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  Le Modèle DISC

Outil de management, de soi même, d’autrui et des situations, permettant de mesurer le comportement d’une personne ainsi que ses motivations, ce qui la pousse à agir. Chacun d’entre nous possède des niveaux différents de chacune de ces couleurs, c’est ce qui nous rend unique.

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Le management
situationnel

 

Cliquez ici pour lire l'article "le management situationnel"

Directif: Le manager prend la décision. Il donne des instructions précises et surveille de près les résultats.
 
Persuasif: Le manager prend la décision après discussion ou explications. Le manager explique ses décisions et donne des occasions de discuter.
 
Participatif: Le collaborateur prend la décision avec le soutien du manager. Le manager partage les idées et facilite la prise de décision.
 
Délégatif: Le collaborateur prend la décision. Le manager délègue ses pouvoirs pour les décisions et l'exécution. 


Le MBTI

 
Cliquer pour lire l'article sur le MBTI
Etabli d'après les travaux de Carl Jung par Katharine Briggs et sa fille Isabel Myers, l'indicateur typologique Myers-Briggs offre 16 types de caractère possibles à partir de 16 combinaisons.
 


Préférences cérébrales

 
 
   


 La fenêtre de JOHARI
Modèle qui représente le degré de connaissance de l'autre et de soi-même dans les relations entre individus. Il traduit les différentes interactions entre l'individu et le groupe dans lequel il évolue. 
 
 
Le modéle
Blake et Mouton
Cliquez pour lire l'article sur la Grille de Blake et Mouton
 
Cette grille permet de définir cinq styles de comportement (susceptibles de variations et de nuances). Ce sont:
- le style 9.1 "boulot-boulot": exclusivement axé sur la production, il cherche à éliminer au maximun l'incidence des facteurs humains.
- le style 9.9 "esprit d'équipe": développe simultanément et de façon harmonieuse un fort souci des personnes et des exigences de production élevées.
- le style 1.9 "gentil organisateur": uniquement préoccupé du climat et des bonnes relations, il laisse au second plan les exigences de production.
- le style 5.5 "opportuniste-pragmatique": négocie adroitement et à tour de rôle entre la satisfaction des demandes personnelles et les exigences de production.
- le style 1.1 "retrait": n'assure qu'un minimum d'instructions, d'information et de présence.
 
 

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entretien d'évaluation
Quel jugement portez-vous sur les entretiens d'évaluation dans votre entreprise ?
excellent
bon
satisfaisant
décevant
médiocre
l'entretien annuel n'est pas pratiqué

Résultats
 
entretien d'évaluation
Quel est le point que votre manager pourrait améliorer durant l'entretien d'évaluation ?
sa capacité à me motiver
sa connaissance de mon poste et de mon activité
sa capacité à me conseiller
sa qualité d'écoute

Résultats
 
 
Il est essentiel d'élaborer un plan d'action commun pour que l'entretien d'évaluation trouve une conclusion positive. Pour donner de bons résultats, un plan d'action doit suivre le modèle SMART:
- Spécifique: que voulons-nous réaliser concrètement?
- Mesurable: il faut pouvoir mesurer les objectifs (durée, qualité, quantité, coûts ...).
- Approprié: l'entretien s'accorde-t-il aux objectifs de l'organisation et aux besoins de votre collaborateur?
- Réaliste: il doit être acceptable, correspondre aux moyens de votre collaboration et de votre organisation.
- Temps: le plan aura une échéance, à diviser en étapes pour permettre un suivi régulier.
 
recrutement
Pour recruter, vous vous fiez avant tout
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recrutement
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Pour certains postes

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30 septembre 2008 2 30 /09 /septembre /2008 07:17

Manager avec les couleurs, voici ce que nous propose Patrice Fabart depuis 2002.
Durant ces ces six dernières années, l'utilisation des couleurs s'est peu à peu développée dans les entreprises, parfois avec un simplisme caricatural, ce qui l'a poussé à enrichir cet ouvrage pour en faire une nouvelle édition.
Au carrefour du management, de la psychologie et du développement personnel, cet ouvrage intègre toutes ces dimensions pour proposer une méthode unique et originale, afin de se situer et d'orienter son action dans l'entreprise.
Une forte composante philosophique est à l'origine de la Méthode des Couleurs Arc-en-Ciel appliquée au management: "comment mieux vivre dans le monde en tant que personne et dans notre fonction".
Elle repose sur la sentance de Marc Aurèle:

"L'être humain accompli est celui qui a la force et le courage de changer ce qu'il peut changer, la sérénité d'accepter ce qu'il ne peut changer, la sagesse d'en faire la différence."

Afin d'atteindre une efficacité optimale, la Méthode des Couleurs Arc-en-Ciel propose le dispositif en 4 étapes suivant:
1er étape: Mieux se connaître dans ses forces et faiblesses en tant que personne et dans sa fonction professionnelle.
2ème étape: S'assouplir et se développer tout en respectant ses limites.
3ème étape: Mieux reconnaître les autres (collaborateurs, collègues, managers) dans leurs forces et faiblesses en tant que personnes et dans leurs fonctions professionnelles.
4ème étape: Intégrer et prendre en compte la situation.

Cette méthode de travail, applicable au quotidien par le manager, est enrichie des travaux théoriques de Marston sur le DISC, de Jung sur les Types Psychologiques et ceux de Spranger sur les Motivations. Elle concerne aussi toute personne souhaitant mieux se comprendre et s'épanouir dans son environnement professionnel et personnel.

Cet ouvrage va bien au-delà de l'utilisation des couleurs, il nous propose de devenir les managers de nos propres vies.

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Published by Alain BERTRANDE - dans Livre
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