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  Le Modèle DISC

Outil de management, de soi même, d’autrui et des situations, permettant de mesurer le comportement d’une personne ainsi que ses motivations, ce qui la pousse à agir. Chacun d’entre nous possède des niveaux différents de chacune de ces couleurs, c’est ce qui nous rend unique.

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Le management
situationnel

 

Cliquez ici pour lire l'article "le management situationnel"

Directif: Le manager prend la décision. Il donne des instructions précises et surveille de près les résultats.
 
Persuasif: Le manager prend la décision après discussion ou explications. Le manager explique ses décisions et donne des occasions de discuter.
 
Participatif: Le collaborateur prend la décision avec le soutien du manager. Le manager partage les idées et facilite la prise de décision.
 
Délégatif: Le collaborateur prend la décision. Le manager délègue ses pouvoirs pour les décisions et l'exécution. 


Le MBTI

 
Cliquer pour lire l'article sur le MBTI
Etabli d'après les travaux de Carl Jung par Katharine Briggs et sa fille Isabel Myers, l'indicateur typologique Myers-Briggs offre 16 types de caractère possibles à partir de 16 combinaisons.
 


Préférences cérébrales

 
 
   


 La fenêtre de JOHARI
Modèle qui représente le degré de connaissance de l'autre et de soi-même dans les relations entre individus. Il traduit les différentes interactions entre l'individu et le groupe dans lequel il évolue. 
 
 
Le modéle
Blake et Mouton
Cliquez pour lire l'article sur la Grille de Blake et Mouton
 
Cette grille permet de définir cinq styles de comportement (susceptibles de variations et de nuances). Ce sont:
- le style 9.1 "boulot-boulot": exclusivement axé sur la production, il cherche à éliminer au maximun l'incidence des facteurs humains.
- le style 9.9 "esprit d'équipe": développe simultanément et de façon harmonieuse un fort souci des personnes et des exigences de production élevées.
- le style 1.9 "gentil organisateur": uniquement préoccupé du climat et des bonnes relations, il laisse au second plan les exigences de production.
- le style 5.5 "opportuniste-pragmatique": négocie adroitement et à tour de rôle entre la satisfaction des demandes personnelles et les exigences de production.
- le style 1.1 "retrait": n'assure qu'un minimum d'instructions, d'information et de présence.
 
 

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entretien d'évaluation
Quel jugement portez-vous sur les entretiens d'évaluation dans votre entreprise ?
excellent
bon
satisfaisant
décevant
médiocre
l'entretien annuel n'est pas pratiqué

Résultats
 
entretien d'évaluation
Quel est le point que votre manager pourrait améliorer durant l'entretien d'évaluation ?
sa capacité à me motiver
sa connaissance de mon poste et de mon activité
sa capacité à me conseiller
sa qualité d'écoute

Résultats
 
 
Il est essentiel d'élaborer un plan d'action commun pour que l'entretien d'évaluation trouve une conclusion positive. Pour donner de bons résultats, un plan d'action doit suivre le modèle SMART:
- Spécifique: que voulons-nous réaliser concrètement?
- Mesurable: il faut pouvoir mesurer les objectifs (durée, qualité, quantité, coûts ...).
- Approprié: l'entretien s'accorde-t-il aux objectifs de l'organisation et aux besoins de votre collaborateur?
- Réaliste: il doit être acceptable, correspondre aux moyens de votre collaboration et de votre organisation.
- Temps: le plan aura une échéance, à diviser en étapes pour permettre un suivi régulier.
 
recrutement
Pour recruter, vous vous fiez avant tout
aux diplômes
à l'expérience
à la personne

Résultats
 
recrutement
Faites-vous passer un test de personnalité à vos candidats ?
Oui
Non
Pour certains postes

Résultats
 

Archives

16 novembre 2005 3 16 /11 /novembre /2005 23:00
Enfin un manuel du parfait manager !
 
Encore un manuel de management venu des Etats-Unis ! Encore un best-seller. Oui, mais celui-là "décoiffe franchement". Le manuel en question (en français: "Manager contre vents et marées", éd. Village Mondial), rédigé par des chercheurs de l'institut de sondage américain Gallup, s'appuie, rien de moins, sur "près de vingt années d'enquête en entreprises auprès de 1,7 million de salariés et de 80 000 managers répartis dans 63 pays". Grosso modo, il conclut que les dirigeants d'entreprise et les cadres supérieurs n'ont en fait aucune idée de ce qui rend leurs salariés plus heureux, et donc plus productifs. Avantages sociaux, petites attentions, services en tous genres, culture d'entreprise? Allons donc ! Non, ce qui compte vraiment, "ce qui retient les personnes les plus efficaces, c'est la qualité de leurs rapports avec leur supérieur direct. On entre dans une entreprise mais on quitte un chef".
Les auteurs du livre ont d'ailleurs constaté que les "les écarts de satisfaction des salariés se trouvent au sein des mêmes sociétés, dans des divisions et des services différents, et non d'une entreprise à l'autre".
 
Question: à quoi reconnaît-on un travailleur content de son chef ? Voici quelques indices fournis par le manuel, extrait du livre avec  les "12 points clés essentiels dans l'implication des salariés performants" :
1) Est-ce que je sais ce qu'on attend de moi au travail ?
2) Est-ce que je dispose de l'équipement nécessaire pour faire mon travail correctement ?
3) Au travail, ai-je chaque jour la possibilité de faire ce que je fais le mieux ?
4) Durant les sept derniers jours, ai-je reçu des marques de reconnaissance ou des félicitations pour le travail que j'accomplis ?
5) Est-ce que quelqu'un, à mon travail, soutient mes progrès ?
6) Est-ce que mes supérieurs ou quelqu'un à mon travail semblent se soucier de moi en tant que personne ?
7)Est-ce que mon opinion semble avoir de l'importance ?
8) Est-ce que ma mission ou la finalité poursuivie par mon entreprise me donne le sentiment que mon travail est important ?
9) Est-ce que mes collègues sont impliqués dans la volonté de faire du bon travail?
10) Est-ce que j'ai un véritable ami à mon travail?
11) Au cours des six derniers mois, quelqu'un m'a-t-il parlé de mes progrès ?
12) Au cours de l'année qui vient de s'écouler, ai-je eu l'opportunité d'apprendre et de progresser ?
 
Et vous, à combien de ces questions pourriez-vous répondre "oui"?
   
Lire aussi l'article de KEYROS :
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