombreux ouvrages dont les illusions du management, pour le retour du bon sens.
 
Quelles sont ses illusions, et quel est le bon sens qu'il préconise?
Pour Jean-Pierre Le Goff, les illusions consistent à penser que le management est avant tout une affaire de compétences étroitement opérationnelles et à laisser de côté les qualités humaines, à rechercher des outils miracles, un modèle de performance sans faille d'où seraient éliminés tout échec et toute faiblesse. Ce fantasme d'un individu totalement et constamment performant fait peser sur les cadres une pression insidieuse, et les fait vivre dans l'angoisse de n'être pas au niveau des attentes.
Il faudrait être perpétuellement jeune, dynamique, gagnant. C'est une course haletante, sans fin. Chacun est censé être responsable de ses compétences, de ses performances, et, finalement, de son employabilité sur le marché du travail.
 
Dans le présent ouvrage, Jean-Pierre LE GOFF s'attache à réaliser un examen critique du management des relations humaines. La thèse défendue par Jean-Pierre LE GOFF est que le management moderniste, dit 'participatif', est en crise. L'argumentation va se dérouler en 3 temps. Dans une première partie il juge sévèrement les pratiques actuelles de gestion des ressources humaines dont il dénonce les dérives vers ce qu'il nomme une 'idéologie managériale'. Il va alors tenter de remédier aux impasses du management en se basant sur le témoignage des acteurs de cette activité. Il en dégage, dans une dernière partie, des propositions 'de bon sens' qui sont pour lui autant de repères de principe pour définir un management plus respectueux de la composante humaine de l'entreprise ...
 
Pour lire la synthèse
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2 février 2006 4 02 /02 /février /2006 23:10
Présentation

"Le jeune homme eut l'air surpris. Il n'avait jamais entendu parler d'un Manager Minute.
- Vous êtes quoi ?
Le manager rit et dit :
- Je suis un Manager Minute. C'est le nom que je me donne parce qu'il me faut très peu de temps pour obtenir d'excellents résultats de la part de mes collaborateurs.
Le jeune homme s'était entretenu avec bien des managers, mais il n'avait jamais entendu personne parler ainsi. C'était difficile à croire. Un Manager Minute - quelqu'un qui obtient de bons résultats en peu de temps.
Voyant l'air dubitatif du jeune homme, le manager dit :
- Vous ne me croyez pas, n'est-ce pas ? Vous ne croyez pas que je suis un Manager Minute.
- Je dois admettre que j'ai du mal à l'imaginer, répondit le jeune homme."
Extrait

Qu'est-ce qu'un manager efficace ? Dans cette allégorie, devenue l'un des grands classiques du management, Blanchard et Johnson expliquent au lecteur qu'il s'agit non seulement d'accroître la productivité et les profits de son entité, mais aussi de contribuer à l'épanouissement des membres de son équipe. Cette quête initiatique du manager idéal ne manque pas d'interpeller par sa simplicité et sa limpidité. Elle propose au lecteur quelques principes élémentaires très précieux pour bien gérer les hommes.

Une lecture hautement recommandée à tous les managers actuels et futurs, qui s'est également révélée un excellent support de formation.

Pour lire une synthèse du livre

Pour lire l'article sur le management situationnel

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1 février 2006 3 01 /02 /février /2006 23:12
Présentation

Fixer des objectifs clairs à son équipe

  • Un guide pratique pour motiver ses collaborateurs en fixant des objectifs individuels et collectifs réalistes
  • Une méthodologie pour mieux définir, négocier, suivre et évaluer ces objectifs. Une démarche éprouvée sur le terrain

Comment fixer équitablement des objectifs réalistes à ses collaborateurs ? Cette question-clé du management d'équipe est au centre des préoccupations du manager car elle peut être source de motivation ou de démotivation individuelle ou collective. Philippe Villemus, qui a lui-même animé de nombreuses équipes, propose au responsable une méthode simple pour mettre toutes les chances de son côté et tirer le meilleur de lui-même et des autres dans un climat non stressant et serein. Il présente une démarche opérationnelle pour fixer et négocier les objectifs de ses collaborateurs, adopter les meilleurs moyens pour les atteindre et suivre leur réalisation. Éprouvée sur le terrain, cette démarche favorise un cadre de travail et de responsabilité clair et motivant dans lequel les règles du jeu ont un sens, des valeurs et de l'objectivité.

Pour lire l'introduction

Pour lire le chapitre 2

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1 février 2006 3 01 /02 /février /2006 23:03

A lire sur l'entretien de recrutement

Présentation

Avant, pendant et après l'entretien de recrutement

Recruter un collaborateur est une situation à laquelle vous êtes confronté régulièrement ou ponctuellement... sans être préparé et face à des candidats de mieux en mieux formés ! Or recruter, ça s'apprend !

Très accessible, la méthode développée par Philippe Villemus repose sur une approche scientifique et vous aidera à mieux choisir parmi les postulants, à créer les bonnes conditions pour un entretien efficace et à éviter les erreurs. Elle vous donnera toutes les clés pour vous préparer, mener l'entretien et faire la synthèse à la suite de la rencontre.

Cette méthode permettra au responsable opérationnel de devenir un véritable "Sherlock Holmes" du recrutement. Elle intéressera aussi les candidats qui veulent connaître les arcanes des entretiens d'embauché.

Une méthode et des conseils pour éviter les entretiens décousus

  • Adoptez une démarche pragmatique pour éviter que ce ne soit le hasard qui décide.
  • Utilisez une méthode fiable pour préparer, structurer et analyser les entretiens.
  • Développez les qualités d'un bon recruteur : écoute, respect et ouverture d'esprit...
Lire aussi l'article (cliquez ci-dessous)
 
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30 janvier 2006 1 30 /01 /janvier /2006 23:47

"Les défis que va nous lancer l'économie de demain sont des défis de management, qui devront être résolus par des individus. Les États pourront aider, ou faire obstacle, mais les tâches elles-mêmes ne sont pas de celles qu'un gouvernement peut accomplir. [...] Je souhaite que Devenez Manager ! permette aux managers, aux cadres et aux professionnels de demain de mieux comprendre la société et l'économie dont ils héritent, et leur donne les moyens d'accomplir les tâches que la société et l'économie de demain vont exiger d'eux."
P. D.

Les meilleurs textes de Peter Drucker, le père du management moderne, sont ici réunis. Véritable synthèse de son oeuvre, Devenez manager ! offre la vision d'un homme qui a scruté le monde des entreprises pendant plus d'un demi-siècle et aidera chacun à faire les bons choix pour sa carrière et sa progression professionnelle.

 pour lire l'article paru sur Peter Drucker

 
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30 janvier 2006 1 30 /01 /janvier /2006 23:29
Présentation
MENSONGES, DÉSIRS ET MANAGEMENT...

L'entreprise souffre d'un mal étrange.

Tous ses membres y prônent la confiance et la coopération. Mais c'est l'esprit de clan, les jeux politiques, la dissimulation et le sabotage qui font leur loi au quotidien. La fracture est particulièrement flagrante entre dirigeants et salariés qui semblent ne pas pouvoir s'entendre...

Pourquoi ?

Parce que nous sommes tous des hommes et des femmes de Cro-Magnon, sous nos habits de travail, répond l'auteur, avec des désirs inavouables et primitifs : tout contrôler, se rendre incontournable, être reconnu, préserver ses acquis, etc.

Or, les désirs des dirigeants et ceux des salariés sont irréconciliables, les uns gagnant leur droit à l'identité en frustrant les autres.

À travers une plongée passionnante dans l'univers de la psychanalyse et de la sociologie des organisations, ce livre nous révèle le fonctionnement intime des entreprises. Il invite dirigeants et salariés à dépasser les blocages en s'engageant sur la voie de la culture apprenante.

Pour lire le chapitre 1

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