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Vu dans la presse

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  Le Modèle DISC

Outil de management, de soi même, d’autrui et des situations, permettant de mesurer le comportement d’une personne ainsi que ses motivations, ce qui la pousse à agir. Chacun d’entre nous possède des niveaux différents de chacune de ces couleurs, c’est ce qui nous rend unique.

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Le management
situationnel

 

Cliquez ici pour lire l'article "le management situationnel"

Directif: Le manager prend la décision. Il donne des instructions précises et surveille de près les résultats.
 
Persuasif: Le manager prend la décision après discussion ou explications. Le manager explique ses décisions et donne des occasions de discuter.
 
Participatif: Le collaborateur prend la décision avec le soutien du manager. Le manager partage les idées et facilite la prise de décision.
 
Délégatif: Le collaborateur prend la décision. Le manager délègue ses pouvoirs pour les décisions et l'exécution. 


Le MBTI

 
Cliquer pour lire l'article sur le MBTI
Etabli d'après les travaux de Carl Jung par Katharine Briggs et sa fille Isabel Myers, l'indicateur typologique Myers-Briggs offre 16 types de caractère possibles à partir de 16 combinaisons.
 


Préférences cérébrales

 
 
   


 La fenêtre de JOHARI
Modèle qui représente le degré de connaissance de l'autre et de soi-même dans les relations entre individus. Il traduit les différentes interactions entre l'individu et le groupe dans lequel il évolue. 
 
 
Le modéle
Blake et Mouton
Cliquez pour lire l'article sur la Grille de Blake et Mouton
 
Cette grille permet de définir cinq styles de comportement (susceptibles de variations et de nuances). Ce sont:
- le style 9.1 "boulot-boulot": exclusivement axé sur la production, il cherche à éliminer au maximun l'incidence des facteurs humains.
- le style 9.9 "esprit d'équipe": développe simultanément et de façon harmonieuse un fort souci des personnes et des exigences de production élevées.
- le style 1.9 "gentil organisateur": uniquement préoccupé du climat et des bonnes relations, il laisse au second plan les exigences de production.
- le style 5.5 "opportuniste-pragmatique": négocie adroitement et à tour de rôle entre la satisfaction des demandes personnelles et les exigences de production.
- le style 1.1 "retrait": n'assure qu'un minimum d'instructions, d'information et de présence.
 
 

 

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entretien d'évaluation
Quel jugement portez-vous sur les entretiens d'évaluation dans votre entreprise ?
excellent
bon
satisfaisant
décevant
médiocre
l'entretien annuel n'est pas pratiqué

Résultats
 
entretien d'évaluation
Quel est le point que votre manager pourrait améliorer durant l'entretien d'évaluation ?
sa capacité à me motiver
sa connaissance de mon poste et de mon activité
sa capacité à me conseiller
sa qualité d'écoute

Résultats
 
 
Il est essentiel d'élaborer un plan d'action commun pour que l'entretien d'évaluation trouve une conclusion positive. Pour donner de bons résultats, un plan d'action doit suivre le modèle SMART:
- Spécifique: que voulons-nous réaliser concrètement?
- Mesurable: il faut pouvoir mesurer les objectifs (durée, qualité, quantité, coûts ...).
- Approprié: l'entretien s'accorde-t-il aux objectifs de l'organisation et aux besoins de votre collaborateur?
- Réaliste: il doit être acceptable, correspondre aux moyens de votre collaboration et de votre organisation.
- Temps: le plan aura une échéance, à diviser en étapes pour permettre un suivi régulier.
 
recrutement
Pour recruter, vous vous fiez avant tout
aux diplômes
à l'expérience
à la personne

Résultats
 
recrutement
Faites-vous passer un test de personnalité à vos candidats ?
Oui
Non
Pour certains postes

Résultats
 

 

Archives

 

24 février 2010 3 24 /02 /février /2010 00:20

Doyoubuzz booste les CV...

Doyoubuzz est une plateforme pour propulser son CV en ligne gratuitement sous la forme d'une page web avec mise en forme ergonomique et la possibilité ( pour 30 euros par an ) d'avoir son propre nom de domaine.

Double avantage : le candidat peut envoyer son CV sous forme d'un simple lien dans un mail ou une lettre de motivation.

Et il est référencé dans les moteurs de recherche. De vrais atouts, quand tous les conseils en recrutement ne jurent plus que par le "personal branding".

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25 septembre 2007 2 25 /09 /septembre /2007 22:03

Entretiens de recrutement: LES DEUX DERNIERES QUESTIONS A POSER AUX CANDIDATS

Faites parler les candidats sur votre discussion préalable et observez la capacité de chacun à présenter les faits.

Les différentes phases de l'entretien de recrutement se déroulent la plupart du temps selon un canevas bien précis:

- l'accueil du candidat

- l'étude en commun de son parcours professionnel

- la présentation de l'entreprise et du poste à pourvoir

- la découverte des motivations et des capacités du commercial

A ce parcours type s'ajoute selon les cas un test d'aptitudes à la vente, une présentation de la période de formation, etc. Pour vous, responsable commercial, le but du jeu n'est autre que d'arriver à pouvoir évaluer, à la fin de l'entretien, si le candidat possède les aptitudes fondamentales d'un bon vendeur:

- pratiquer l'écoute active

- poser les bonnes questions

- savoir reformuler

Tout au long de la discussion, vous avez déjà pu apprécier la qualité des questions que pose le commercial. Fait-il preuve d'une réelle curiosité ? Recourt-il aux questions ouvertes (débutant par QUE)? Sont-elles pertinentes ? Mais comment tester sa faculté à présenter et reformuler les faits ? En l'interrogeant ainsi:

1. "Pouvez-vous résumer les points essentiels de notre entretien?"

Observez l'esprit de synthèse de chaque candidat. Examinez en particulier si tel ou tel vendeur sait mettre en valeur les "points gagnants" sans s'arrêter sur certains détails secondaires.

2. "Comment voyez-vous notre société ?"

Cette question est capitale car demain votre collaborateur devra présenter votre entreprise aux prospects. Sait-il vanter les "faits marquants" de son futur employeur ? La présentation est-elle structurée ? Les caractéristiques de l'entreprise sont-elles imaginées ? Après avoir pris congé du chaque candidat, notez sur une fiche l'impression qu'il vous a faite en répondant à ces deux questions.

Date:

Nom du candidat:

 Insuffisant Moyen Bon Excellent
Capacité d'écoute et esprit de synthèse m m m m
Reformulation et enthousiasme m m m m

Vous éliminerez de votre sélection les candidats auxquels vous aurez mis une croix dans les colonnes insuffisant ou moyen.

Lire aussi les articles ci-dessous

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17 septembre 2007 1 17 /09 /septembre /2007 22:03

ENTRETIEN DE RECRUTEMENT : Comment faire le tri des candidatures ?

Difficile de sélectionner les candidatures ! Procédez avec méthode et vous minimiserez les risques de vous tromper...

 
Conseils pour faire le tri des candidatures.
 
1 - A tête reposée. Réserver quelques heures au calme (mettre vos appels téléphoniques sur messagerie) pour trier les candidatures.
 
2 - Avec objectivité. Distinguer les faits (ce que le candidat écrit, les pièces qu'il joint au dossier) et vos interprétations. S'il n'a pas apposé sa photo sur le curriculum vitae, c'est une erreur, mais elle ne procède pas forcément d'une dissimulation.
 
3 - Du discernement. Ne pas confondre les éléments qui relèvent d'un trait de caractère (ex: peu de soin dans la présentation) avec les acquis qui relèvent de l'éducation ou de la formation (ex: pas de style).
 
4 - Des critères précis. Souligner objectivement les éléments positifs et négatifs par rapport au profil du poste : âge, implantation géographique, formation, expérience professionnelle, évolution, connaissances dans tel ou tel domaine...
 
5 - Des questions. Noter, au fur et à mesure, en marge de la lettre et du curriculum vitae, les questions qu'ils vous inspirent. Elles vous serviront de trame pour le premier entretien.
 
6 - Des impressions. Noter vos remarques sur l'impression générales que produit sur vous la candidature. Un vendeur doit savoir accrocher le client immédiatement.
 
7 - Une première sélection. Faire trois "tas":
- les dossiers "à convoquer"
- les "à décliner" sans hésitation
- les " à appronfondir" ou "en réserve"
si votre premier choix s'avérait décevant.
 
8 - Une deuxième sélection. Faire relire et relire vous-même ces dossiers quelques jours plus tard, afin de dresser définitivement la liste des candidats à convoquer.
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11 septembre 2007 2 11 /09 /septembre /2007 22:03

ENTRETIENS DE RECRUTEMENT: 45 MINUTES POUR CERNER LA PERSONNALITE DU CANDIDAT

Lors de l'entretien de recrutement, mieux vaut faire parler le candidat que de décrire, en long et en large votre entreprise ou le poste à pourvoir. Laissez-lui 80% du temps de parole et n'intervenez que pour clarifier tel ou tel point.

La partie la plus stressante du processus de recrutement est sans conteste l'entretien en face à face avec le candidat. Si vous préparez à fond l'entretien et que vous le conduisez avec fermeté, 45 minutes vous suffisent pour recueillir des informations essentielles sur votre future recrue. Après avoir brisé la glace par un accueil chaleureux, proposez-lui de décrire en quelques mots le déroulement de sa carrière professionnelle. Et demandez-lui des éclaircissements au fur et à mesure que certains points vous paraissent obscurs. Vous susciterez ainsi un dialogue au cours duquel le candidat vous livrera des éléments très révélateurs de sa personnalité.

Les questions à poser au futur vendeur

- Qu'est-ce qui vous a le plus intéressé dans votre poste précédent?

- Quelles ont été les situations les plus stressantes / énervantes pour vous ? Comment les avez-vous surmontées ?

- Avec quel type de clients avez-vous ressenti du plaisir à travailler ?

- Quelles sont les raisons qui vous incitent à changer de situation ?

- Qu'est-ce qui vous intéresse dans un poste commercial ?

- Quelles sont les tâches commerciales que vous aimez réaliser ? Quelles sont celles que vous préférez déléguer ?

- Que signifie pour vous "service clients" ? En quoi la vente que vous avez pratiquée jusqu'ici était-elle orientée sur le client ?

- Quels sont vos objectifs professionnels ? Que souhaitez-vous avoir réalisé dans trois ans ? Comment voyez-vous votre poste dans cinq ans ?

- Quels sont vos trois points forts / vos trois points faibles ?

- Qu'attendez-vous de ce poste?

Notez par écrit l'impression générale que le candidat vous laisse. C'est souvent la plus juste et, au bout de quelques entretiens, vous aurez certainement besoin de vous y référer pour pouvoir départager les derniers candidats en lice.

Lire aussi l'article (cliquez ci-dessous)
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2 septembre 2007 7 02 /09 /septembre /2007 22:03

ENTRETIENS DE RECRUTEMENT: 5 QUESTIONS TESTS POUR DECELER LES VENDEURS "PRO"

Les top vendeurs considèrent les échecs comme des challenges.

1. Prospection par téléphone

Que pensez-vous personnellement de la méthode qui consiste à téléphoner à des "adresses froides" pour prospecter de nouveaux clients?

Réaction du vendeur moyen:

- Il refuse par principe d'appeler des prospects froids.

- Il y voit une méthode de prospection peu efficace.

- Il demande si ce travail ne peut pas être exécuté par des standardistes.

Réaction du vendeur pro:

- Il interroge sur le taux de réussite.

- Il demande quelles ont été les expériences déjà réalisées dans ce domaine.

- Il s'enquiert de quelles aides il pourrait bénéficier au plan de l'organisation.

- Il est disposé à faire un essai.

2. Pressions de la concurrence

Comment réagissez-vous lorsque vous constatez qu'un concurrent s'attaque à vos clients avec des offres de prix particulièrement attractives ?

Réaction du vendeur moyen:

- Il considère le comportement du concurrent comme étant déloyal.

- Il aimerait contre-attaquer avec des chiffres de prix encore plus basses.

- Il fait confiance à son "bon contact" avec le client.

Réaction du vendeur pro:

- Il considère cette situation concurrentielle comme un défi personnel à relever.

- Il examine l'offre du concurrent et la compare en détail avec la sienne.

- Il construit un nouvel argumentaire sur les avantages et les faiblesses reconnus et lutte pour le faire triompher.

3. Les exigences du client

Que pensez-vous des clients qui font dépendre leur décision d'une présentation complète de votre offre devant une commission d'achat?

Réaction du vendeur moyen:

- Il voit dans cette procédure peu de chances de succès.

- Il aimerait si possible éviter cette procédure et insiste pour obtenir une réponse claire.

- Il craint le risque d'essuyer une défaite.

Réaction du vendeur pro:

- Il commence par poser au client des questions de clarification destinées à mieux évaluer sa position.

- Il teste le sérieux du désir du client en lui faisant promettre sa coopération.

- Il s'enquiert au préalable des critères de décision essentiels.

- Il voit dans les réponses positives du client une chance et un challenge.

4. Traitement des réclamations

Que faites-vous lorsqu'un client se plaint de la mauvaise qualité de votre dernière livraison?

Réaction du vendeur moyen:

- Il fait des concessions (aux frais de l'entreprise) afin de terminer l'entretien au plus vite.

- Il décide de visiter moins souvent ce client et de ne plus lui proposer que des produits standards qui ont fait leurs preuves.

Réaction du vendeur pro:

- Il interprète cette situation comme une chance de donner vraiment satisfaction à ce client et de le fidéliser davantage.

- Il fait preuve de compréhension à l'égard du client et lui promet d'examiner attentivement cette affaire.

- Il lui demande comment il se représenterait un traitement satisfaisant de sa réclamation.

- Il fait des efforts redoublés pour conserver ce client et se garde de toute agressivité tant à l'égard du client que de son entreprise.

 

5. Automotivation face aux échecs.

Comment réagissez-vous lorsque vers midi vous n'avez encore eu aucune commande?

Réaction du vendeur moyen:

- Il est de mauvaise de humeur.

- Il doute de lui-même (ou de son offre).

- Il essaye de passer en force, en suppliant, en insistant...

Réaction du vendeur pro:

- Il connaît son taux de réussite et s'en tient à son concept de vente habituel.

- Il poursuit son travail sans se laisser abattre et il sait que le succès viendra, tôt ou tard.

- Dans les cas d'échecs cuisants, il adopte uen position de défi ("Raison de plus pour y arriver maintenant !") 

Pour ceux qui souhaite avoir une idée de leur tempérament commercial voici un test très intéressant à faire

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18 février 2007 7 18 /02 /février /2007 20:27

Recrutement par cooptation...

Vous avez un vaste réseau de contacts ? Vous jouez souvent les entremetteurs pour les faire se rencontrer ? Et si vous étiez payé pour rapprocher des chercheurs d'emploi et des recruteurs ?

Voici le principe de JobMeeters, le site de recrutement par cooptation, qui regroupe tout ce petit monde via un site aux allures 2.0.

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7 juin 2006 3 07 /06 /juin /2006 22:04

Recruter un commercial

Pour recruter des commerciaux sans se tromper, mieux vaut s'écarter des représentations du vendeur idéal pour se concentrer sur la définition de son besoin et investir du temps dans l'examen des candidatures.
 
Le commercial parfait doit avoir du charisme et du bagout. Le bon vendeur est celui qui possède un carnet d'adresses rempli ou que je débaucherais chez mon concurrent direct... Autant d'idées reçues qu'il faut mieux battre en brèche si l'on souhaite trouver soi-même le "bon" commercial, c'est-à-dire le vendeur qui s'intégrera sans encombre dans l'entreprise et lui apportera une collaboration efficace.
L'abc du recrutement consiste non pas à rechercher un profil type mais à démarrer sa prospection par une définition précise de ses besoins afin d'assurer une cohérence entre son projet global et la description du poste à pourvoir.
 
Réaménager le service commercial
Un exercice plus difficile qu'il n'y paraît. D'une part, parce que la fonction commerciale varie d'une entreprise à l'autre. D'autre part, parce que l'opération ne se résume pas à exprimer la nécessité de renforcer ses effectifs commerciaux mais comporte plusieurs étapes dont aucune n'est à négliger. L'entreprise doit évidemment déterminer ce qu'elle attend de son futur collaborateur et, dans cette optique, opérer une radioscopie de sa stratégie et de son service commercial.
 
Première démarche : faire le point sur ses pratiques de vente, mais aussi sur la place qu'aura le futur vendeur au sein de son service commercial. L'arrivée d'une nouvelle recrue peut - ou doit - en effet être l'occasion d'une réorganisation du service afin d'éviter de créer des situations de concurrence entre les commerciaux. L'entreprise doit également examiner le niveau d'encadrement qu'il est en mesure de proposer à à son futur collaborateur et les outils qu'il met à sa disposition - outils marketing, techniques ou de suivi de ses affaires.
L'ensemble de ces informations lui permettra de définir les tâches qu'il proposera à son vendeur - être le relais d'une marque à forte notoriété ou construire cette dernière, gérer un porte-feuille de clients ou prospecter un marché... - et d'évaluer les compétences induites dont ce dernier devra disposer.
La prise en compte des habitudes des acheteurs et/ou des interlocuteurs de ses futurs commerciaux est particulièrement importante dans la définition du profil du parfait vendeur.
Dans le passé, le fait d'avoir un bon relationnel était la qualité essentiel pour un commercial. Aujourd'hui, elle ne suffit plus pour conclure des affaires car la fonction achat a changé. Les interlocuteurs intervenant dans la prise de décision se multiplient. pour les convaincre, le commercial doit les rassurer et faire preuve de beaucoup de rigueur dans sa gestion du cycle de vente. Avoir de la méthode est aussi important qu'un bon contact humain.
 
Une fois défini le profil recherché, on passe à la seconde phase : la sélection des candidats. Et là, la difficulté principale réside dans l'art d'apprécier la motivation et la personnalité des postulants. Un exercice délicat auquel il faut accepter de consacrer du temps. En effet, contrairement à d'autres métiers, les diplômes ou autres critères objectifs d'évaluation ne suffisent pas à jauger des compétences commerciales. Conséquence, dans ce domaine chacun a sa méthode, plus ou moins empirique.
Pour aller plus loin. Parlons-en...
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1 mai 2006 1 01 /05 /mai /2006 13:31

CV anonyme par Brother and Brother

L'équipe de Brother and Brother une parodie de World Company a encore frappé. Dernière attaque en date sur le CV anonyme, cet objet bureaucratique non identifié.

 

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27 mars 2006 1 27 /03 /mars /2006 00:29

Les tests sans douleur...

De nombreuses entreprises font passer des tests aux candidats qui postulent pour un emploi. Ces tests laissent rarement indifférent. Ils provoquent chez les candidats des réactions émotionnelles qui vont de la panique ("ils vont tout savoir sur moi") à la colère ("j'ai horreur d'être passé à la moulinette..."). La meilleure façon de dédramatiser, est de comprendre à quoi ça sert et comment cela fonctionne.
 
Passer des tests, ce n'est pas s'allonger sur le divan pour savoir si c'est papa ou maman qui conduisait votre poussette le jour de l'accident. Cela n'a rien à voir non plus avec le fait de vous dérider en jouant à "testez votre logique" sur la plage.
 
La meilleure tactique ? se montrer tel que l'on est, à prendre ou à laisser.
 
L'exercice peut se comparer avec le bulletin scolaire d'un enfant. On y trouve sa moyenne, la moyenne de la classe, la note la plus élevée, et la plus basse. Or, s'il a 7 de moyenne en maths, votre interprétation (et votre réaction) seront différentes selon que la moyenne de la classe se situe autour de 13, ou en dessous de 4. Les enfants sentent cela très bien.
 
Les notes brutes n'ont donc de sens que lorsqu'elles sont comparées à un échantillon. Plus précisément, à un échantillon "comparable". Pour les tests, c'est pareil. Ils n'ont de sens que par rapport à une population de référence. Lorsqu'on conçoit un test, on l'administre à des milliers de personnes qui obtiennent des notes brutes. Ce sont des "pairs".
 
A l'issue d'un traitement statistique, on s'aperçoit que les résultats répondent à une loi mathématique (la loi de Gauss), ce qui permet toujours de ramener les notes dans une échelle de 1 à 10, en comparant des profils comparables. Il faut donc dédramatiser le fait de ne pas finir la série, pae exemple. C'est parfaitement normal, il n'y aurait qu'Einstein pour y arriver (vous êtes déçu?). On ne "rate" pas les tests, car ils déterminent non pas votre niveau intellectuel, mais votre forme d'intelligence et la façon privilégiée dont vous raisonnez, en la comparant à des personnes de la même catégorie que vous.
 
La meilleure tactique consiste à accepter de se montrer tel que l'on est, à prendre ou àl aisser. Est-ce si difficile de considérer que, par principe, votre personnalité est riche et originale?
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13 mars 2006 1 13 /03 /mars /2006 23:03

newRH, une place de marché gratuite pour les DRH


Publier des offres d’emploi gratuitement, et recevoir en retour des CV qualifiés : voilà bien le rêve de tous les chargés de recrutement ! NewRH le fait. Ce tout nouveau site se veut la première place de marché destinée aux DRH. Les clients du site ? Les cabinets de recrutement ......   >  l'article
Source : Focus RH
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