Outil de management, de soi même, d’autrui et des situations, permettant de mesurer le comportement d’une personne ainsi que ses
motivations, ce qui la pousse à agir. Chacun d’entre nous possède des niveaux différents de chacune de ces couleurs, c’est ce qui nous rend unique.
Le management
situationnel
Directif: Le manager prend la décision. Il donne des instructions précises et surveille de près les résultats.
Persuasif: Le manager prend la décision après discussion ou explications. Le manager explique ses décisions et donne des occasions de
discuter.
Participatif: Le collaborateur prend la décision avec le soutien du manager. Le manager partage les idées et facilite la prise de
décision.
Délégatif: Le collaborateur prend la décision. Le manager délègue ses pouvoirs pour les décisions et l'exécution.
Le MBTI
Etabli d'après les travaux de Carl Jung par Katharine Briggs et sa fille Isabel
Myers, l'indicateur typologique Myers-Briggs offre 16 types de caractère possibles à partir de 16 combinaisons.
Modèle qui représente le degré de connaissance de l'autre et de soi-même dans les relations entre individus. Il traduit les
différentes interactions entre l'individu et le groupe dans lequel il évolue.
Le modéle
Blake et Mouton
Cette grille permet de définir cinq styles de comportement (susceptibles de variations et de
nuances). Ce sont:
- le style 9.1 "boulot-boulot": exclusivement
axé sur la production, il cherche à éliminer au maximun l'incidence des facteurs humains.
- le style 9.9 "esprit d'équipe": développe
simultanément et de façon harmonieuse un fort souci des personnes et des exigences de production élevées.
- le style 1.9 "gentil organisateur":
uniquement préoccupé du climat et des bonnes relations, il laisse au second plan les exigences de production.
- le style 5.5 "opportuniste-pragmatique":
négocie adroitement et à tour de rôle entre la satisfaction des demandes personnelles et les exigences de production.
- le style 1.1 "retrait": n'assure qu'un
minimum d'instructions, d'information et de présence.
Pour identifier votre type d'autorité dans l'entreprise afin d'anticiper les récations de vos interlocuteurs. Faites-vous face à l'adversité? Savez-vous dire non, défendez vos convictions, votre point de vue ou refusez-vous toute forme de conflits préférant battre en retraite.
Testez-vous: Répondez spontanément soit: - plutôt OUI : si vous pensez ou agissez de cette façon la plupart du temps.
- plutôt NON : si vous ne faites ou ne pensez que rarement ce qui est décrit.
Demos évalue gratuitement les compétences avec SkillsEval
Finis les dialogues de sourds lors de l’entretien d’évaluation ?
C’est bien l’un des objectifs de SkillsEval, un nouvel outil mis en ligne gratuitement par Demos, et qui permet au salarié de faire le point avant le sacro-saint rendez-vous. "Les entretiens d’évaluation ont parfois lieu sur des bases qui ne ...... > l'article
Pour remotiver les cadres, on connaissait les jeux de rôles, les week-ends de survie et autres sauts en élastique. Place au "360°", non sans danger...
Dire haut et fort, en public, ce que l'on pense vraiment des dirigeants de son entreprise a longtemps été réservé... aux seuls dirigeants. Aujourd'hui, changement de cap, grâce à la technique du "360°". Principe: permettre à tout le monde de dire son mot, un manager étant le supérieur et le collaborateur de quelqu'un. Utilisé par Merlin Gérin dans les années soixante, reprise par IBM dans les années soixante-dix, la méthode se généralise depuis dans les entreprises.
L'objectif de départ est le suivant. Analysé, en situation, par l'ensemble de son entourage, le manager approfondit sa connaissance de lui-même, et mesure clairement l'écart entre ses intentions et leur impact. Cette gestion plus "démocratique" de l'évaluation a également son intérêt pour l'entreprise : le personnel s'implique, s'exprime et livre un tableau aussi réaliste que possible du potentiel de la personne, en la dépeignant en action, sur son terrain.
Dans la version soft, les règles du jeu sont claires : le cadre et les interviewés sont volontaires, l'anonymat de chacun est respecté et le résultat strictement confidentiel. L'ensemble des questions, parfois concoctées par l'entreprise elle-même, sont traitées par un cabinet extérieur, qui présente ses conclusions à l'intéressé et préconise tantôt une formation, tantôt du coaching ou encore, tout simplement, "une bonne continuation".
Version plus hard : passer de l'évaluation au contrôle. La direction traite le dossier en interne et exploite les résultats pour augmenter la pression. Par exemple, les bons vieux classements de l'ère stakhanoviste refont surface avec des "M.Plus, meilleur manager de l'innovation avec 7,3 sur 10 de moyenne".
Certes, on ne se lasse jamais d'entendre parler de soi et le "360°" apporte une contribution intéressante au progrès du management. Encore faut-il que les DRH ne se transforment pas en "directions des ressources inhumaines"...
Si vous souhaitez appréhender le "360°", le mensuel PSYCHOLOGIE à mis en ligne un questionnaire qui vous permettra de découvrir l'outil. Cliquez sur 360 pour y accéder.
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