Le modèle DISC

Vendredi 27 janvier 2006

Comment peut-on passer un arrangement avec des individus pour travailler dans les meilleures conditions possibles, même et surtout si l'on est différents?

William Marston pensait que l'être humain se comporte selon deux axes, selon qu'il a tendance à être plutôt "actif" ou "passif", et selon qu'il perçoit un environnement humain ou factuel comme hostile ou favorable. En combinant ces deux axes, on obtient quatre principaux styles comportementaux:

Derrière chacun de ces styles, affirme la théorie, se cachent des besoins fondamentaux et un système de valeur différents.

Le dominant éprouve le besoin de prendre des décisions et d'atteindre ses objectifs. ses principaux moteurs sont la performance et la responsabilité. Il est sincère et franc, mais les résultats l'emportent chez lui sur les sentiments.

A l'opposé, le stable, pour sa part, veut surtout être apprécié et accepté. c'est le travail d'équipe et le dialogue qui le font bouger. Il est tolérant mais évite de dire des vérités "brutales".

L'influent ressent la nécessité impérieuse d'être reconnu et félicité. Animé par le défi et la nouveauté, il est ouvert, mais peut parfois s'engager à la légère.

A l'inverse, le conformisme a surtout besoin d'être sécurisé et d'acquérir du savoir. motivé par l'expérience et la connaissance, il est fiable mais attend qu'on vienne à lui.

Pour communiquer plus efficacement avec un collaborateur, il est donc conseillé de faire preuve de flexibilité, c'est à dire de s'adapter à son style de comportement. Mieux vaut ainsi être énergique et dynamique vis-à-vis d'un influent, amical et chaleureux vis-à-vis d'un stable, concis et pragmatique vis-à-vis d'un dominant, mesuré et réfléchi vis-à-vis d'un conformisme.

Dans tous les cas, il importe également de manifester de l'empathie, c'est à dire de montrer à l'autre, par des questions, une reformulation, une écoute active et des regards, qu'on se met à sa place et qu'on le comprend.

La flexibilité et l'empathie servent notamment à vaincre les résistances au changement, car elles aident le collaborateur à sortir d'une attitude défensive pour s'ouvrir à la communication et envisager de nouvelles solutions.

L’interaction et les combinaisons dynamiques des dimensions et des sous échelles reflètent les différences individuelles.