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  Le Modèle DISC

Outil de management, de soi même, d’autrui et des situations, permettant de mesurer le comportement d’une personne ainsi que ses motivations, ce qui la pousse à agir. Chacun d’entre nous possède des niveaux différents de chacune de ces couleurs, c’est ce qui nous rend unique.

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Le management
situationnel

 

Cliquez ici pour lire l'article "le management situationnel"

Directif: Le manager prend la décision. Il donne des instructions précises et surveille de près les résultats.
 
Persuasif: Le manager prend la décision après discussion ou explications. Le manager explique ses décisions et donne des occasions de discuter.
 
Participatif: Le collaborateur prend la décision avec le soutien du manager. Le manager partage les idées et facilite la prise de décision.
 
Délégatif: Le collaborateur prend la décision. Le manager délègue ses pouvoirs pour les décisions et l'exécution. 


Le MBTI

 
Cliquer pour lire l'article sur le MBTI
Etabli d'après les travaux de Carl Jung par Katharine Briggs et sa fille Isabel Myers, l'indicateur typologique Myers-Briggs offre 16 types de caractère possibles à partir de 16 combinaisons.
 


Préférences cérébrales

 
 
   


 La fenêtre de JOHARI
Modèle qui représente le degré de connaissance de l'autre et de soi-même dans les relations entre individus. Il traduit les différentes interactions entre l'individu et le groupe dans lequel il évolue. 
 
 
Le modéle
Blake et Mouton
Cliquez pour lire l'article sur la Grille de Blake et Mouton
 
Cette grille permet de définir cinq styles de comportement (susceptibles de variations et de nuances). Ce sont:
- le style 9.1 "boulot-boulot": exclusivement axé sur la production, il cherche à éliminer au maximun l'incidence des facteurs humains.
- le style 9.9 "esprit d'équipe": développe simultanément et de façon harmonieuse un fort souci des personnes et des exigences de production élevées.
- le style 1.9 "gentil organisateur": uniquement préoccupé du climat et des bonnes relations, il laisse au second plan les exigences de production.
- le style 5.5 "opportuniste-pragmatique": négocie adroitement et à tour de rôle entre la satisfaction des demandes personnelles et les exigences de production.
- le style 1.1 "retrait": n'assure qu'un minimum d'instructions, d'information et de présence.
 
 

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entretien d'évaluation
Quel jugement portez-vous sur les entretiens d'évaluation dans votre entreprise ?
excellent
bon
satisfaisant
décevant
médiocre
l'entretien annuel n'est pas pratiqué

Résultats
 
entretien d'évaluation
Quel est le point que votre manager pourrait améliorer durant l'entretien d'évaluation ?
sa capacité à me motiver
sa connaissance de mon poste et de mon activité
sa capacité à me conseiller
sa qualité d'écoute

Résultats
 
 
Il est essentiel d'élaborer un plan d'action commun pour que l'entretien d'évaluation trouve une conclusion positive. Pour donner de bons résultats, un plan d'action doit suivre le modèle SMART:
- Spécifique: que voulons-nous réaliser concrètement?
- Mesurable: il faut pouvoir mesurer les objectifs (durée, qualité, quantité, coûts ...).
- Approprié: l'entretien s'accorde-t-il aux objectifs de l'organisation et aux besoins de votre collaborateur?
- Réaliste: il doit être acceptable, correspondre aux moyens de votre collaboration et de votre organisation.
- Temps: le plan aura une échéance, à diviser en étapes pour permettre un suivi régulier.
 
recrutement
Pour recruter, vous vous fiez avant tout
aux diplômes
à l'expérience
à la personne

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recrutement
Faites-vous passer un test de personnalité à vos candidats ?
Oui
Non
Pour certains postes

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Archives

14 janvier 2008 1 14 /01 /janvier /2008 12:43

KEYROS management. C’est le symbole de la clé des ressources, qui signifie reconnaître que c’est maintenant le temps d’agir, l’instant favorable.Dire que les membres de l’équipe doivent mieux collaborer entre eux revient à enfoncer une porte ouverte. La question centrale est : comment y arriver ? Com-ment obtenir une équipe qui se dépasse ?

 
Au moment où l’équipe se forme, les membres fraîchement émoulus ne pensent pas encore aux processus décisionnels ou à leur comportement. Ils commencent à zéro. Ce n’est que plus tard, lorsque les émotions prennent le dessus, que la collaboration dégénère en un champ de mines. Si l’on ne peut se raccrocher à quelque chose, c’est l’embardée garantie.
 
Au moment où l’équipe se constitue, il importe de la construire sur des fondements solides.
1 : décrire clairement, les règles de conduite, le processus décisionnel et les besoins de l’équipe.
2 : établir le mode comportemental censé garantir le succès de l’équipe.
Avant de lancer une équipe, déterminez et discutez le type de comportement de chacun des membres. Ainsi, une personne sujette au stress se raccroche automatiquement à une série de règles de conduite qui lui sont propres. Quand elle est sous pression, celles-ci remontent à la surface. Résultat : elle vexe ses collègues, nuit à la collaboration… »
 
L’équipe idéale se compose de personnalités différentes
Soyons clairs, toutes sortes de personnes sont nécessaires dans une équipe. Si tout le monde est d’accord en permanence, autant renvoyer quelques membres. Les crises et les conflits sont nécessaires, parce qu’ils stimulent la créativité.
Il s’agit de déterminer le type de dynamique qui anime le groupe, pour pouvoir anticiper les conflits.
Il est donc utile de discuter des différents types de personnalité au sein du groupe et de dresser son profil.  
.
Avec le modèle DiSC il existe quatre configurations différentes, sur la base desquelles nous pouvons prévoir le type d’esprit d’équipe qui surgira.
Le premier groupe tend à la domination. Quand il y a trop de personnalités dominantes dans une équipe, cela provoque des disputes. En outre, les caractères calmes, qui préfèrent éviter les conflits, ne participeront plus au travail d’équipe.
Un groupe constitué de personnes très sociables se caractérise par une ambiance positive et festive. Mais il y a il y a alors le risque que le travail ne soit pas fait.
Un groupe composé d’une majorité de personnes à la recherche de sécurité présente aussi des risques. Les membres de l’équipe aspirent à l’équilibre et au calme, ce qui empêche les discussions créatives qui mettent le groupe sur la détente.
Enfin, une majorité d’esprits analytiques dans l’équipe entraîne une « paralysis by analysis » : les palabres interminables empêchent toute action.
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Le profil d'équipe répond aux questions ou interrogations suivantes :

 

- Je souhaite mobiliser une nouvelle équipe pour un projet important. Je cherche à être efficace dans les compétences choisies. D'autant que le projet est complexe.

- Je souhaite réaliser un team building et pour moi, qu'il y ait une connaissance des fonctionnements de chacun est important.

- J'ai un dysfonctionnement opérationnel dans mon équipe, mon entreprise. Je souhaite savoir si nous utilisons au mieux les préférences de chacun dans les postes appropriés.

- Je crée une nouvelle équipe, qui aura à charge de s'entourer de personnes compétentes. Comment le modèle DISC peut-il m'aider à gagner du temps et être opérationnel dans les meilleurs délais ? 
.

Et vous, connaissez-vous votre profil d'équipe ?

Pour contacter KEYROS management :

 

 

 

 

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Published by Alain BERTRANDE - dans Management
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commentaires

Laurent 17/01/2008 09:52

Retour à l'équipe!
Ni les logiques disciplinaires du passé (donnant/donnant), ni les récentes logiques de l'adhésion (gagnant/gagnant), ne sont aujourd'hui adaptées à la régulation des relations entre les acteurs et leur organisation.
Dans le paysage actuel des entreprises, privé de certitudes et vivant l'éclatement du modèle classique du travail à plein temps et à plein droit, les grands espaces et le long terme requis par l'adhésion des salariés à "leur" entreprise, par les "machines à fabriquer de la motivation", les idéologies de l'"excellence" et du "challenge", se sont refermées, condamnant par là-même celles-ci.
Face à cette fermeture imposée par la réalité, il faut désormais mettre en oeuvre une logique contractuelle, une logique du "contrat/contrat" entre le salarié et son entreprise.
Toutefois, cette nouvelle logique ne peut s'appliquer n'importe où. Elle a besoin pour se déployer et s'instrumenter d'un espace adapté dont la première qualité est la proximité avec les acteurs concernés. Cet espace c'est celui de l'EQUIPE.

Philippe 16/01/2008 14:12

Depuis quelques années il est fréquent d'entendre dire que la célèbre formule "The right man at the right place" a cédé le pas à sa voisine : "The right team at the right place". Hors, construire des équipes... Tout le monde en parle, peu de managers ou d'entreprises le font réellement. Aussi, dans un contexte d'incertitude avec une visibilité faible sur l'avenir, la cohérence des équipes - et principalement des équipes dirigeantes - est un élément indispensable à la compétitivité des entreprises.

Marc 15/01/2008 11:07

A des moments décisifs de la vie d’une équipe (création ou modification, arrivée d’un nouveau responsable, redynamisation), il est indispensable de renforcer la connaissance mutuelle et la cohésion de ses membres. Un profil d'équipe est un excellent moyen à discussion.