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  Le Modèle DISC

Outil de management, de soi même, d’autrui et des situations, permettant de mesurer le comportement d’une personne ainsi que ses motivations, ce qui la pousse à agir. Chacun d’entre nous possède des niveaux différents de chacune de ces couleurs, c’est ce qui nous rend unique.

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Le management
situationnel

 

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Directif: Le manager prend la décision. Il donne des instructions précises et surveille de près les résultats.
 
Persuasif: Le manager prend la décision après discussion ou explications. Le manager explique ses décisions et donne des occasions de discuter.
 
Participatif: Le collaborateur prend la décision avec le soutien du manager. Le manager partage les idées et facilite la prise de décision.
 
Délégatif: Le collaborateur prend la décision. Le manager délègue ses pouvoirs pour les décisions et l'exécution. 


Le MBTI

 
Cliquer pour lire l'article sur le MBTI
Etabli d'après les travaux de Carl Jung par Katharine Briggs et sa fille Isabel Myers, l'indicateur typologique Myers-Briggs offre 16 types de caractère possibles à partir de 16 combinaisons.
 


Préférences cérébrales

 
 
   


 La fenêtre de JOHARI
Modèle qui représente le degré de connaissance de l'autre et de soi-même dans les relations entre individus. Il traduit les différentes interactions entre l'individu et le groupe dans lequel il évolue. 
 
 
Le modéle
Blake et Mouton
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Cette grille permet de définir cinq styles de comportement (susceptibles de variations et de nuances). Ce sont:
- le style 9.1 "boulot-boulot": exclusivement axé sur la production, il cherche à éliminer au maximun l'incidence des facteurs humains.
- le style 9.9 "esprit d'équipe": développe simultanément et de façon harmonieuse un fort souci des personnes et des exigences de production élevées.
- le style 1.9 "gentil organisateur": uniquement préoccupé du climat et des bonnes relations, il laisse au second plan les exigences de production.
- le style 5.5 "opportuniste-pragmatique": négocie adroitement et à tour de rôle entre la satisfaction des demandes personnelles et les exigences de production.
- le style 1.1 "retrait": n'assure qu'un minimum d'instructions, d'information et de présence.
 
 

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entretien d'évaluation
Quel jugement portez-vous sur les entretiens d'évaluation dans votre entreprise ?
excellent
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décevant
médiocre
l'entretien annuel n'est pas pratiqué

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entretien d'évaluation
Quel est le point que votre manager pourrait améliorer durant l'entretien d'évaluation ?
sa capacité à me motiver
sa connaissance de mon poste et de mon activité
sa capacité à me conseiller
sa qualité d'écoute

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Il est essentiel d'élaborer un plan d'action commun pour que l'entretien d'évaluation trouve une conclusion positive. Pour donner de bons résultats, un plan d'action doit suivre le modèle SMART:
- Spécifique: que voulons-nous réaliser concrètement?
- Mesurable: il faut pouvoir mesurer les objectifs (durée, qualité, quantité, coûts ...).
- Approprié: l'entretien s'accorde-t-il aux objectifs de l'organisation et aux besoins de votre collaborateur?
- Réaliste: il doit être acceptable, correspondre aux moyens de votre collaboration et de votre organisation.
- Temps: le plan aura une échéance, à diviser en étapes pour permettre un suivi régulier.
 
recrutement
Pour recruter, vous vous fiez avant tout
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recrutement
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Pour certains postes

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27 décembre 2005 2 27 /12 /décembre /2005 23:01

Si les cadres français ont le moral et se plaisent dans leur entreprise, cela ne les empêche pas de rêver à mieux. Un constat qui va de pair avec un bouleversement des priorités personnelles.

 

Les cadres français se sentent bien dans leur entreprise et veulent y progresser, à tout point de vue. Prêts à faire des sacrifices, ils sont pourtant 72 % à reconnaître que leur vie professionnelle déborde sur leur vie personnelle. Nombreux sont ceux qui souhaitent se recentrer sur leur famille. En témoignent les chiffres révélés en juillet dernier par l'enquête annuelle Ipsos sur "La France des cadres actifs". Cette enquête est réalisée chaque année auprès de plus de 6.400 personnes.

Affirmation des cadres sur la vie professionnelle (source : Ipsos 2005)
Mon travail me plaît, c'est une source de satisfaction pour moi 
  89 %
Je partage les valeurs de mon entreprise
  83 %
Mes compétences sont reconnues par mon supérieur hiérarchique 
  82 %
J'ai les moyens qu'il faut pour exercer correctement mes responsabilités  
  76 %
Ma vie professionnelle déborde souvent sur ma vie personnelle
  72 %
Mon objectif est d'être / de devenir un membre influent de mon entreprise 
  69 %


Premier constat qui ressort de cette étude, les cadres sont très optimistes sur leur avenir professionnel et sur celui de leur entreprise. Seul un cadre sur cinq pense changer souvent d'entreprise à l'avenir. 89 % des cadres se plaisent dans leur travail. Les raisons qu'ils avancent vont du partage des valeurs, de la reconnaissance de leurs compétences ou des moyens qu'ils ont d'exercer correctement leurs responsabilités. Et pourtant, ils en veulent davantage sur le plan professionnel comme personnel.

Priorités de la vie professionnelle sur les deux ans à venir
(Etude "La France des cadres actifs" -
source : Ipsos 2003-2004-2005)
Les priorités
       2005      2004      2003
Augmenter son salaire 
  58,4 %
  52,5 %
  51,6 %
Se former, développer une nouvelle compétence 
  47,7 %
  47,8 %
  47,9 %
Progresser hiérarchiquement 
  34,9 %
  34,8 %
  34 %
Aménager son le temps de travail 
  32,6 %
  34,7 %
  30,3 %
Changer de fonction 
  21,1 %
  19,4 %
  18,8 %
Créer sa propre entreprise 
 5,4 % 
 5,3 % 
 4,4 %


Professionnellement, ils refusent l'inertie, notamment en interne. D'un côté, 69 % des cadres avouent vouloir devenir un membre influent de leur entreprise, mais seulement un tiers veulent progresser hiérarchiquement. Cette volonté de prendre part aux décisions de l'entreprise coïncide avec celle de créer sa propre entreprise qui grimpe de un point en deux ans et concernant désormais 5,4 % de la population cadre. Une démarche qui répond également au désir d'augmenter ses revenus. La proportion de cadres souhaitant gagner plus augmente de 6,5 points en deux ans, et concerne désormais près de six cadres sur dix.

D'un autre côté, 54,3 % des cadres aimeraient changer de fonction dans leur entreprise, plutôt que de tenter leur chance ailleurs. Une preuve sans doute de leur bien-être au sein de leur société, mais aussi qu'ils jouent la carte de la sécurité face à une conjoncture économique morose. Enfin, depuis trois ans, presque la moitié des répondants à l'enquête Ipsos inscrivent la formation comme une de leurs priorités à court terme.

Priorités à la vie personnelle
(Etude "La France des cadres actifs" - source : Ipsos 2003-2004-2005)
Les priorités
       2005      2004      2003
Se recentrer sur sa famille 
  31,3 %
  21,9 %
  29,2 %
Trouver le calme et la sérénité 
  25 %
  28,5 %
  35,1 %
S'épanouir dans son activité professionnelle 
  15,9 %
  19,8 %
  27,3 %
Vivre intensément 
  13,9 %
  17 %
  21,4 %
Se cultiver, apprendre 
  7,4 %
  10,9 %
  19,6 %
Pratiquer ses loisirs, hobbies 
  6,5 %
  7,3 %
  15,7 %
S'engager : causes humanitaires, associations... 
 1,8 
 2,3 
 3,2 


Autre remarque. Les répondants replaçant leur famille au centre de leurs priorités. En 2003, 29,2 % souhaitaient se recentrer sur leur famille. Un chiffre qui chute à 21,9 % en 2004, avant de remonter à 31,3 % en 2005. Plus étonnantes sont l'évolution des autres priorités de la vie personnelle. En effet, quasiment tous les propositions - trouver le calme et la sérénité, vivre intensément, se cultiver et apprendre... - perdent 10 points en l'espace de deux ans. Est-ce à dire que, durant ce laps de temps, nombre de cadres ont réellement suivi leurs priorités personnelles ?

En tout cas, en deux ans, la pratique d'un sport collectif a augmenté de 2,4 points et occupe le tiers des cadres. Leur attrait pour les activités culturelles augmente : ils vont de plus en plus au théâtre à des concerts ou voir des expositions. D'ailleurs, leur pratique artistique suit la même tendance. Ainsi, 82,6 % des cadres pratiquent de la photo ou de la vidéo, soit 6,1 points de plus en deux ans, et 36,6 % ont une activité artistique (+ 5,1 points). Les cadres n'hésitent plus entre vies personnelle et professionnelle, mais choisissent les deux.

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Published by Alain BERTRANDE - dans Sondage
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20 décembre 2005 2 20 /12 /décembre /2005 03:00

Un sondage CSA-Le Parisien souligne la très bonne image des patrons auprès de leurs salariés. Ils sont 80 % à avoir une bonne opinion de leur dirigeant. (07/09/2005)

 

80 % des employés ont une bonne opinion de leur dirigeant. Telle est la conclusion à laquelle est parvenue l'institut CSA suite à une enquête menée pour le compte du Parisien-Aujourd'hui en France. Ce sondage, réalisé auprès d'un échantillon représentatif de 605 salariés d'entreprises publiques et privées, indique qu'a contrario 17 % des personnes interrogées ont une très mauvaise ou une assez mauvaise opinion de leur employeur. Lorsque cette question est posée plus généralement (Quelle est votre opinion des dirigeants d'entreprises en général ?), le nombre d'employés ayant une bonne opinion tombe à 63 % et ceux ayant une mauvaise opinion grimpe, lui, à 33 %.

Parmi les adjectifs suivants, quels sont les deux qui s'appliquent
le mieux à votre dirigeant ?
Qualités / Défauts
En %, deux réponses possibles
Efficace
53 %
A l'écoute des salariés
45 %
Autoritaire
24 %
Charismatique
16 %
Mauvais gestionnaire
14 %
Malhonnête
9 %
Aucun de ces adjectifs
1 %

Ne se prononcent pas

2 %
Sondage : CSA/Le Parisien-Aujourd'hui en France, septembre 2005.

Parmi les qualités reconnues aux dirigeants d'entreprise, c'est l'efficacité qui est mise en avant (53 % des sondés), devant la capacité d'écoute des salariés (45 %). En outre, un quart des personnes interrogées jugent leur dirigeant autoritaire et 16 % le considèrent charismatique. Moins flatteur, 14 % des sondés qualifient leur patron de mauvais gestionnaire et 9 % vont jusqu'à l'étiqueter de malhonnête.

Par ailleurs, l'institut CSA a demandé au panel d'employés si, sans pour autant changer d'entreprise, ils aimeraient changer de patron. A cette question, 30 % ont répondu par l'affirmative et 68 % par la négative. 2 % ne se sont pas prononcés. L'enquête souligne une disparité dans les réponses selon l'âge des personnes interrogées. En effet, parmi les moins de 30 ans, ils sont 36 % à souhaiter changer de patron (42 % chez les 25-29 ans) quand ce chiffre tombe à 27 % chez les plus de 50 ans.

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