13 mars 2006
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Recrutement
3 mars 2006
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Humour et dérision, pour passer un bon moment aller consulter le site de sansemploi.com.
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Recrutement
15 février 2006
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23:05
Les discours sur le maintien au travail des personnes de plus de 50 ans fleurissent. Mais, sur le terrain, les initiatives sont rares. Zoom sur des pionniers qui savent tirer profit de l'expérience des aînés.
Tout le monde semble d'accord : pour doper la croissance, équilibrer les comptes sociaux, sauver les retraites, maintenir la cohésion sociale, accroître la compétitivité et on en passe, il faut maintenir les seniors au travail. Le taux d'emploi des 55-64 ans en France est de 15 points inférieur à la moyenne de l'OCDE. Toujours actif à 71 ans, l'ancien patron de la Banque mondiale préconise d'augmenter le taux d'activité des seniors, qui n'est que de 33,8 % en France, contre 39,8 % en moyenne dans l'Union européenne. Le dernier rapport de l'Inspection générale des affaires sociales (Igas), intitulé « Gestion des âges et politiques de l'emploi », déplore les mesures peu incitatives en faveur du maintien des plus âgés dans l'entreprise. Quant à Yannick Moreau, présidente du Conseil d'orientation des retraites (COR), elle affirme que « la réussite de la réforme des retraites repose sur un pari : celui de l'emploi. Et qui plus est de l'emploi des seniors ! ».
N'en jetez plus, tout le monde a compris ! Mais, derrière le discours, le retrait précoce du marché du travail est encore la règle, alors même que le système des préretraites a vécu. En pratique, la gestion des « vieux » est encore une science jeune. Quelques entreprises pionnières ont toutefois pris conscience de l'enjeu et ouvert la voie.
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Recrutement
12 février 2006
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| |  | Où s’arrête la sélection et quand commence la discrimination ? Quelles limites doit-on s’imposer et accepter ? Quelles pratiques faire émerger pour garantir la liberté de choix dans le respect des différences ? L’acceptation de collaborateurs issus de cultures différentes, l’intégration de personnes atteintes de handicaps tout ...... > l'article Source : Focus RH |
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19 janvier 2006
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 |  | Le concept de Jobdumping.de, le site emploi allemand proposant un système d’enchères sur les salaires, vient de traverser le Rhin. Jobdealer.net a ouvert ses portes chez nous le 2 novembre dernier ; Jobdiscount.net sera en ligne début 2006. Ces deux sites reposent sur le modèle des enchères inversées. Concrètement, ...... > l'article Source : RH |
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Recrutement
18 janvier 2006
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Coups de cœur, surprises, intuitions. Des DRH ont accepté de parler de leurs réactions lorsqu’ils rencontrent des candidats à l’embauche. Ils dévoilent ces petits trucs qui font toute la différence....>
Source : Challenge
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17 janvier 2006
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| | Hobsons, l’éditeur des célèbres guides GO pour les étudiants, achève son déploiement sur Internet en lançant son propre site emploi : www.hobsons.fr. Ce portail, centré sur la formation et l’emploi pour les jeunes diplômés, veut s’imposer comme l’un des sites incontournables sur cette niche très convoitée. Hobsons.fr est en ...... > l'article Source : focus RH |
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Recrutement
16 janvier 2006
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| | Ce qu'un candidat a accompli, voila sûrement le meilleur élément sur lequel le juger. Pour Arthur H Bell, professeur de management à l’Université de San Francisco, l’expérience doit primer sur ce que le candidat croit, pense, sait ou affirme. Il propose donc, dans un article publié dans la ...... > l'article Source : Focus RH |
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12 janvier 2006
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Vous préparer à un entretien d’embauche vous permet d’anticiper toutes les situations qui pourront se présenter, pour ne pas être pris au dépourvu, d’arriver détendu et confiant à l’entretien, et donc être rassurant pour votre interlocuteur, d’avoir l’esprit en alerte pour guetter les signes et les informations sur lesquels rebondir... > l'article
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Recrutement
15 novembre 2005
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L'équipe, le chainon manquant de l'évaluation et de la sélection. Recruter un candidat revient à faire 3 choses:
- Parcourir les expériences passées pour tenter de valider les compétences maîtrisées. - Comprendre les centres d'intérêts pour savoir s'ils correspondent à l'emploi qu'il souhaite. - Identifier la personnalité du candidat pour prévoir son niveau de performance et d'adéquation avec son emploi. Pourtant, dans cette procédure, il manque quelque chose. En fait, si l'analyse de personnalité est d'abord utilisée comme support de l'entretien, son utilisation ne sort pas du cadre de l'évaluation du candidat ( à la fois tant mieux car de nombreuses dérives guettent l'utilisateur de ce genre d'outil).
- La dimension qui manque et est rarement prise en compte: la personnalité de l'équipe que le candidat va rejoindre. Cet ensemble de personnalités, très différentes les unes des autres, peuvent être très proches. Cette personnalité d'quipe ou collective (comme la compétence collective) est issue de l'apport individuel des membres la composant.
- En reprenant le modèle DISC, on peur citer:
- Dominance. L'équipe est-elle surtout composée de personnes créatives et avides de changement? Aurait-elle besoin d'un nouveau membre apportant une approche un peu plus terre à terre des choses?
- Influence. L' équipe est-elle surtout composée de personnes extraverties? ne serait-il pas judicieux de recruter un manager au temperament plus introverti préférant montrer par l'exemple qu'imposer ses vues en parlant le plus fort?
- Stabilité. Les membres de l'équipe s'aident-ils mutuellement dès que l'un d'eux est en difficulté? La greffe prendrait-elle avec un candidat cherchant d'abord à gagner de l'argent et non pas à s'impliquer dans la vie de son entreprise?
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Conformité. L'équipe est-elle surtout composée de personnes méticuleuses faisant attention au détail? Que se passerait-il si nous recrutions un candidat ayant plus de recul et une vision du projet globale?
Mais concernant le recrutement d'un nouveau membre, il n'y a pas que la personnalité de l'équipe qu'il faut prendre en compte. Avec le 360° qui se généralise, les salariés peuvent juger la qualité du management de leur responsable. ce premier pas vers l'implication de l'équipe dans l'évaluation et l'apport de corrections aux pratiques de management pourrait être suivi d'un autre pas, celui de les impliquer dans le processus de recrutement de la personne qui les rejoindra.
Impliquer son équipe dans le processus de recrutement, et pas seulement son responsable a de nombreux effets bénéfiques:
- Responsabilisation de l'équipe qui se sent impliquée dans le choix du collègue. - Meilleure motivation du nouveau qui sait avoir été choisi par ses collègues.
- Meilleure intégration dans l'équipe qui ne verra pas arriver ce nouveau sorti de nulle part et qui remplace un collègue regretté. - Impliquer l'équipe dans la définition de fonction de la personne qui sera recrutée. - Leur demander de réfléchir sur des questions à poser aux candidats concernant le travail quotidien. - Nommer un ou plusieurs membres qui selectionneront les candidats ( pas forcément la même personne, ce rôle peut tourner).
- Nommer un parrain qui accompagnera le nouveau recruté lors de ses premières semaines de travail.
Lire aussi l'article de KEYROS:
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Recrutement
